Индивидуальный спор это

Индивидуальный трудовой спор – что это такое?

Индивидуальный спор это

В процессе работы в любой организации между ее сотрудником и работодателем могут возникнуть какие-либо разногласия. Если сторонам не удалось прийти к взаимному согласию, например, организация ущемляет права работающего на нее гражданина, последний имеет возможность открыть индивидуальный трудовой или служебный спор.

Что это, какими законодательными актами регулируется, и как проводится процедура решения спора, рассмотрим ниже.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные понятия

Индивидуальным трудовым спором именуется конфликт между работником и его нанимателем.

Для его устранения разногласие передается в органы, специализирующиеся на урегулировании трудовых споров. Как отражено в ст.381 Трудового Кодекса, предметом последних могут выступать вопросы использования законодательных актов, определяющих:

Плюс обращается внимание на персональные трудовые условия, их установление и корректировку.

В упомянутой статье ТК отмечено, что индивидуальный трудовой спор может возникнуть по инициативе сотрудника, который ранее был трудоустроен у работодателя. Либо если сотрудник хочет оформить трудовой договор, а наниматель отказывается это делать.

Проведение процедуры индивидуального трудового спора, допустимый период урегулирования конфликта, органы, призванные заниматься решением вопроса, и прочие нюансы определяются главой 60 ТК РФ, куда входят статьи 381-397.

Примеры индивидуального трудового спора:

  1. зарплата не была выплачена вовремя;
  2. наниматель отказывается предоставить работнику законный отпуск;
  3. сотруднику не перечислены отпускные и т.д.;
  4. на сотрудника были наложены дисциплинарные взыскания, которые вызывают у него вопросы.

Дисциплинарное взыскание — что это за мера наказания читайте в нашей статье.

Подведомственность и подсудность споров

С помощью подведомственности определяется компетенция при урегулировании трудовых конфликтов между теми организациями, которые призваны решать соответствующие разногласия и рассматривать соответствующие жалобы.

Рассматриваемая категория споров отличается единой подведомственностью как в вопросах, касающихся права, так и в разногласиях, основанных на интересах.

По статье 391 ТК РФ допустима альтернативная подведомственность. Профсоюз, отстаивающий интересы сотрудника, либо он сам могут обратиться к комиссии по трудовым спорам. Если же решение комиссии не устраивает заявителя, следует составлять иск в суд. Либо составлять соответствующее заявление, минуя комиссию.

Отдельно стоит упомянуть список случаев, с которыми потребуется сразу посещать судебные инстанции. Они определены статьей 391 ТК РФ:

  • Восстановление на рабочем месте, корректировка причин и времени разрыва трудовых взаимоотношений, перевод на иное рабочее место, оплата возмещения в зарплату за вынужденный период нахождения на менее оплачиваемой должности.
  • А также выплаты за вынужденные пропуски графика, либо неправомерные действия руководства организации в отношении личных данных сотрудника.

  • Возмещение компании вреда, полученного в результате действий работника.
  • Если гражданина отказались трудоустроить в своей компании.
  • Если сотрудник считает, что его дискриминировали.
  • Когда требуется рассматривать дело гражданина, подписавшего трудовой договор с другим физическим лицом, не зарегистрированным как ИП. Плюс при получении заявлений от работников религиозных организаций.

О подсудности трудовых споров стоит сказать следующее:

  • Мировые судьи могут рассматривать только определенную категорию споров, касающихся исполнительного производства, если нет конфликта, касающегося прав. Примером может выступить ситуация, когда работнику начислили зарплату, но выплаты не были произведены.
  • Практически всеми видами дел в отношении трудовых споров занимаются районные суды.
  • В суд субъекта РФ можно обращаться только с 2 категориями конфликтов — если требуется признать забастовку незаконной, и если имело место разглашение государственной тайны.

Общее правило ГПК РФ гласит следующее:

  • Обычно суд проводит процесс рассмотрения дела по месту нахождения ответчика.
  • Альтернативная подсудность имеет место, если истцом получено трудовое увечье, и он требует возмещения вреда, плюс в ситуации нарушения его трудовых прав. Истец выбирает подсудность, будет ли дело решаться по месту нахождения заявителя или ответчика.

Порядок разрешения

Процедура рассмотрения индивидуального спора определяется в соответствии с тем, какому органу подсудно конкретное дело.

Следовательно, стоит рассматривать отдельно процесс решения вопроса в комиссии по трудовым спорам и суде.

Комиссией по трудовым спорам

Подавляющее количество трудовых конфликтов решает комиссия по трудовым спорам (КТС). Она формируется по желанию сотрудника или предпринимателя, либо их представителями. Причем в комиссии лица, представляющие стороны должны состоять в равном количестве.

После того, как работник или его уполномоченное лицо и наниматель или выдвинутое им лицо получат предложение о формировании КТС, они обязаны предоставить своих представителей в комиссию не позднее, чем в десятидневный срок. Данный орган может быть сформирован не только на уровне всей фирмы, но и в подразделениях компании.

КТС — это первичный орган, занимающийся урегулированием трудовых споров, имеющий свою печать и руководящий состав.

Подавать заявление в КТС имеет право лишь сотрудник, в отличие от нанимателя. Перед передачей вопроса в комиссию первому следует попытаться решить вопрос напрямую с руководством организации.

Если положительных результатов не удалось получить, можно передавать вопрос на рассмотрение комиссии. Последней выдается 10 дней на вынесение своего решения.

Спор рассматривается комиссией в присутствии самого работника или его уполномоченного представителя. Если указанные лица не явились один раз, собрание откладывается. После второго раза процедура прекращается.

Но в пределах периода исковой давности работник имеет право подать заявление повторно.

Члены комиссии могут приглашать специалистов и свидетелей, а также потребовать от работника определенный пакет официальных бумаг. Во время заседания необходимо вести протокол, скрепляемый печатью КТС. Туда же заносится решение комиссии.

Если же часть требований не удовлетворяется, комиссии требуется четко обозначить приведшие к этому основания.

После принятия положительного или отрицательного решения его копии, скрепленные печатью и подписью председателя комиссии, выдаются сотруднику и предпринимателю в течение 3 дней.

Вердикт КТС является окончательным и исполняется в течение 3 дней, а также 10 дней, отводящихся на обжалование. Если же работника необходимо восстановить на ранее занимаемой им должности после незаконного перевода на иную работу, решение исполняется незамедлительно.

Судом

Суд, в свою очередь может рассматривать 2 типа трудовых конфликтов:

  • Прошедшие досудебное урегулирование. Либо сразу направленные трудящимся в судебные инстанции по какой-либо причине. Пример — отсутствие КТС по месту работы.
  • Те виды разногласий, которые сразу решаются в судебном порядке, минуя комиссию.

Когда в суде принимается на рассмотрение индивидуальный трудовой спор, служителю Фемиды требуется правильно определить подсудность дела.

Исковое заявление составляется на бумажном носителе, к нему прикладывается пакет требуемых бумаг.

Образец искового заявления в суд можете скачать здесь.

Если суд удовлетворяет требования истца, работнику не требуется оплачивать расходы, связанные с судебным процессом, и пошлины. Решение, принимаемое судьей, не связывается с вердиктом КТС.

Срок исковой давности

Как такового термина срока исковой давности Трудовой Кодекс не включает. Однако, статья 392 того же акта определяет временной отрезок для подачи заявления в суд для решения конфликта при индивидуальном трудовом споре.

У работника есть возможность обратиться за судебной защитой своих интересов в следующие сроки:

  • В течение 3 месяцев с момента возможного или фактического обнаружения нарушения его прав.
  • На протяжении 1 месяца, если вопрос касается окончания трудового договора. В данной ситуации срок начинается с дня получения копии приказа о прекращении соответствующих взаимоотношений и получения на руки трудовой книжки.
  • У работника также есть возможность сначала обратиться в государственную инспекцию по охране труда.
  • Жалоба рассматривается сотрудниками организации не более, чем за 10 дней. Иначе гражданин может обратиться в суд для рассмотрения его дела. Обращение к судье также допустимо, когда решение, вынесенное инспекцией после рассмотрения жалобы, не устроило заявителя.Это решение он имеет право оспорить через суд в течение 10 дней после его вынесения.

А какие сроки предоставляются работодателям? Допустим, необходимо разобраться в ситуации, когда с сотрудника необходимо потребовать возмещение ущерба, нанесенного компании. Предприниматель может составить судебный иск в течение 1 года с момента, когда нарушение было выявлено или могло быть обнаружено.

Данное неравенство условий определяется сложностью сбора доказательной базы. Для трудящихся предполагается, что процесс будет более быстрым и простым, чем со стороны компании.

Индивидуальный служебный спор на государственной гражданской службе

Во время гражданской службы также могут возникать конфликты, которые решаются посредством индивидуального служебного спора. Здесь устранением разногласия занимаются:

  1. комиссия госоргана по служебным спорам;
  2. суд.

Процедура рассмотрения вопроса практически не отличается от ситуации с индивидуальным трудовым спором. Первичный шаг служащего — попытка разрешить конфликт с нанимателем. Далее идет обращение в комиссию, затем в судебные органы. Можно составлять сразу судебный иск, если того требует предмет спора.

Суд принимает заявления как от служащих, так и от нанимателей, если сотрудником был нанесен ущерб госоргану.

Рассмотрению в суде подлежат следующие дела:

  1. Если гражданином был получен неправомерный отказ в поступлении на гражданскую службу.
  2. Если гражданский служащий считает, что подвергся дискриминации.

Предпосылки для возникновения трудовых споров узнайте из видео:

Источник: https://bizakon.ru/yuridicheskie-lica/spory/individualnyj-trudovoj-eto.html

Общая характеристика индивидуального служебного спора

Индивидуальный спор это

В данной статье рассмотрены основные положения, касающиеся регулирования индивидуального служебного спора, произведен анализ соотношения индивидуального служебного спора и индивидуального трудового спора.

Статьей 45 Конституции РФ гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина. Часть 2 названной статьи говорит о том, что каждый может защищать свои права, а также свободы, всеми способами, которые не запрещены законом [1].

В процессе трудовой деятельности нередки случаи возникновения разногласий по тем или иным вопросам, которые разрешаются в соответствии с трудовым законодательством РФ, однако, если стороной спора является государственный гражданский служащий, то спор должен разрешаться в соответствии с ФЗ от 27 июля 2004 г. № 179-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Отметим, что защита прав, а также интересов гражданских служащих не является целью вышеуказанного закона, в отличие от Трудового кодекса РФ, но, несмотря на это федеральный закон называет защиту прав и свобод служащего как одно из основных его прав.

Часть 15 статьи 14 федерального закона предоставляет возможность обращения в суд с целью защиты нарушенных прав на гражданской службе.

Законодательное понятие термина индивидуальный служебный спор дано в статье 69 федерального закона и выглядит следующим образом.

Под индивидуальным служебным спором понимаются «неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров».

Необходимо обозначить тот факт, что нормы, касающиеся рассмотрения служебных споров, отчасти заимствованы из трудового законодательства.

Так, статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие термина индивидуальный служебный спор, которое текстуально является очень близким к тому, которое мы видим в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно статье 381 ТК РФ, «индивидуальный служебный спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» [2].

Однако, И. Калинин, несмотря на схожесть определений, а также заимствование самого названия спора — «индивидуальный», отмечает, что служебные споры всё же возникают не из трудовых отношений, а из служебной деятельности, то есть из отношений, связанных с прохождением государственной службы [7].

С.В. Линецкий отмечает тот факт, что дублирование законодателем положений трудового законодательства в ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» является не совсем верным. К примеру, автор говорит о том, что категории «индивидуальный трудовой спор» и «индивидуальный служебный спор» различны по содержанию.

Так, понятие «индивидуальный трудовой спор» является более узким, потому что в понятие «индивидуальный служебный спор» могут быть включены не только вопросы установления условий труда, не только споры с представителем нанимателя, но и споры с самим нанимателем в лице государства.

В связи с этим спор может носить не только внутриорганизационный характер, но и быть связан с государственно-служебными отношениями, где предметом является законность применяемых нормативно-правовых актов о государственной службе.

То есть спор, вытекающий из отношений, связанных с государственной службой, можно считать видом административно-правового спора, так как он возникает из публичных правоотношений государственной службы [8].

В качестве предмета индивидуального трудового спора чаще выступают, во-первых, вопросы, связанные с применением, к примеру, законов о гражданской службе, во-вторых, разногласия по поводу служебного контракта.

Например, предметом индивидуального служебного спора может быть неправомерный отказ в поступлении на государственную гражданскую службу, какого-либо рода дискриминация.

Предметом индивидуального служебного спора может быть исполнение, в частности, ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», иных законов, постановлений Правительства РФ, указов Президента РФ и иных нормативных правовых актов, связанных с поступлением и прохождением государственной службы. Также разногласия могут возникнуть и по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Также необходимо заметить, что содержание служебного контракта регулируется ст. 24 ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». В названной статье указано, что в контракт должны быть включены права и обязанности, предусмотренные для сторон ст. 23 рассматриваемого Закона.

Соответственно, разногласия могут возникнуть также из такого акта как, к примеру, должностной регламент [11].

В связи с этим, при отказе органа, рассматривающего индивидуальный служебный спор в принятии его к разрешению вследствие отсутствия вида обжалуемого акта в ФЗ «О государственной гражданской службе», необходимо обращаться в суд за защитой нарушенных прав.

В качестве сторон индивидуального служебного спора в федеральном законе названы следующие лица: представитель нанимателя, а также гражданский служащий либо гражданин, поступающий или прекративший ранее гражданскую службу.

Примером разногласий между гражданским служащим и представителем нанимателя могут служить разногласия по поводу соблюдения требований к должностному поведению.

Разногласия между представителем нанимателя и лицом, поступающим на государственную гражданскую службу, могут возникнуть по поводу представления справки о доходах и об имуществе гражданина либо по поводу порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности либо включения в резерв.

Между представителем нанимателя и лицом, которое ранее состояло на государственной службе, могут возникать разногласия, к примеру, по поводу разглашения служебной информации [3].

Момент, с которого разногласия могут быть квалифицированы как индивидуальный служебный спор, наступает со времени подачи соответствующего заявления о возникших разногласиях.

Отметим, что переговоры, которые гражданский служащий ведёт с представителем нанимателя, не являются сами по себе индивидуальным служебным спором. А.В. Минашкин отмечает именно «неурегулированность разногласий» путём переговоров основанием для появления индивидуального служебного спора [10].

То есть для юридического появления индивидуального служебного спора необходимо прибегнуть к процедуре внесудебного либо судебного порядка урегулирования индивидуальных трудовых споров. В качестве внесудебного порядка выступает обращение в комиссию государственного органа по служебным спорам.

Порядок рассмотрения индивидуального служебного спора в указанных органах рассмотрим в последующей главе.

Проанализировав статьи главы 16 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», отметим наличие пробела в статье 69 указанного федерального закона.

Согласно статье 69 под индивидуальным служебным спором понимаются разногласия, о которых было заявлено в соответствующий орган по рассмотрению споров. Однако, в ч. 7 ст.

70 указано, что спор может быть предметом разбирательства комиссии по служебным спорам при условии, что гражданский служащий не урегулировал самостоятельно либо с участием представителя возникшие разногласия в форме непосредственных переговоров с представителем нанимателя [2].

Интересной в юридической литературе по этому поводу является точка зрения И. Калинина, который предлагает свою редакцию ч. 2 ст. 70 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», исходя из того, что институт разрешения индивидуальных трудовых споров дублируется из трудового законодательства.

И. Калинин предлагает изложить ч. 2 ст.

70 следующим образом: “Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется трудовым законодательством Российской Федерации в части, не противоречащей настоящему Федеральному закону, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации» [6].

На наш взгляд, такая точка зрения является довольно приемлемой на сегодняшний день, так как способствует устранению пробелов в законодательстве о государственной гражданской службе.

В рассматриваемом федеральном законе отсутствуют нормы, закрепляющие права и обязанности государственных гражданских служащих.

В определении Конституционного суда РФ указано, что статья 69 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» носит общий характер, является нормой-дефиницией и не устанавливает конкретные права и обязанности гражданских служащих [12].

Иные статьи главы 16 также не содержат права и обязанности государственных служащих как субъектов индивидуального служебного спора.

М.В. Воробьёва выделяет отсутствие закрепления прав и обязанностей субъектов индивидуального служебного спора в качестве пробела законодательства [5].

На наш взгляд, с данным мнением нельзя не согласиться, так как отсутствие соответствующей нормы может приводить к различным подходам к пониманию прав и обязанностей сторон спора, которые могут быть выражены в ведомственных нормативных правовых актах.

В конечном счёте, С.В. Линецкий в диссертационном исследовании предлагает включать в конструкцию индивидуального служебного спора несколько элементов, а именно: стороны (субъекты спора), предмет спора, а также основание.

В качестве основания выступает некий юридический факт, который является поводов для возникновения спора. К примеру, факт неисполнения обязанностей гражданским служащим, который повлек причинение вреда государственному органу [9]. Полагаем, что предлагаемая С.В.

Линецким конструкция является наиболее универсальной.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы посредством выделения основных признаков индивидуального служебного спора.

Во-первых, индивидуальные служебные споры могут возникнуть исключительно в публично-правовой сфере. Во-вторых, в качестве сторон спора могут выступать представитель нанимателя, а также гражданский служащий или лицо, поступающее или ранее состоявшее на государственной гражданской службе.

В-третьих, индивидуальный служебный спор относится к административно-правовым спорам, объектом которого являются отношения по поводу поступления, прохождения либо прекращения государственной службы.

В-четвёртых, индивидуальным служебным спором признаются документально оформленные разногласия, которые не были урегулированы посредством проведения переговоров, были доведены до представителя нанимателя, и о которых было заявлено в соответствующий орган по рассмотрению споров.

И, наконец, в-пятых, индивидуальные служебные споры разрешаются в особом порядке органами по рассмотрению таких споров, к которым относятся: 1. комиссии государственных органов по рассмотрению индивидуальных служебных споров; 2. суд.

Также стоит сказать о том, что правовое регулирование индивидуального служебного спора должно быть более детально регламентировано в федеральном законодательстве о государственной службе с целью устранения некоторых пробелов.

Несовершенным является дублирование законодателем норм трудового законодательства в область отношений, связанных с государственной службой, так как они являются более широкими по содержанию. Поэтому необходимо более детально описать в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вопросы, связанные с разрешением индивидуальных служебных споров.

В частности М.В. Воробьёва предлагает дополнить главу 16 рассматриваемого федерального закона нормой, закрепляющей права и обязанности участников индивидуального служебного спора. На наш взгляд, точка зрения М.В.

Воробьёвой, которая идёт по пути дополнения рассматриваемого Федерального закона необходимыми нормами с целью устранения пробелов, является наиболее предпочтительной, так как служебная деятельность является сферой публично-правовых отношений.

Что касается конструкции индивидуального служебного спора, то наиболее предпочтительной является позиция С.В. Линецкого, который в рамках диссертационного исследования предложил включать в неё такие элементы как стороны, предмет и основание спора.

Источник: https://novainfo.ru/article/14603

Общие положения. Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный спор это

Понятие трудовых споров

     Взаимоотношения людей в процессе применения труда (общественно-трудовые отношений) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны.

Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели за­держивают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда – умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих.

В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заин­тересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представи­телей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха.

Все это 'приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором.

     Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и ра­ботника, существующее разногласие между ними является тру­довым спором в том смысле, -который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров.

     Трудовые споры это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении 'или изменении условий труда, за раз­решением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы.

     Из приведенного определения вытекают следующие наибо­лее важные признаки трудовых споров, необходимые для понима­ния их юридической природы:

     • трудовыми спорами признаются не любые разногласия

     между названными выше субъектами, а именно неурегулированные в процессе      непосредственных переговоров, т. е. по которым спорящие стороны не смогли      самостоятельно найти взаимоприемлемого решения;

     • трудовым спором считается только разногласие, за разре­шением которого      его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный      орган), который выносит обязательное для исполнения решение;

     • трудовым спором признается разногласие только между определенными в      законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами      трудовых споров являются:

     а) отдельный работник, считающий свои права и интересы нарушенными;

     б) коллектив работников в лице его представителя, кото­рым, как правило,      является профсоюзный орган;

     в) работодатель и его представители, нередко именуемые на практике      администрацией;

     • подлежащий урегулированию в специально созданных ор­ганах спор      является трудовым, если он возник не по любым конфликтным вопросам, а      лишь тем, которые вытекают из применения норм трудового права.

Если,      например, работник считает, что ему необоснованно отказано в выдаче      путевки на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет счи­таться      трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о право­мерности применения      норм не трудового права, а права со­циального обеспечения.

Поэтому такой      спор не будет принят к рассмотрению специальными органами, созданными      для разрешения трудовых споров (в данном случае – комиссией по трудовым      спорам).

Причины, условия и поводы возникновения трудовых споров

     В основе любого трудового спора лежат об­стоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами.

Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают.

По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

     Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор.

Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, – получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

     Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера.

Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров.

Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии.

Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

     В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника.

Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию.

Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор.

В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

     Существование трудовых споров – явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Виды трудовых споров

     Все трудовые споры можно классифициро­вать по различным основаниям, в числе ко­торых выделяют три наиболее важных и су­щественных:

     • субъектный состав;

     • характер спора;

     • правоотношения, из которых возникают трудовые споры.

      По первому из названных оснований все споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном споре ставится вопрос о защите прав и законных интересов конкретного работника, вытекающих из трудового законодательства, коллективного дого­вора и трудового договора.

В коллективном же трудовом споре речь идет о защите прав и интересов трудового коллектива орга­низации в целом либо ее филиала, представительства, цеха, участка, иного структурного подразделения. Для каждого из названных видов трудовых споров установлены специальные прави­ла их урегулирования, причем различными органами.

Поэтому индивидуальный спор между работником и работодателем не мо­жет быть рассмотрен органом, созданным для урегулирования коллективного спора и наоборот.

     Характер трудовых споров позволяет выделить в их числе:

     а) споры по применению законодательства о труде (исковые споры);

     б) споры по установлению или изменению социально-эконо­мических условий труда, как правило, на локальном уровне.

     Последнюю разновидность принято называть спорами неис­кового характера.

     По виду правоотношений (или предмету спора) все споры можно подразделить на две большие группы:

     а) споры из трудовых правоотношений (например, по зара­ботной плате, режиму труда и его охране и т. д.);

     б) споры из иных правоотношений, непосредственно связан­ных с трудовыми, им предшествующих или сопутствующих (на­пример, из отношений по трудоустройству, по контролю и надзо­ру за соблюдением законодательства о труде и т. д.).

     Следует отметить, что законодатель делает основной акцент на делении споров по их субъекту, специализируя применительно к этому основанию соответствующий правовой механизм. В этот механизм включаются:

     • субъектный состав участников (сторон) спора;

     • органы, в которых спор подлежит рассмотрению, порядок их создания и      компетенция;

     • сроки и порядок рассмотрения спора;

     • особенности исполнения вынесенных решений;

     • ответственность сторон спора за неисполнение этих решений;

     • ряд других моментов.

     Все перечисленные элементы закрепляются специальными правовыми нормами, которые в своей совокупности именуются процессуальными (или нормами трудового процесса). Следуя в этом отношении логике законодателя, рассмотрим порядок разре­шения индивидуальных, а затем коллективных трудовых споров.

Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность

     Приведенное в начале настоящей главы определение и признаки трудового спора обобщающие понятия, относящиеся в равной мере как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым спорам. Однако применительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение.

     Индивидуальныйтрудовой спор это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам при­менения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

     Индивидуальные трудовые споры рассматриваются;

     • специально создаваемыми для этой цели органами – комис­сиями по      трудовым спорам (КТО);

     • мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и      осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроиз­водство по самым      различным делам);

     • федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последова­тельно      районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами      и Верховным Судом РФ.

     По общему правилу, сторона трудового договора, считаю­щая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила су­ществует, однако, ряд исключений:

     1) работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «кар­манной»};

     2) некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС. К таковым относятся:

     а) споры по заявлениям работников:

     • о восстановлении на работе независимо от оснований пре­кращения      трудового договора;

     • об изменении даты и формулировки причины увольнения;

     • о переводе на другую работу;

     • об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в      заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

     б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работ­никами вреда, причиненного организации;

     в) споры об отказе в приеме на работу;

     г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому до­говору у работодателей – физических лиц;

     д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подверга­лись дискриминации;

     3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах.

     Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам.

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 211;

Источник: https://studopedia.net/10_3271_obshchie-polozheniya-individualnie-trudovie-spori.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.