Инструменты кадровой политики организации

Этапы разработки кадровой политики

Инструменты кадровой политики организации

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели.

Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

2. Материально-техническое обеспечение системы управления.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап.Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип: · соответствия · профессиональной компетенции · практических достижений · индивидуальности · Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека · Уровень знаний, соответствующий требованиям должности · Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) · Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип: · конкурсности · ротации · индивидуальной подготовки · проверки делом · соответствия должности · регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей · Отбор кандидатов на конкурсной основе · Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе · Эффективная стажировка на руководящих должностях · Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент · Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала Принцип: · отбора показателей оценки · оценки квалификации · оценки выполнения заданий · Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок · Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности · Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Принцип: · повышения квалификации · самовыражения · саморазвития · Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала · Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения · Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
· Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций · Принцип мотивации · Конкретность описания задач, обязанностей и показателей · Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

1. кадровое планирование;

2. текущая кадровая работа;

3. руководство персоналом;

4. мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

5. мероприятия по решению социальных проблем;

6. вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5) оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6) разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7) реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8) оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОТДЕЛЬНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «ХЛОПОК_ЕКАТЕРИНБУРГ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Хлопок-Екатеринбург»

2.1.1 Краткая историческая справка

Crockid – один из ведущих брендов детской одежды в России и странах СНГ, специализирующийся на детской моде с 2000 года.

Crockid – это создание и производство модных коллекций для детей от 0 до 12 лет, с дистрибьюцией в России и странах Восточной Европы через 50 фирменных магазинов и свыше 2000 дилеров.

Концепция бренда Crockid – это создание стильной повседневной одежды для детей, в которой идеально сбалансированы модные тенденции, цена и высочайшее качество.

Коллекции Crockid создаются для 3х возрастных групп: одежда для новорожденных, одежда для детского сада, одежда для школьников.

Ассортимент Crockid имеет самое широкое наполнение: модные коллекции, верхняя одежда, одежда для сна и отдыха, бесшовное белье, колготки, носки, купальники, одежда для новорожденных.

Соблюдение во всех коллекциях принципа total look позволяет покупателям Crockid без труда создавать стильный, а главное комфортный для ребенка, образ из идеально сочетающихся элементов.

История компании началась в 2000 году с создания небольшого предприятия по выпуску детского трикотажа.

Первая собственная фабрика была запущена в 2002 году

Предприятие, с общей площадью производственных и складских помещений 9200 кв. метров, объединило конструкторский отдел, раскройные и швейные мощности, вязальное производство, а также логистическо-складскую структуру.

С дальнейшим развитием появилась необходимость не просто в качественном пошиве изделий, но и в качественных материалах для детской одежды, в связи с чем в 2008 году в г.

Ташкент (Узбекистан) была приобретена фабрика полного производственного цикла «ALKIM TEKSTIL», являющаяся производителем высококачественного бесшовного белья для многих известных европейских брендов.

Помимо современного оборудования для производства полотна и пошива готовых изделий, фабрика ALKIM TEXTILE оснащена специальными кругловязальными машинами для производства уникального бесшовного детского белья.

Общий выпуск производственного комплекса составляет более 15 млн. изделий в год.

Более 3000 сотрудников ежедневно работают над созданием детской одежды Crockid.

Дата создания:ООО «Хлопок-Екатеринбург» 27.07.2012г.

Уставный капитал: 10 000,00

Учредители данной организации: Музыка Владислав Владимирович. Размер УК 9900,00. Мелешкин Игорь Юрьевич. Размер УК 100,00

Директор: Тихомирова Марина Викторовна

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью

Вид экономической деятельности (ОКВЭД 51.16.2): деятельность агентов по оптовой торговле одеждой, включая одежду из кожи, аксессуаров одежды, обувью.

Лозунг:Crockid. Одежда для тех, кто растет

На ООО «Хлопок-Екатеринбург» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

– Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

– Устав, который утверждается учредителями.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Понадобилось всего несколько лет, чтобы продукция под ТМ Crockid завоевала доверие покупателей оптимальным соотношением цена-качество и в несколько раз увеличила спрос, что повлекло за собой активное развитие собственного производства.

Собственные логистические склады во всех крупнейших городах России обеспечивают быструю доставку продукции до покупателей и минимизируют транспортные расходы для дилеров. (склады Crockid расположены в городах: Москва, Санкт-Петербург, Кемерово, Пермь, Казань, Самара, Омск, Воронеж, Краснодар, Уфа, Екатеринбург, Алматы (Казахстан)

Сегодня, производитель детской одежды Crockid – это международный производственный комплекс Soley Group, объединяющий собственные производственно-складские мощности в России, Узбекистане и Турции http://www.soley-textile.com/).

Миссия (англ. mission) — основная цель организации, смысл ее существования. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Источник: https://studopedia.ru/4_48901_etapi-razrabotki-kadrovoy-politiki.html

Инструменты кадровой политики

Инструменты кадровой политики организации

Инструментами реализации кадровой политики являются:

§ кадровое планирование;

§ текущая кадровая работа;

§ руководство персоналом;

§ мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

§ мероприятия по решению социальных проблем;

§ вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

2.2.Место и роль кадровой политики в политике организации.

Кадровая политика организации формируется на основании государственной кадровой политики.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом и конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством..

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика организации формируется на основании Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001г. №399)и Кадровой политики на определенный период времени. (например: «Кадровая политика 2011-2015гг.)

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Место кадровой политики в политике организации представлено на рис.2.1.

Рисунок 2.1 – Место и роль кадровой политики в организации

2.3. Принципы формирования кадровой политики

Классификация принципов кадровой политики управления персоналом приведена на рис.2.2.

Рис. 2.2. Классификация принципов кадровой политики управления персоналом

Принципы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, должны отражать объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психоло-гии, теории менеджмента и организации.

Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющим возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Системность заключается в том, что кадровая политика по управлению персоналом предполагает разработку целостной, взаимосвязанной динамической системы, охватывающей все категории работников.

Данная система направлена на формирование и эффективное использование человеческого капитала предприятия.
Равные возможности отражают объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни государства.

Этот принцип предполагает создание равных возможностей представителей всех социальных, классовых и национальных групп при подборе и расстановке кадров.
Уважение человека и его достоинства определяет образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Характерны поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, защита прав и достоинств личности.

Командное единство предполагает, что все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности ко-манды, функции каждого достаточно гибки и, как правило, уточняются с учетом складывающейся ситуации. В то же время члены команды сохраняют свою самостоятельность.

Горизонтальное сотрудничество связано с передачей прав и ответственности на низовой уровень управления. Это возможно в стабильных, преуспевающих компаниях, с хорошо развитой сетью горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности.

Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Правовая и социальная защищенность предполагает строгое соблюдение законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового и хозяйственного права.

Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала предприятия исходит из того, что на предприятии оно образует совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Благодаря этому фирма на определенный период повышает свою конкурентоспособность на рынке.

Инновативность означает, что повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, позволяющего выбирать и реализовать новые стратегии и направления деятельности фирмы.

Комплиментарность управленческих ролей ситуации на предприятии состоит в том, что эффективность работы зависит от взаимодействия профессиональной и политической составляющих кадрового состава предприятия, от сочетания в фирме управленцев, организаторов, администраторов, руководителей и созданной системы их сотрудничества.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации.

Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Каждому направлению соответствуют определенные принципы, соблюдение которых обеспечит эффективное осуществление всех кадровых мероприятий.

Таблица 2.1. – Направления и принципы кадровой политики

Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип: соответствия     профессиональной компетенции   практических достижений     индивидуальности   Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека   Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)   Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип: конкурсности ротации   индивидуальной подготовки     соответствия должности   регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей   Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала Принцип: отбора показателей оценки   оценки квалификации   оценки выполнения заданий   Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Принцип: повышения квалификации   самовыражения   саморазвития   Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

2.4. Классификация кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Источник: https://poisk-ru.ru/s36648t4.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.