Инструменты реализации кадровой политики

Кадровая политика организации

Инструменты реализации кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это способ достижения поставленных целей посредством подбора персонала.

Кадровая политика является базовым направлением по работе с персоналом и руководством на различных уровнях. Кадровая политика:

  • формируется и утверждается руководством,
  • реализуется кадровой службой посредством побора персонала,
  • контролируется на всех этапах менеджерами.

Работа с персоналом происходит в нескольких областях:

  • набор штатных единиц, сокращение, контроль,
  • планирование персонала,
  • информирование,
  • создание внутреннего сообщества,
  • стимулирование персонала посредством финансовых поощрений.

В любой компании кадровая политика требует определенной стратегии, которая позволяет реализовать поставленные задачи.

Цель кадровой политики

Под основной целью кадровой политики понимают: формирование коллектива, создание комфортной среды на предприятии, взращивание членов трудового коллектива посредством обучения и стажировок.

Для достижения указанной цели необходимо осваивать следующие направления:

  • подбор и обучение персонала,
  • развитие сотрудников,
  • мотивацию.

Определение 2

Под основными целями кадровой политики понимают экономическое и социальное благосостояние.

Принципы кадровой политики

Эффективность кадровой политики зависит от соблюдения принципов работы с сотрудниками компании. К данным принципам относят: эффективность, компетентность, системность, методичность и инновационность.

Под эффективностью понимают окупаемость проекта. Другими словами, рассчитываются вложения в разработку и реализацию кадрового потенциала. Под комплексностью понимают охват работы с персоналом. Зона охвата должна включать в себя менеджеров высшего звена и вспомогательный персонал.

Системность по-другому называют взаимосвязанностью. Данный принцип подразумевает связь каждого процесса в отношении управления кадрами.

Данный принцип включает в себя все результаты деятельности от материальных до социальных. Под методичностью понимают анализ каждого выбранного метода и повышение эффективности.

Инновационность включает в себя все доступные результаты и современные инструменты, которые помогают достичь поставленных целей.

Влияние на кадровую политику оказывает не только внутренняя среда, но и внешняя. Под внешними факторами понимают общеэкономическую ситуацию, ситуацию на рынке труда, научно – технический прогресс и законодательную базу.

К внутренним факторам относят: цель компании, структуру и кадровый потенциал компании.

Четкого списка разграничений по типам кадровой политики не существует. В современной литературе кадровую политику обычно подразделяют по степени открытости и методу реализации.

Под методом реализации понимают способ внедрения и производственную жизнь компании. Данный тип кадровой политики может подразделяться на пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие кадровой политики в целом. Такой тип кадровой политики используется в малых компаниях. Реактивную кадровую политику выбирают руководители, которые ценят работу с кадрами. Управление при таком типе кадровой политики происходит по следующей схеме: при возникновении внештатных ситуаций, которые требует внимания – следуют решения.

Превентивная кадровая политика использует инструменты прогнозирования. Именно на этом инструмент и строится данная система. При правильной реализации данного метода компания обретает стабильность. Активная кадровая политика используется в компаниях, которые заинтересованы в эффективной работе кадров. В данном случае учитывают работу с персоналом, реакцию на нетипичные ситуации.

Открытая кадровая политика подразумевает привлечение персонала извне. Открытой кадровой политике свойственен поиск работников на внешнем рынке на любых должности. Это позволяет нанять высокопрофессиональный персонал.

Однако, адаптация такого сотрудника требует достаточно большого количества времени и карьерный рост в такой компании практически невозможен.

Для подбора кадров в компаниях с открытой кадровой политикой задействуют высшие учебные заведения.

Закрытая кадровая политика предполагает продвижение сотрудников низшего звена. Такой тип кадровой политики позволяет растить собственные кадры. Сотрудники чаще вовлечены в корпоративную культуру компании, что позволяет легче адаптироваться. Персонал замотивирован не только финансово, но и морально. Однако из-за отсутствия внешнего кадрового влияния развитие сотрудников замедляется.

Универсальный рецепт кадровой политики отсутствует, так как каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления компанией. Необходимо учитывать цели и стратегии фирмы. Однако, существуют обязательные шаги, которые необходимо выполнить перед формированием кадровой политики.

Первый шаг – сформировать и определить корпоративную цель. Второй шаг- проанализировать рынок труда для последующего подбора персонала и определения типа кадровой политики.

Разработать основные принципы кадровой политики в соответствии с выбранным типом кадровой политики. Определить бюджет и инструменты для реализации поставленной цели. Утвердить кадровую политику и отразить ее в нормативных документах.

Внедрить кадровую политику в компании. Оценить полученные результаты и внести необходимые изменения.

Проще всего понять для чего необходима кадровая политика при помощи анализа ситуации в компании. Так как без комплексного изучения процесса невозможно достичь поставленных целей, изучение кадровой политик на всех этапах необходимо.

Кадровая политика может оказаться неэффективной, и упущенная возможность негативно отразится на финансовом состоянии компании. Руководитель компании должен быть заинтересован в развитии, иначе развитие кадровой политики бессмысленно.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/kadrovaya_politika_organizacii/

Кадровые службы — средство реализации кадровой политики

Инструменты реализации кадровой политики

Инструментом реализации кадровой политики являются кадровые службы– основные структурные подразделения в аппарате управления, выполняющие всю оперативную работу с кадрами. Это управ-ления кадров и учебных заведений в министерствах, отделы кадров и подготовки кадров в организациях и на предприятиях. Повышение

роли человеческого фактора в развитии производства на современном этапе обусловило и возрастание роли кадровых служб в сфере управления. В настоящее время их относят к ведущим структурным подразделениям строек и предприятий, фирм и корпораций.

9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб

Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:

во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развивается экономика.

Эти изменения связаны с проявлением ус-тойчивой во времени неблагоприятной демографической ситуации и одновременным высвобождением работников.

Поэтому внутренними резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагруз-ки на каждого члена коллектива;

во-вторых, уменьшение численности работников должно быть компенсировано их более высокой квалификацией. В связи с этим повышается ответственность кадровых служб в выборе направле-ний квалификационного роста работников, в организации эффек-тивных форм обучения и стимулирования их труда;

в-третьих, реализация перестройки кадровой политики на пред-приятии влечет за собой расширение функциональных обязаннос-тей работников кадровых служб, повышение их самостоятельнос-ти в решении кадровых проблем.

Ныне функционирующие кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность зачастую ог-раничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации.

На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего сие-тема научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда работников по кадрам не всегда соответствуют задачам реализации активной кад-ровой политики. В недостаточных масштабах ведется подготовка спе-циалистов для работы в кадровых службах.

В связи с этим перестройка деятельности кадровых служб долж-на осуществляться по таким основным направлениям:.

прежде всего необходимо обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора – от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда; .

следует широко внедрять активные методы поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия работников. Ос-новной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Весьма актуальной в связи с этим стано-вится проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; .

важнейшим направлением реализации кадровой политики являет-ся планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карье-ры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; . кадровые службы призваны активизировать свою деятельность по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования материальных, социально-культурных и нравственно-психологичес-ких стимулов; . на качественно новую ступень поднимается роль кадровых служб в обеспечении социальных гарантий в области занятости, что требует от работников по кадрам квалифицированного соблюде-ния порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенса-ций; . необходимо перейти от административно-бумажных методов управления кадрами к научно обоснованным формам оценки, подбора и расстановки кадров, что потребует от работников по кад-рам умения применять методы психологического тестирования и социологические методы изучения общественного мнения;

• реализация новых функций кадровых служб невозможна без ук-репления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным созда-ние системы подготовки специалистов для кадровых служб, пере-подготовки и повышения квалификации организаторов кадровой работы;

• требует обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и информационная база.

9.2. Профессионально-квалификационные требования к работникам по кадрам

К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении со-циальных и этических норм трудового коллектива. Следующий пере-чень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

Проявляете ли Вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих Вас людей?

Внимательно ли слушаете их?

Принимаете ли в расчет их просьбы?

Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

Стремитесь ли выразить одобрение действиям, поступкам других людей?

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроения, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то ему работа в кадровой службе противопоказана.

Основными профессионально значимыми качества-ми личности организатора кадровой работы являются гражданская и эмоциональная зрелость; социально-психологическая направленность личности; развитые познавательные, организаторские и коммуникатив-ные способности; профессионально необходимые знания, умения и на-выки (при ведущей роли психолого-педагогических знаний). Все эти комплексы качеств проявляются в процессе профессионального обу-

чения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего.

Как показывают иссле-дования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, а владение основами “человекознания” необходимо для выполнения 95 % всего объема профессиональных функций организатора кадровой работы.

В квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и служащих приводятся должностные обязанности и профессионально-квалификационные требования к различным управ-ленческим работникам, в том числе к сотрудникам кадровых служб.

Начальник отдела кадровдолжен иметь высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на различных должностях не менее 5 лет.

Должен знать: методические, норматив-ные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава; перспективы развития отрасли и предприятия, основные технологические процессы производства продукции пред-приятия; порядок разработки планов комплектования кадрами; положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий; порядок оформления, приема, перевода и увольнения работников, ве-дения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформления пенсий работникам предприятия и их семьям; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установ-ленной отчетности; основы профориентационной работы; основы социологии и психологии труда; основы экономики, научной организа-ции труда, организации производства и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда, техники безопас-ности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Та-ким образом, структура профессионально необходимой подготовки организатора кадровой работы включает шесть основных отраслей знаний: основы технологии производства, экономики труда, трудового законодательства, социологии и психологии, производственной педагогики, организации делопроизводства.

Начальник отдела подготовки кадровдолжен иметь высшее образование и стаж работы по подготовке кадров на различных должностях не менее 5 лет. Должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам подготовки и повыше-ния квалификации кадров на производстве; перспективы развития отрасли и предприятия; основные технологические процессы произ-

Заместитель руководителя объединения, треста, комбината по кадрам должен

Должностные права и обязанности

одним из лидеров коллектива, его нравственным эталоном

высшее образование, опыт руководящей работы не менее 5 лет в области управления персоналом

• технологию производства;

• основы экономики и управления производством;

• формы оплаты труда, материального и морального поощрения, пути их совершенствования;

• задачи, стоящие перед организацией и отраслью, перспективы их развития;

• принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с персоналом;

• основы гражданского и трудового законодательства;

• основы психологии управления, социологии труда

и производственной педагогики, основы организации делопроизводства в условиях ЭВТ

• методами и техникой управления кадрами;

• методами и техникой публичных выступлений;

• методами оценки личностных качеств работников и результатов коллективной работы

Источник: https://studopedia.su/15_144059_kadrovie-sluzhbi--sredstvo-realizatsii-kadrovoy-politiki.html

Основные направления кадровой политики – что и как?

Инструменты реализации кадровой политики

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики предприятие.

Внешние факторы

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика предприятия не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников.

Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства. Это может стать существенной проблемой для компаний, которые оперируют в различных законодательных средах (различных индустриях, регионов, странах).

В таких международных компаниях и больших корпорациях отдел кадров сталкивается с дилеммой баланса между глобальным и местным подходами.

С одной стороны, велик соблазн создать единый свод кадровых политик, с другой стороны, применение и внедрение этих политик наталкивается на сложности, связанные с нюансами местного законодательства или принятыми рыночными практиками.

Например, при глобальном походе к разработке основных направлений кадровой политики компании существует понятное стремление выработать сводные правила, которые будут применяться вне зависимости от специфики и географии бизнеса.

Это позволяет отделу кадров формировать единый подход к тем или иным вопросам управления персонала, что в свою очередь создает основы для общности корпоративной культуры, существенно облегчает задачу передвижения персонала внутри компании и повышает градус объективности.

Сложность этого подхода заключается в том, что практическая реализация глобальных кадровых принципов и технологий может наталкиваться на невозможность их реализации в рамках местного законодательства.

Ярким примером тому служат необходимость в той или иной мере адаптировать политики по таким кадровым направлениям, как:

Рынок труда. Не маловажным фактором в определении приоритетов в формировании основных направлений кадровой политики предприятиях являются актуальные тренды на рынке труда. Любая компания, выходя на рынок, вступает в борьбу за кадры. В этой войне за таланты каждое предприятие выбирает свою стратегию. Кто-то старается идти в ногу с тенденциями на рынке труда.

Кто-то пытается выделиться. Кто-то — всегда на догоняющих позициях. Но рынок и ожидания работников часто диктуют свои требования кадровой политики предприятий.

Поэтому так важно для отдела кадров при разработке и реализации основных направлений кадровой политики имеет хорошее представления о том, что делают конкуренты и быть в курсе новых методов и инструментов в области управлении персонала.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы компании.

Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала.

Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам и менеджерам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политик и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности. Как говориться, что русскому хорошо, то немцу — смерть.

Внутренние факторы

Цели и бизнес модель предприятия. Основные задачи кадровой политики предприятия должны напрямую быть связаны с общими целями бизнеса и выбранной бизнес моделью.

Ведь человеческий ресурс компании мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной бизнес модели.

Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить менеджерам каким образом, они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность труда работников.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура организации и выбранный стиль руководства.

То, что может поощряться в одной компании, может стать поводом для увольнения в другой.

В кадровых политиках и процедурах компания получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого.

Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Источник: https://hrhelpline.ru/osnovnye-napravleniya-kadrovoj-politiki-chto-i-kak/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.