Испытательный срок полгода

Содержание

Испытательный срок: понятие и его максимальная продолжительность

Испытательный срок полгода

Испытательный срок – относительно недавно введенное в оборот правовых взаимоотношений понятие.

Нормы закона требуют от работодателя установления испытательного периода для любых работников, но для многих руководителей и работников это очередная бюрократическая загвоздка, в то время как для других испытательный период несет в себе только преимущества. Так что же такое испытательный срок, для чего он нужен и что по этому поводу гласит закон?

Часто при поступлении на работу, сотрудники удивляются, обнаружив в условиях успешного продолжения сотрудничества необходимость прохождения испытательного срока.

На самом деле, ничего удивительного в этом нет. Для того чтобы максимально оградить работодателя от неквалифицированных и безответственных работников, законодательством и был введен испытательный срок.

Что такое испытательный период, для чего он нужен и как долго может продолжаться, а также на какой тип должностей он может применяться – обо всем этом и пойдет речь в сегодняшней статье.

Понятие испытательного срока

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – определенный период времени, в течении которого работодатель должен оценить работоспособность и квалификацию специалиста, увидеть его слабые и сильные стороны, а также решить, подходит ли он для должности на которую претендует или же нет.

В то же время, работник также за установленный срок должен определиться хочет ли он работать и развиваться в данной сфере, устраивает ли его политика компании и установленная зарплата.

Таким образом, можно сделать вывод, что испытательный срок – не что иное, как отрезок времени для обеих сторон, чтобы еще раз убедиться в правильности своего выбора.

На сегодняшний день, практически все компании устанавливают определенный испытательный срок для своих работников, начиная от технических сотрудников и заканчивая руководителями главных офисов.

И вовсе не законодательство тому причиной, так как обязывает устанавливать испытательный период для определенной категории сотрудников. Основная причина, заставляющая работодателей «тестировать» работников – желание быть уверенным в своем штате сотрудников.

Но вместе с тем, следует отметить один нюанс – не все работодатели корректно и честно пользуются этой небольшой «привилегией». Некоторые стараются таким образом сэкономить на оплате труда специалиста либо же и вовсе получить бесплатную рабочую силу.

Как это происходит? По примерно следующей схеме: работодатель устанавливает заранее завышенный испытательный срок, в то время как оплата труда остается на минимальном уровне, либо же и вовсе отсутствует. Таким образом, компания получает специалиста, который старается максимально качественно и ответственно выполнять свою работу, в то время как оплата его труда является минимальной.

Бывают и случаи, когда работнику обещают после успешного прохождения испытательного срока не только повышение зарплаты, но и заключение контракта на максимально выгодных условиях (длительный отпуск, высокая белая зарплата, полный социальный пакет и так далее).

Однако, когда период испытательного времени заканчивается, сотруднику просто сообщают, что он не подходит и компания принимает на испытательный период следующего наивного работника.

Таким образом, испытательный период – не только возможность лучше изучить оппонента, с которым планируется продолжить работу, но и нередко повод для различных махинаций.

Таким образом, устраиваясь на новое место работы, не соглашайтесь на сомнительные предложения или же условия сотрудничества, выходящие за рамки установленного законом.

Хоть органы правосудия и наказывают тех, кто решил получить прибыль обманным путем, все же судебная практика в этом вопросе достаточно неоднозначна. К тому же, обман легче предупредить, чем доказать.

Обычно, испытательный срок строго регулируется законом в плане продолжительности и оплаты труда.

И если с зарплатой все прописано четко и ясно: полная оплата согласно установленному окладу, то с длительностью испытательного периода стоит разобраться.

Длительность испытательного срока

Длительность определяет работодатель.

Длительность испытательного срока, а точнее ее минимальные и максимальные пределы строго ограничены законом, однако установление временных рамок в этом отрезке чаще всего находится в руках работодателя.

В то же время, при заключении трудового договора работодатель может устанавливать испытательный срок, в соответствии с ТК РФ, вне зависимости от того на какую должность и продолжительность работы принимается работник, за исключением отдельных случаев и категорий работников.

Минимальный испытательный срок для работника составляет две недели, в то время, как максимальные его значения могут варьироваться в зависимости от должности, на которую сотрудник претендует.

Кроме того, следует сказать, что если работник принимается на срок до двух месяцев, то испытательный период не превышает две недели. В то же время, если сотрудник принимается на работу на несколько дней, то испытательный период может не устанавливаться.

Такие случаи можно наблюдать при заключении срочного трудового договора на «разовые» услуги, например, водителя на день, сантехника или электрика для устранения неполадок в коммуникациях и так далее.

Следует помнить, что испытательный срок – возможность работника показать себя с наилучшей стороны, в то время как работодатель обязан полностью ввести сотрудника в курс дел компании и подробно объяснить ему условия успешного сотрудничества в дальнейшем.

В остальном же, испытательный срок имеет как свои особенности и достоинства, так и выраженные недостатки, например такие, как возможность обмана сотрудников, не в полном объеме знающих положения законодательства в этом вопросе и не умеющих защищать свои права.

Причины для максимального срока

Максимальный срок — 6 месяцев.

Ни для кого не секрет, что во многих организациях, испытательный период всего лишь формальность, которую следует соблюдать в соответствии с законом. В то же время, в других организациях испытательный период может подлежать жесткому контролю руководства и устанавливаться в максимально возможной продолжительности.

Происходит это от того, что компании, выполняющие серьезную и ответственную работу, а также крупные корпорации, желающие всегда «держать руку на пульсе» и принимать в свой штат на работу только надежных сотрудников и тщательно подбирают персонал.

В то же время, достаточно странно устанавливать испытательный срок максимальной продолжительности для технических работников (дворники, уборщицы и так далее). Эффективность труда этой категории работников и их профессионализм можно оценить буквально за несколько дней работы.

Но вместе с тем, для каждого периода, на который заключается договор, имеются свои нормы испытательного срока, а именно:
  1. Если трудовой договор заключается на период 2-6 месяцев, то максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 2 недели;
  2. Если договор заключен меньше чем на два месяца, то в этом случае испытательный период для работника не устанавливается по общим правилам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/proba/maksimalnyj-ispytatelnyj-srok.html

Испытательный срок при приеме на работу: кому можно установить, кому нет, максимальные сроки

Испытательный срок полгода

Для осуществления своей хозяйственной деятельности субъекты бизнеса могут привлекать физлиц, заключая с ними трудовые соглашения. Для того чтобы проверить их профессиональные знания и имеющие навыки, в соответствии с законодательством, с согласия работника администрация предприятия может установить испытательный срок при приеме на работу.

С какой целью устанавливается испытательный срок

Испытательным сроком называется определенный период в начале работы сотрудника в компании, когда за исполнением его трудовых функций осуществляется наблюдение, с фиксацией показателей работы этого сотрудника.

Установление испытательного срока в начале трудовых отношений позволяет каждой из сторон произвести расторжение трудового контракта по упрощенной процедуре.

Период испытания позволяет на практике сторонам проверить все о чем они договорились при приеме на работу. Ведь в этот период администрация компании может получить представление о фактических навыках нового сотрудника, ориентируясь не только на представленные документы и его слова.

Руководству хозяйствующего субъекта для прекращения данных трудовых отношений достаточно, чтобы работник нарушал трудовую дисциплину, не выполнял трудовые задания, выпускал некачественную продукцию и другое.

Важно! Инициировать расторжения своего договора работник на испытательном сроке может, если ему не предоставлены условия работы, ранее предложенные работодателем. Либо, если его не устроила работа.

Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.

Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.

В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.

Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме.

Внимание! Если он соответствует всем требованиям, и ему необоснованно отказать, то это можно расценить как дискриминацию. Поэтому субъект бизнеса может оказаться в состоянии неопределенности из-за этого.

Законодательством (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) определяется, когда испытательный срок не может быть установлен для отдельных категорий работников:

  • Сотрудницам в положении, а также имеющим малолетних детей до 3 лет.
  • Принимаемым на работу лицам, которые еще не достигли совершеннолетия.
  • При приеме на работу специалистов, у которых состоялся недавно выпуск из учебных заведений.
  • Поступающим на замещение должности работникам по конкурсу.
  • В отношении специально отобранных для работы сотрудников.
  • Принятым сотрудникам, которые были переведены от других работодателей.
  • Если новый работник поступает на работу по срочному договору со сроком действия менее двух месяцев.
  • В случаях при поступлении на работу, когда федеральное законодательство напрямую устанавливает для этого запрет. К примеру, когда поступает специалист, прошедший обучение по определенному договору, для гражданских специалистов (руководитель, советник), имеющим определенный срок действия контракта, в отношении спортсменов со специальной подготовкой, которую они проходили по ранее оформленным договорам и т. д. Запрещается устанавливать испытание сотрудникам, имеющим третью группу инвалидности.

Важно! Испытание можно устанавливать только в отношении новых работников, которые только поступают на работу в компанию. Если работника переводят с одной должности на другую, внутри компании, устанавливать им испытание нельзя.

Нормами права устанавливается, что испытательный срок не может превышать в обычных условиях трех месяцев.

Если с работником оформляется договор со сроком действия от двух месяцев до полугода, то срок испытания не должен превышать двух недель.

Если трудовые функции поступающего работника относятся к руководству (директор, заместитель руководителя, главный бухгалтер, его заместитель), то может устанавливаться срок испытания до шести месяцев.

Нормы федерального законодательства могут определять случаи, когда срок испытания может быть значительно выше установленного. Например, для госслужащих срок может составлять от трех месяцев до одного года.

Важно помнить, что если стороны решать прервать испытание и перейти на обычный порядок работы, то это они могут сделать в любой момент.

Можно ли его продлить?

Период прохождения испытания, который закреплен в документах при приеме сотрудника на работу, при обычных обстоятельствах нельзя увеличить, тем более в ТК указан предельный срок нахождения на испытании.

Однако может возникнуть ситуация, при которой за данный период работника не удалось проверить на соответствие должности. К примеру, если в период испытания его фактически не было на работе.

ТК разрешает такие промежутки времени не засчитывать в общее время испытания. В данном случае речь идет о периодах нахождения на больничном либо в отпусках (оплачиваемых и без оплаты).

Таким образом, если в период испытания сотрудник 10 дней болел, то время срока ему можно продлить на эти 10 дней.

Выходные и праздничные дни учитываются в составе испытательного срока в любых обстоятельствах. Внести в трудовое соглашение условие, по которому период испытания будет считаться только в рабочих днях, нельзя.

Как оформить документально

Сведения о том, что работнику необходимо пройти испытательный срок, обязательно записываются в трудовом контракте. Если же работник начинает трудовую деятельность до момента, как с ним оформляется трудовое соглашение, то в обязательном порядке нужно подписать соглашение о назначении испытания.

Данный бланк должен быть создан и подписан до фактического момента исполнения обязанностей. На основании данного соглашения информация об испытании переносится в трудовой договор.

Если в трудовом соглашении нет условия об обязательном испытании, а также с работником не подписывалось соответствующее соглашение, назначить его, а тем более уволить по причине его непрохождения, работодатель не имеет права.

Внимание! В судебной практике был случай, когда суд признал увольнение законным, хотя ни в трудовом соглашении не было информации об испытании, и не подписывалось соглашение об испытании. Однако в приказе на прием была указана информация о том, что работнику назначен испытательный срок. Но в этом случае важно, чтобы на распоряжении была проставлена ознакомительная подпись работника.

Условно оформление испытания можно разделить на три шага:

  • В трудовом соглашении отражается информация о том, что назначен срок испытатания;
  • В распоряжение о приеме записывается информация о том, что было установлено испытание;
  • Непосредственный начальник сотрудника готовит бланки с заданиями для проверки умений работника, а также предоставляет листы для отчетом об их выполнении.

Постоянное оформление для работника производственный заданий, а затем получение от него отчетов об их исполнении, является обязательным процессом проверки сотрудника на соответствие должности.

При этом в задании обязательно необходимо указывать суть задания, срок, в течение которого его необходимо выполнить, а также критерии оценки результатов выполнения. Важно, чтобы оформленные задания опирались на пункты реальной должностной инструкции работника.

Важно! Работник должен проставить подпись о получении каждого задания. В дальнейшем они, а также отчеты об исполнении, будут служить доказательством, если сотрудник решит оспорить увольнение через суд.

ТК определяет, что если работник хочет по своему желанию уволиться на испытательном сроке, то он должен предупредить своего работодателя не за 2 недели, как это происходит в обычных обстоятельствах, а всего за 3 дня. Но многие в этой ситуации хотят сократить срок, и не отрабатывать вообще.

Нужно помнить, что предупредить за 3 дня — это обязанность работника. Однако с работодателем можно договориться и сократить указанный срок. Также можно произвести увольнение по соглашению сторон, которое будет предусматривать отсутствие обязательной отработки.

Существует одна законная для работника возможность уволиться на испытательном сроке без фактической отработки и одобрения работодателя. Это можно сделать в случае, когда все дни сотрудник будет находиться на больничном либо в отпуске.

Внимание! ТК запрещает производить расторжение соглашения по инициативе работодателя в этот период, а для работника такого запрета нет.

Если результаты, которые показывает сотрудник в период прохождения испытания не устраивают администрацию компании, они могут произвести увольнение работника, как не выдержавшего испытания, также предупредив его за 3 дня до события.

Произвести расторжение договора просто так нельзя. Необходимо в течение всего периода испытания собирать документы, подтверждающие неудовлетворительную работу:

  • Служебные записки непосредственного начальника, где он описывает порученную сотруднику работу и выявленные недостатки при исполнении поручений;
  • Отчеты работника о выполнении заданий;
  • Докладные записки от других работников, которые в процессе выполнения обязанностей взаимодействовали с работником, жалобы от клиентов;
  • Распоряжения, которые накладывают на работника дисциплинарные наказания;
  • Объяснительные записки по происшествиям, оформленные самим работником;
  • Акты сдачи бракованной продукции.

Внимание! Со всеми документами работника необходимо ознакамливать под роспись. Когда сотрудник отказывается ставить подпись, то необходимо собрать комиссию и составить акт.

Отказ в подписании документа не является возможностью избежать увольнения либо выиграть судебное дело. В данном случае акт будет возможностью доказать, что сотрудника информировали о недостатках в его работе.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu.html

Как назначить испытательный срок при срочном трудовом договоре

Испытательный срок полгода

Испытательный срок при срочном трудовом договоре — это период от 2 недель до 6 месяцев. Цель использования — проверка соответствия сотрудника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК).

Общее правило — испытание по срочному договору применяется, если период его действия свыше двух месяцев. Оно используется в отношениях работника и работодателя только по соглашению сторон (ч. 1 &mdash):

  • если в соглашении нет этого условия — сотрудник принят без данного условия;
  • если работник допущен к выполнению обязанностей без оформления (ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании включается в ТД только отдельным соглашением.
  • на работника распространяются НПА о труде, положения коллективного договора, локальные соглашения и акты.

Продолжительность и условия

В зависимости от категории нанятых и продолжительности занятости ст. 70 ТК ограничивает срок испытания при срочном трудовом договоре следующим образом:

Категория нанятыхДлительность контракта, месяцевМаксимальная длительностьСтатья 70 ТК
Все занятые до 2 не применяется ч. 4
Все занятые от 2 до 6 2 недели ч. 6
Работники от 6 месяцев до 5 лет 3 месяца
Руководители организаций (филиалов) и их заместители, главные бухгалтеры 6 месяцев ч. 5

Закон запрещает использовать срок испытания для некоторых категорий граждан. Они прямо перечислены в ч. 4 ст. 70 и ч. 1 ст. 207 ТК.

Лица, избранные по конкурсу по законуЛица на выборной оплачиваемой должности
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет Лица, трудоустроенные в порядке перевода по соглашению работодателей
Лица, не достигшие восемнадцати лет; Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев
Выпускники аккредитованных организаций ВО и СПО (приступившие к работе по специальности в течение года со дня окончания обучения) Ученики по окончании ученичества

Дни временной нетрудоспособности и другие уважительные случаи отсутствия на работе не засчитываются в период испытания (ст. 70 ТК).

Как оформить

Условие о пробном периоде не вводится «по умолчанию»:

  • наличие и продолжительность фиксируется в договоре найма;
  • издается распоряжение о приеме на работу с указанием о наличии особого условия.

Особенности оформления:

  • в соглашении следует ввести пункт: «работник принимается на работу с испытанием продолжительностью (указать период)».
  • договор подписывается и работодателем, и сотрудником.
  • пункт об испытании присутствует и в тексте приказа.

Так прописывается испытательный срок при срочном договоре:

Образец приказа:

Если же сведения о пробном интервале есть только в приказе, а в соглашении они отсутствуют, то испытание считается недействительным. Условие испытательного срока никак не отражается в сведениях о профессиональной деятельности.

Как влияет результат испытания

Если проверка не пройдена, инициатором увольнения становится работодатель. Расторжение отношений оформляется по ст. 71 ТК: необходимо документальное подтверждение неудовлетворительного качества работы испытуемого. Процесс увольнение по инициативе работодателя выглядит следующим образом:

Шаг 1. Примите решение и оформите его письменно. Предупредите под подпись сотрудника не позднее чем за три дня до предстоящего увольнения, в решении укажите причины. После принятия решения составьте приказ.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника.

Шаг 3. Работником отдела кадров делается соответствующая запись в трудовой.

Шаг 4. Проводится расчет, выдаются на руки требуемые документы.

В период испытания работник вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом за три дня.

Шаг 1. Сотрудник подает соответствующее заявление на имя работодателя или начальника отдела кадров.

Шаг 2. Готовится и выпускается приказ о расторжении срочного контракта.

Шаг 3. В трудовую книжку увольняющегося вносится последняя запись с данного места работы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

Шаг 4. В день увольнения проводятся все необходимые выплаты и выдается трудовая или форма СТД-Р. если работник выбрал ведение в электронном формате.

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/ispytatelnyy-srok-pri-srochnom-dogovore

Может ли испытательный срок составлять 6 месяцев

Испытательный срок полгода

— Организация бизнеса — Кадры — Испытательный срок 6 месяцев

Действенным инструментом проверки профпригодности соискателя является испытательный срок. Но он, как и обычное трудоустройство, имеет определенные рамки. О том, может ли быть испытательный срок составлять 6 месяцев, а также об обязательствах обеих сторон трудовых отношений в течение него, пойдет речь дальше.

Что такое испытательный срок, как считается

Такое понятие, как испытательный срок, регулируется двумя статьями Трудового кодекса: ст. 70 и ст. 71.

Согласно им, под испытательным понимается срок, в течение которого расторжение с лицом трудового договора может происходить по упрощенной схеме – без двухнедельной отработки и согласования с профсоюзом.

Более того, неудовлетворенный работой соискатель или работодатель вправе лично инициировать его расторжение.

Главное условие для этого – заблаговременное предупреждение второй стороны (минимум за 3 дня до ухода).

В остальном рабочий процесс ничем не отличается от стандартного.

Началом испытательного срока считается дата непосредственного начала работы.

Он включает в себя только время фактического нахождения сотрудника на рабочем месте (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Если он болел или брал отпуск, испытательный срок продляется на это время.

Сколько может длиться испытательный срок

Согласно ст.70 Трудового кодекса, максимальная продолжительность испытательного срока может варьироваться:

  • испытательный срок 6 месяцев – устанавливается для сотрудников, претендующих на руководящие должности. Так, 6 месяцев испытательного срока могу назначаться главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю бизнес-субъекта и его заместителям, руководителю обособленных подразделений компании;
  • 3 месяца – для иных работников;
  • 14 дней – для подчиненных, трудоустроенных по срочному трудовому договору (2-6 месяца).

Даже заручившись согласием подчиненного, администрация не может устанавливать больший испытательный срок. Она уполномочена действовать только в указанных пределах.

Минимальные границы не указаны. На практике, они составляют 14 дней.

Документооборот при трудоустройстве с испытательным сроком

Трудоустройство с испытательным сроком должно быть оформлено документально. В двух экземплярах составляются такие документы:

  • Трудовой договор со специальным пунктом, в котором отражены даты начала и конца испытательного срока.
  • Положение об испытательном сроке, содержащее все основные моменты, касающиеся этого периода (условия, перечень заданий, права и обязанности сторон, оценочные критерии).

Отсутствие в трудовом договоре указанного пункта означает, что лицо трудоустроено без него, и никакие устные договоренности об обратном не имеют юридической силы. Если лицо допущено к рабочему месту без договора, с ним должны его заключить не позже 3 дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В таком случае пункт об испытательном сроке может вноситься в документ, только если сторонами заблаговременно оформлено отдельное соглашение (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Одна копия отдается сотруднику, вторая (обязательно – с его подписью) остается у работодателя.

Гарантии и права сторон при испытательном сроке

Часто у работников, принятых на испытательный срок, возникают вопросы, а не будут ли они ущемляться в правах по сравнению со штатными сотрудниками? Не будет ли уменьшена зарплата? Можно ли уйти на больничный? И так далее.

Трудовой кодекс дает понять, что все гарантии трудоустроенным лицам сохраняются даже при таком условии работы (ч.3 ст.70 ТК РФ). То есть, лицо вправе рассчитывать на:

  • отсутствие какой-либо дискриминации со стороны администрации;
  • полноценный и регулярный заработок, соразмерный задачам;
  • компенсационные и поощрительные выплаты;
  • оплату больничных и командировок;
  • оплату переработок;
  • выплаты при сокращении (ликвидации нанимателя).

В противном случае можно говорить о незаконных действиях работодателя.

Ответственность управленца проявляется в уплате штрафа. Если представители трудовой инспекции выявят нарушения закона в отношении сотрудников на испытательном сроке, штрафные санкции (согласно ст. 5.27 КоАП РФ) составят:

  • до 6 тыс. руб. – для должностных лиц;
  • до 60 тыс. руб. – для юридических лиц.

Если работник подаст на компанию в суд, перечень затрат увеличится на судебные издержки и компенсации незаконного увольнения. Нижеприведенные категории наемных лиц, согласно ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ не могут наниматься с испытательным сроком:

  • женщины в ожидании ребенка;
  • женщины, воспитывающие детей, не достигших 1,5 лет;
  • лица, трудоустраиваемые в порядке перевода с другого места работы;
  • студенты, имеющие высшее или среднее образование, трудоустраивающиеся впервые не позднее 12 месяцев после получения диплома;
  • лица, получившие образование и трудоустраивающиеся у нанимателя, по договору с которым проходило обучение;
  • несовершеннолетние;
  • трудоустроенные по двухмесячному срочному трудовому договору;
  • лица, претендующие на конкурсное замещение соответствующей должности.

Если испытательный срок не пройден

С теми соискателями, которые не прошли испытательный срок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Но об этом нужно уведомить нанимаемое лицо за три дня. Кроме того, в письменном виде должны быть зафиксированы причины подобного решения. В качестве доказательной базы могут предъявляться:

  • Письменные отчеты, демонстрирующие неудовлетворительное выполнение функций.
  • Письменные акты о невыполнении производственных норм или плана.
  • Служебные и докладные записки от коллег и руководителей
  • Вмененные дисциплинарные взыскания.

Впрочем, эти доказательства актуальны, только если есть подтверждения ознакомления сотрудника с его правами и функциями.

Таким образом, испытательный срок используется руководителями для проверки навыков будущего сотрудника, а сотрудниками – для детального знакомства с условиями труда. Его максимальная длительность не может превышать полгода. (36 голос., 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/ispytatelnyj-srok-6-mesyatsev.html

Испытание при приеме на работу – нужно ли оно и какие его основные задачи?

Испытательный срок полгода

Общеизвестно, что трудовые отношения работника и работодателя в обязательном порядке должны быть оформлены трудовым договором или договором гражданско-правового характера, и только после этого работник может быть допущен к выполнению работ.

При этом работник может как сразу начать работать на правах основного сотрудника, так и поступить на предприятие на испытательный срок.

Если Вы не знаете, что такое испытание при приеме на работу и для чего оно необходимо – наша статья поможет вам разобраться в нюансах и сложностях.

Для чего необходим испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по желанию работодателя, чтобы проверить, подходит ли новый сотрудник для занимаемой должности.

Например, в случае, если на предприятие взяли человека с немного не тем образованием или без опыта подобной работы, устанавливается испытание при приеме на работу. Конечно, испытательный срок может быть установлен и если работник полностью соответствует всем требованиям – чтобы проверить, на самом ли деле он такой хороший специалист, как написал о себе в резюме.

Во время испытательного срока и сам работник может принять решение, подходит ли ему эта работа, хочет ли он остаться с этим коллективом и на этом предприятии.

В случае, если, по мнению работодателя, работник в период испытательного срока не справился со своими обязанностями, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения испытания. Для этого за три дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника об этом решении работодателя и обязательно указать причину, по которой работника хотят уволить.

Чтобы у работника не было причин обращаться в трудовую комиссию или суд, он должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями (должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими необходимыми документами) под роспись, а его нарушения и случаи, когда он не справился со своими обязанностями, должны быть также зафиксированы письменно.

Нормы законодательства по вопросу испытательного срока

Положения об испытательном сроке содержатся в семидесятой статье Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу».

При этом четко оговаривается, что испытательный срок не является обязательной нормой – если человек обладает достаточным опытом и квалификацией, предприниматель или руководитель организации вполне может взять его на работу без каких-либо предварительных проверок.

Кому нельзя установить испытательный срок?

В статье семидесятой Трудового кодекса Российской Федерации оговариваются также категории граждан, которым испытание при приеме на работу устанавливать запрещено. К ним относятся:

  • беременные;
  • несовершеннолетние;
  • молодые матери, чьим детям еще не исполнилось полтора года;
  • избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • временные работники, заключившие трудовой договор на два месяца и менее;
  • переведенные с другого предприятия или организации по согласованию с работодателями;
  • отучившиеся в каком-либо учебном заведении государственной аккредитации в течение одного года и впервые поступающие после окончания учебы на работу по своей специальности;
  • работники, поступившие по конкурсу.

p>Прочие случаи отсутствия испытания при приеме на работу могут быть предусмотрены Коллективным договором предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Само собой разумеется, что испытательный срок и его продолжительность должны быть указаны в трудовом договоре, и работник должен быть ознакомлен с этим условием до того, как приступит к работе.

Если в трудовом договоре не был обозначен испытательный срок, считается, что работник принят на работу без него.

Если работник булл допущен к выполнению работ, а трудовой договор оформили уже потом, задним числом, испытание при приеме на работу должно быть оформлено дополнительным соглашением, и сделать это необходимо до начала работы.

Такой случай подпадает под действие шестьдесят седьмой статьи Трудового кодекса Российской Федерации: если работник был допущен к выполнению работ без предварительного подписания каких-либо документов, он считается принятым на работу.

Оплата труда в период испытательного срока

Семидесятая статья Трудового кодекса РФ прямо заявляет, что работник, который проходит испытание при приеме на работу, обладает всеми правами, льготами и обязанностями основных сотрудников. Следовательно, оплата его труда должна быть в том же объеме, что и у всех остальных работников предприятия, включая все премии и иные методы поощрения, принятые на данном предприятии.

Правда, такое положение означает также, что к работнику на испытательном сроке могут быть применены меры взыскания, как и к любому другому сотруднику, поскольку он является полноправным членом рабочего коллектива.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu-nuzhno-li-ono-i-kakie-ego-osnovnye-zadachi

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Испытательный срок полгода

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании.

Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст.

70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ.

Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно.

Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место.

Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни.

Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным.

Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств.

А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kakie-opasnosti-dlya-rabotnika-tait-uslovie-ob-ispytatelnom-sroke/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть