Изменение трудового договора шпаргалка

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора шпаргалка

Изменением трудового договора является:

1) заключение нового трудового договора;

2) модификация прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения;

3) новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.

Изменение трудового договора в смысле ч. 1 ст. 72 ТК РФ предполагает прекращение прежнего трудового договора.

Однако законодательне обязывает стороны заключать новый трудовой договор, полагая, что основанием возникновения нового трудового правоотношения является то самое соглашение, которое он именует переводом на другую постоянную работу. Любые изменения трудового договора не должны производиться сторонами с нарушением требований ст. 57 и 67 ТК РФ.

Перевод– изменение трудовой функции (т. е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение существенных условий трудового договора.

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Классификация переводов на другую работу:

1) в зависимости от срока – постоянные переводы и временные;

2) по инициативе работодателя – перевод на другую работу в той же организации, перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника);

3) по целям – перевод для лучшего совмещения обучения с трудом, перевод для укрепления здоровья, перевод для целесообразного использования рабочей силы.

Значение перевода многообразно, так как он является:

а) средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях рационального ее использования;

б) основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

в) гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);

г) средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья – ч. 2 ст. 72; ст. 254 ТК РФ);

д) методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, так как перечень дисциплинарных взысканий закреплен в ст. 192 ТК РФ.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Трудовая книжкаявляется основным документом о трудовой деятельности работника и трудовом стаже работника.

По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

1) сведения о работнике, т. е. фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

2) сведения о работе, т. е. прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

3) сведения о поощрениях и награждениях;

4) сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и овыплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения в трудовую книжку заносятся полностью, без сокращения на основании соответствующих документов (паспорта, диплома о получении образования, документов с последнего места работы). Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не допускаются.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении.

Днем увольнения считается последний день работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТКРФ или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного ФЗ.

Работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работникув день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае отсутствия возможности выдать трудовую книжку в день увольнения работника работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.



Источник: https://infopedia.su/17xebb5.html

Онлайн Инспекция – Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Изменение трудового договора шпаргалка

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/90

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора шпаргалка

Кто и как может внести изменения в трудовой договор? Внести существенные изменения в условия трудового договора возможно по соглашению сторон или по инициативе нанимателя. В трудовом кодексе приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда по инициативе работодателя допускаются:

  • ст. 72.1 — перевод;
  • ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 — совмещение должностей.

Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор можно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Единолично осуществить это работодатель не вправе. Требуется получение согласия сотрудника.

Рассмотрим типовые ситуации при изменениях трудового договора.

Перевод сотрудника Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию. Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности. Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом также будет считается:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит. Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженной воли работника;
  • невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

На практике ежедневно приходится сталкиваться с произволом со стороны работодателя, который ставит сотрудника перед фактом: либо ты согласен, либо пиши «по собственному желанию». Что же касается работника, у которого возникли ограничения по здоровью, то его без соблюдения норм ТК просто увольняют, как несоответствующего занимаемой должности.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе!

Под изменениями технологических или организационных условий труда понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников. Работодатель, согласно закону, должен соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц. Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: трудовой функции, размера и способа оплаты труда, режима рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Извещение. Предупредить работника письменно и минимум за 2 месяца. Уведомление чаще всего передается лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом по почте.

Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная надпись на предложении или заявление от сотрудника.

Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.

Составление и скрепление подписями дополнительного соглашения. В дальнейшем оно становится частью действующего и зарегистрированного трудового договора.

Издание приказа. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно.

Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и доп.соглашения передаются работнику.

Внесение записей в личную карточку работника и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжнике и личной карточке не отражаются.

Отказ сотрудника менять что-либо в договоре

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда. И отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Увольнение, связанное с нежеланием сотрудника менять свой трудовой контракт, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Затем следует предложить ему иные варианты, если, конечно, это возможно.

При увольнении работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком. Не оценив риски, при подписании соглашения, доверчивый сотрудник запросто оказывается в условиях существенно ухудшенных, по сравнению с изначальными. Это может касаться, как условий труда, так и трудового вознаграждения. Отказ от подписания чреват поисками новой работы.

Несвоевременное обращение к специалисту за экспертной оценкой «развязывает руки» работодателю и приумножает безнаказанность.

К тому же, в последствии, подобная неосмотрительность может существенно осложнить обращение за защитой своих прав в судебном порядке.

К тому же следует не упускать из внимания сроки, отпущенные работнику на принятие решения. Поэтому не следует откладывать поход к специалисту на последний день!

Источник: https://forsite-spb.ru/baza-otvetov-na-yuridicheskie-voprosy/tpost/ukca7tk65y-izmenenie-uslovii-trudovogo-dogovora

Мои права: как защитить свои права

Изменение трудового договора шпаргалка

Трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.

Статья 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

В соответствии с Трудовым кодексом возможны следующие виды изменения условий трудового договора:

  • перевод наемного работника на другую работу;

Статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

  • изменение определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

Статья 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» Трудового кодекса

  • смена собственника имущества организации, ее реорганизация;

Статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

В соответствии со статьей 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только:

  • по соглашению сторон трудового договора,

  • за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

ч. 2 и З статьи 72.2 «Временный перевод на другую работу» и ч. 2 статьи 72.l «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

Изменение трудовых отношений: Перевод работника на другую работу

Под переводом наемного работника на другую работу в трудовом законодательстве понимается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник,

  • если таковое было указано в трудовом договоре,

  • при условии продолжения работы работника у того же работодателя.

Изменение постоянной трудовой функции работника, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется:

  • только по взаимному согласию сторон и

  • может происходить:

    • по волеизъявлению (инициативе) работника, например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями;

    • по волеизъявлению (инициативе) работодателя, например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);

    • в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

    • в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Переводом работника на другую работу признается также:

  • перевод работника на постоянную работу в другую организацию

  • либо в другую местность вместе с организацией.

Трудовое законодательство не определяет понятия другой местности. Такое понятие дается в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.:

  • под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

И далее идут разъяснения:

  • если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение, как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т. е. это будет перевод работника на другую работу, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение;

  • под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

При переводе работника на другую работу в другую местность работодатель обязан возместить:

  • расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);

  • расходы по обустройству на новом месте жительства.

Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Статья 169 «Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность» Трудового кодекса

Переводы работника на другую работу могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора:

  • такие изменения могут касаться трудовой функции работника;

  • изменение трудовой функции работника, в том числе при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации,

  • требует получения согласия работника.

При переводе работника на другую работу могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации.

В случае осуществления временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости:

  • подобные изменения условий труда могут быть произведены и без согласия работника.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов работника на другую работу, например в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого управляют трудовыми отношениями.

Принципы перевода наемного работника на другую работу

В основе правового регулирования перевода наемного работника на другую работу лежат следующие принципы:

  • недопустимость перевода работника на другую работу без его согласия;

  • недопустимость перевода работника на другую работу в период его временного отсутствия на работе;

  • недопустимость установления испытательного срока при переводе работника на другую работу;

  • наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников на другую работу.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода наемного работника на другую работу без письменного согласия работника.

Трудовой кодекс содержит только одно исключение из этого правила:

  • в строго определенных случаях допускается без согласия работника его временный перевод на другую работу.

Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса

Служебная командировка наемного работника

Перевод работника на работу в другую местность необходимо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой в соответствии с трудовым законодательством признается:

  • поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Статья 166 «Понятие служебной командировки» Трудового кодекса

Перемещение работника

Перевод работника на другую работу необходимо отличать от перемещения. В отличие от перевода, перемещение работника не требует его согласия, если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами.

Иначе говоря, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривались и в трудовом договоре не предусмотрены.

Прием на работу. трудовой договор

Источник: https://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/ustrojstvo-na-rabotu/548-izmenenie-trudovykh-otnoshenij-izmeneniya-uslovij-trudovogo-dogovora

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть