Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

  • изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
  • структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2749

Порядок изменения условий трудового договора

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Нюансы сотрудничества между работодателем и подчиненным строго регламентированы законодательством в сфере труда и обязательно прописываются в трудовом договоре. Нередкими являются случаи, когда профессиональные отношения требуют внесения поправок в содержание документа.

Изъявить желание о корректировке условий договора вправе работодатель и подчиненный. Также условия рабочей договоренности могут быть изменены по независящим от сторон причин.

Для рассмотрения особенностей процесса изменения условий документа ознакомитесь с предложенной статьей.

Когда допускается изменение существенных условий трудового договора?

Случается, что работнику или работодателю необходимо внести поправки в заключенный им договор. Причиной этому могут служить семейные обстоятельства или потребность предприятия. В положениях законодательства указанное понятие было представлено недавно, по этой причине большинство не знают правил внесения поправок в содержание трудового договора.

Согласно общему правилу, корректировать пункты соглашения между работником и работодателем можно в следующих случаях:

  • Смена профессиональных обязанностей подчиненного и перевод на другое место работы;
  • Смена руководства предприятия;
  • Отстранение работника на определенное время от выполнения им своей работы;
  • Если одна из сторон трудовых отношений проявила инициативу внести изменения в договор. Также подобное возможно в случае изъявления желания обеими сторонами;
  • Если произошли изменения в рабочем режиме кампании;
  • В случае возникновения потребности оформить срочное соглашение.

Виды изменений трудового договора:

  • Продолжительность действия договора о сотрудничестве. Зачастую трудовой договор заключается на неопределенное время. Однако, если соглашение было составлено на конкретный период, законодательство позволяет его только продлить. Другие изменения относительно продолжительности договоренности невозможно вносить;
  • Замена фамилии подчиненного. Личные данные сотрудника — одни из самых главных сведений, которые прописаны в соглашении. Существуют два способа для внесения подобных изменений. Первый — это редактирование договора. В этом случае обязательным условием являются подписи сторон и печати компании. Во втором случае оформляется дополнительное соглашение;
  • Изменение оклада. В этом случае договор не редактируется, а составляется дополнительное соглашение, к которому прилагается документ, подтверждающий повышение или понижение оклада;
  • Наименование занимаемой должности. Для начала требуется составить уведомление, которое направляется работнику. В обращении в обязательном порядке представляются причины изменения. Далее также оформляется дополнительное соглашение. Помимо этого в личное дело работника и приказ вносится новое название должности;
  • Местонахождение предприятия. В этом случае также заключается дополнительный акт.

Каким образом вносятся изменения?

Существенные положения трудового договора характеризуются, как основополагающие принципы профессиональных взаимоотношений работодателя и подчиненного. Поэтому при необходимости внести изменения в их содержание, осуществить процесс можно посредством двух вариантов:

  • По инициативе подчиненного;
  • По инициативе нанимателя.

По инициативе работника

Внесение изменений регулируется законодательством РФ, а именно 72 статьей Трудового кодекса РФ.

Положения гласят, что преобразования возможно реализовать только по договоренности сторон соглашения.

Если работник желает внести поправки в договор, ему необходимо оформить заявление и направить его директору компании. Обращение должно содержать причины изменения, а также сроки их осуществления.

После того, как заявление будет рассмотрено, руководством в письменном виде выносится решение. Работодатель вправе согласиться с преобразованиями или отказать.

В случае положительного результата для трудящегося, между сторонами заключается дополнительное соглашение при помощи которого вносятся поправки. Если же наниматель откажет, условия остаются прежними.

Существуют ситуации, когда директор предприятия не вправе отказать работнику в изменении условий договора, если тот оформит заявление.

93 статья Трудового кодекса РФ гласит, что работодатель не вправе отказать беременной сотруднице, работнику, являющемуся родителем инвалида или иждивенца, которому менее 14 лет.

По инициативе работодателя

Вносимые изменения, которые не были согласованы с подчиненным, закрепляются приказом, в котором указываются причины преобразований и акты, свидетельствующие о том, что поправки законны.

Далее работнику необходимо послать уведомление, при помощи которого трудящийся узнает о преобразованиях.

Если работник согласен с изменениями, ему требуется составить письменное соглашение, после чего стороны заключают дополнительное соглашение.

Зачастую работодатель вносит следующие поправки:

  • Место труда подчиненного — перевод в другой филиал компании;
  • Повышение или понижение работника, с указанием информации о новых обязанностях трудящегося;
  • Производится изменение размера зарплаты или премий;
  • Вносятся специальные преобразования, которые относятся к размеру компенсации в случае расторжения трудового договора.

Причины для внесения поправок в договор могут быть различными, однако они все должны соответствовать нормам законодательства и не ухудшать положение трудящегося. Все вносимые поправки в соглашение должны быть согласованы с подчиненным.

74 статья Трудового кодекса РФ предусматривает два случая, когда договор можно изменить без договоренности с трудящимся:

  • Изменение рабочего графика;
  • Внедрение новых технологий и оборудования.

Порядок внесения изменений и дополнений

Любая редакция договора, вне зависимости по чьей инициативе она происходит, должна осуществляться в письменном виде и с уведомлением стороны соглашения. Если происходят незначительные изменения, при которых директору предприятия не обязательно согласовывать это с подчиненным, то за две недели, до того как будут внесены поправки, трудящийся должен быть оповещен об этом.

В случае внесения существенных поправок, для начала следует направить уведомление, в котором указаны причины изменений.

Обращение составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй у рабочего.

Подчиненному дается определенный срок, зачастую это две недели, для ознакомления и вынесения решения. Если работник согласен, между сторонами заключается дополнительное соглашение.

Если работодатель и сотрудник не пришли к общему мнению по вопросу об изменении условий договора, подчиненному полагается место в компании, которое соответствует его уровню, навыкам, знаниям и умениям. Если он отказывается, трудовое соглашение расторгается.

Что делать, если работодатель не уведомил вас об изменении условий трудового договора?

Если права работника были нарушены, ему необходимо оформить заявление и направить его в компетентные государственные учреждения. Сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию, в правоохранительные органы и в судебную инстанцию.

Представленное обращение должно содержать следующую информацию:

  • Наименование инстанции;
  • Название компании;
  • Личные и контактные данные подчиненного и работодателя;
  • В содержании указать, что наниматель произвел изменения в договоре без согласия трудящегося;
  • Указать требования;
  • Список документов, свидетельствующих о нарушении прав сотрудника;
  • Завершается жалоба датой и подписью заявителя.

Скачать образец

Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца с момента, когда сотрудник узнал о нарушении прав. В случае обращения в трудовую инспекцию, ограничений по времени для подачи жалобы нет.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://ogic.ru/pravo/poryadok-izmeneniya-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Кс рф напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст.

74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст.

74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора.

Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ.

Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя.

Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов.

Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ  и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным.

Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции.

При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

 Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Источник: https://www.garant.ru/news/1310215/

Общие правила изменения условий трудового договора

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

1. Изменение условий трудового договора по инициативе работника >>>

2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя >>>

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Соглашение об изменении условий трудового договора о дистанционной работе может быть заключено путем обмена между работником и работодателем электронными документами с усиленными квалифицированными цифровыми подписями (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.

2011 N 63-ФЗ). Вместе с тем не позднее трех календарных дней с момента заключения такого соглашения работодатель должен направить работнику экземпляр соглашения в бумажном виде по почте заказным письмом с уведомлением. Это следует из совокупности положений ч. 1 и 2 ст. 312.2 ТК РФ.

Включенные в договор условия и вносимые изменения не должны противоречить действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст.

57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему.

Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

– включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

– установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

– включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

– изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

– временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

– расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

– расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

– установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

– начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

– время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

– предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

– разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

– определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

– условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, а также заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций, кроме лиц, перечисленных в ч. 1 ст. 145 ТК РФ (ст. 145 ТК РФ);

– размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

– размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

– сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с получением образования, перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

– предоставление гарантий и компенсаций работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным работодателем на получение образования в соответствии с трудовым или ученическим договором (ст. 177 ТК РФ);

– присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

– выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

– размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

– содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

– изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

– полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

– расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

– размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

– определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

– установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

– освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

– срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

– срок действия трудового договора между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

– режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем – физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

– продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

– заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

– срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Ситуация из практики.Как внести изменения в трудовой договор (пункт “Реквизиты сторон”), если у организации изменился юридический адрес?

В трудовом договоре должны быть отражены сведения о сторонах и условия труда работника (ст. 57 ТК РФ).

Если какие-либо из обязательных сведений не были включены в трудовой договор, то они вписываются в его текст (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок внесения изменений в трудовой договор в случае изменения сведений о сторонах. Однако при необходимости стороны могут самостоятельно решить, каким образом внести в договор информацию об изменении юридического адреса работодателя.

На практике применяют следующие способы.

1. В каждом экземпляре трудового договора старые сведения зачеркиваются одной чертой и вписываются новые сведения о работодателе.

2. Работодатель и работник заключают соглашение к трудовому договору или подписывают приложение к нему. В таком документе отражается информация об изменении сведений о работодателе.

Второй способ применяют по аналогии с нормой ч. 3 ст. 57 ТК РФ, которой регламентируются ситуации, когда трудовой договор нужно дополнить недостающими условиями.

См. образец заполнения дополнительного соглашения.

Источник: https://studopedia.ru/19_255540_obshchie-pravila-izmeneniya-usloviy-trudovogo-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть