Изучение и оценка персонала

Как и зачем оценивать персонал

Изучение и оценка персонала
Основные методы оценки персонала, их цели и методики. Что можно оценить, когда это нужно делать, какие результаты можно получить.

Когда говорят об оценке персонала, в памяти всплывает два понятия – оценка персонала и аттестация.

Аттестация – это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Оценка персонала – это целенаправленный процесс проверки соответствия характеристик персонала требованиям к занимаемой должности.

Аттестация – одна из форм оценки персонала, таким образом эти два понятия противопоставлять некорректно.

По результатам оценки планируется профессиональное развитие персонала, которое позволяет повысить продуктивность. Это основная цель оценки.

Что можно оценивать

Оценивают:

  • Качество выполнения должностных обязанностей.
  • Объемы выполняемой работы.
  • Особенности поведения сотрудников в ходе выполнения должностных обязанностей.
  • Уровень компетентности.
  • Достижение целей.
  • Эффективность сотрудника или подразделения.

Раньше сотрудники проходили аттестацию, получая определенный уровень квалификации, с которым часто связывали повышение заработной платы. Сейчас актуальнее делать оценку, привязывая ее к производительности, что непосредственно ведет к росту экономических показателей компании и часто сопровождается материальной мотивацией сотрудников.

Существует много методов оценивания персонала. Одна только аттестация может проводиться в формах:

  • Тестирования.
  • Собеседования.
  • Экзамена.
  • Квалификационной работы.
  • Моделирования рабочей ситуации.
  • Групповой экспертной оценки.

В недалеком прошлом аттестация на предприятиях проводилась со строго определенной периодичностью. Сейчас оценка персонала в самых разных формах проводится с частотой, необходимой предприятию, например, перед и после учебной программы. Цели оценки могут быть разными, разными, соответственно, будут формы и содержание оценочных мероприятий для персонала.

Цели и задачи оценки персонала

Могут быть следующие цели оценки персонала:

  • Административная.
  • Мотивационная.
  • Информационная.

В каком случае система оценки персонала нужна вашей компании:

  • Если число сотрудников больше 10.
  • Если компании больше года.
  • Если в компании есть прямые и непрямые подчиненные.
  • Если сотрудники иногда спрашивают вашего мнения об их работе.
  • Если вы считаете, что платить нужно за конкретные результаты.
  • Если сотрудники интересуются, почему давно не пересматривали оплату и надбавки.
  • Если сотрудники спрашивают о перспективе роста.
  • Если сотрудники нуждаются в оценке их работы формально.
  • Если сотрудники заводят разговоры о смене должности.
  • Если вы хотите больше знать о ваших сотрудниках, отделе, компании.
  • Если вам кажется, что некоторые сотрудники ищут другую работу.
  • Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивались.
  • Если вы хотели бы улучшить коммуникации в компании.
  • Если вы хотите установить более эффективное деловое взаимодействие с подчиненными.

Оценивать персонал уместно:

  • При подборе сотрудников.
  • В ходе испытательного срока.
  • В ходе работы.
  • После обучения.
  • При формировании кадрового резерва.
  • При переводе в другое подразделение.

Задачи оценки персонала:

  • Оценить уровень, потенциал сотрудников.
  • Снизить риски, связанные с некомпетентностью сотрудников.
  • Оценить затраты на обучение.
  • Повышать мотивацию и чувство справедливости.
  • Обеспечить обратную связь с сотрудниками о качестве их работы.
  • Разработать программу обучения и профессионального развития персонала.

В чем преимущества оценки для компании и сотрудников

Для компании:

  • Возможность определить результативность работы, уровень знаний и навыков сотрудников.
  • Возможность получить данные, на основе которых можно планировать ротации и формировать кадровый резерв.
  • Формирование программы обучения и развития персонала.
  • Мотивация персонала.
  • Создание корпоративной культуры.
  • Организационное развитие.

Для сотрудника:

  • Понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, четкое понимание связи результата с оплатой.
  • Определение своего места и роли в компании.
  • Получение обратной связи от непосредственного руководителя.
  • Шанс, что его достижения будут замечены.
  • Возможность профессионального и карьерного роста.

Кто оценивает:

  • Линейные руководители.
  • Сотрудники службы управления персоналом.
  • Коллеги и сотрудники, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым.
  • Лица, которые не взаимодействуют с испытуемым.

Сопротивление

Несмотря на преимущества оценки для компании и самого сотрудника, как со стороны компании, так и со стороны персонала часто присутствует сопротивление проведению оценки компетентности персонала.

Почему оказывают сопротивление сотрудники:

  • Не информированы.
  • Не вовлекались в разработку системы оценки.
  • Не понимают реальных последствий оценки или не верят в них.
  • Боятся увольнения.
  • Боятся критики.
  • Боятся потерять имидж.

Почему оказывают сопротивление руководители:

  • Боятся оказаться некомпетентными.
  • Не желают впускать в свое подразделение сторонних специалистов.
  • Не желают менять уже принятые решения.
  • Не понимают смысла процедуры.
  • Не хотят брать ответственность за низкую эффективность работы отдела.
  • Неподготовлены к процедуре.
  • Не принимают новых оценочных процедур.

Каким должно быть оценивание и каковы формы его проведения

Процедура оценивания должна проходить, основываясь на принципах:

  • Системности.
  • Надежности.
  • Объективности.
  • Доступности.
  • Достоверности.
  • Комплексности.

Оценка проводится в следующих формах:

  • Аттестация.
  • МФО.
  • РМ.
  • Оценка 360.
  • Ассесмент-центр.
  • Тестирование.
  • Структурированное интервью.

Рассмотрим некоторые подробнее.

Оценка МВО

МВО – это оценка, основанная на принципе управление по целям. Основное в управлении по целям – фокусирование на достижении целей и наилучших результатах в рамках имеющихся ресурсов.

Оценка МВО решает такие проблемы:

  • Низкая мотивация.
  • Незнание целей.
  • Отсутствие поддержки изменений.
  • Закрытость отделов.

Компания проводит МВО, чтобы влиять на будущее компании и менять его. Когда мы начинаем ставить цели – мы начинаем работать с будущим.

Проводя оценку МВО, мы начинаем измерять и развивать эффективность компании, что невозможно без постановки целей.

Управление по целям и оценка такого управления позволяет направлять всегда ограниченные ресурсы компании на реализацию целей, рационально распределяя ресурсы между целями. Поэтому такая работа прежде всего выгодна для компании.

Важна такая оценка и для сотрудника, поскольку позволяет ему делать свою работу более продуктивно, определять критерии оценки и приоритеты своей работы.

Базовые принципы МВО:

  • Цели сотрудников согласованы с целями компании.
  • Цели формируются снизу вверх, а не наоборот.
  • Цели разрабатываются совместно с их исполнителями.
  • Оценка проделанной работы должна сопровождаться обратной связью.
  • Все цели должны соответствовать принципу SMART.

Не стоит применять оценку ради самой оценки, важно осознавать, что метод достаточно субъективен, хотя и оптимален по временным затратам.

Оценка производится путем составления «Письма менеджера» и выполнения всех предписаний, указанных в нем. План письма:

  • Цель работы моего начальника. Цель моей работы.
  • Стандарты выполнения моей работы.
  • Перечень моих задач для достижения этих целей.
  • Препятствия на пути к достижению целей.
  • Действия начальника, которые мешают и которые помогают в достижении целей.
  • Что требуется от меня для достижения целей.

Оценка по РМ

Performance Management (РМ) – это управление результативностью на основе оценки достижения целей и оценки уровня компетенций.

РМ включает в себя:

  • Оценку результативности сотрудника.
  • Оценку уровня развития компетенций сотрудника.
  • Оценочное интервью.

Для проведения РМ нужно:

  • Определить наиболее важные направления работы.
  • Связать их с бизнес-планом.
  • Определить KPI.
  • Сформулировать основные задачи.
  • Определить критерии оценки.

О KPI или ключевых показателях эффективности мы уже писали в одном из материалов. Остановимся только на требованиях к KPI:

  • Каждый показатель должен быть четко определен.
  • Показателей не должно быть больше 5.
  • Показатели и нормативы должны быть достижимы.
  • Цель должна быть реальной.
  • Показатели должны быть в зоне ответственности тех, для кого они устанавливаются.
  • Показатель должен содержать смысл.
  • Показатель должен быть связан с результативностью.

KPI могут быть полезны для HR-службы, поскольку позволяют выстроить систему мотивации, обеспечить финансовую отдачу расходов на персонал, предотвращать текучесть персонала.

В рамках оценки результатов работы сотрудников происходит оценка KPI, а также проводится оценочное интервью по плану:

  • Какие были задачи?
  • Менялись ли задачи в течение года и по какой причине?
  • В какой мере были выполнены задачи?
  • Все ли ресурсы были предоставлены в полной мере?
  • Какие факторы мешали выполнению?
  • Каковы успехи за период?
  • Каковы основные неудачи? Каковы их причины?
  • Можно ли улучшить результат? Каким образом?
  • Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?

При оценке сотрудника есть риск переоценить его. Это бывает по следующим причинам:

  • Былые заслуги.
  • Эмоциональная симпатия.
  • Харизма.
  • Эффект зеркала.
  • Эффект высокого потенциала.
  • Эффект принадлежности.
  • Запрет на «негатив».

Можно и недооценить. По следующим причинам:

  • Перфекционизм.
  • Эмоциональная несовместимость.
  • Идентификация с командой.
  • Критический инцидент.
  • Эффект ассоциации.
  • Эффект сопоставления.
  • Эффект «белой вороны».

По итогам РМ могут быть приняты такие решения:

  • Пересмотр заработной платы.
  • Рассмотрение вопросов премий и бонусов.
  • Составление индивидуального плана развития сотрудника.
  • Карьерное продвижение.
  • Включение в кадровый резерв.

Компания получает следующие выгоды от оценки РМ:

  • Анализ результативности персонала.
  • Изучение сильных и слабых сторон сотрудников.
  • Анализ степени мотивации персонала.
  • Выявление неэффективных и эффективных подразделений.
  • Получение данных для планирования изменения организационной структуры предприятия.

РМ дает ясное понимание критериев оценки сотрудника и его места в компании, устанавливает тесную связь стратегии компании и показателей работы каждого сотрудника, ориентирует его на долгосрочное обучение и развитие.

Оценка 360

Суть оценки – оценить проявление компетенций именно в реальных условиях.

Оценка 360 используется:

  • В рамках оценки РМ.
  • Для мониторинга результатов обучения.
  • Для оценки соответствия ценностям.
  • Для оценки качества внутреннего сервиса.
  • Для постановки индивидуальных задач развития лидера.

У этой формы оценки есть определенные недостатки:

  • Оценивают только компетенции, а не результаты деятельности.
  • Требуются расходы на внешних консультантов.
  • Требуется высокая степень конфиденциальности.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8bbd5997b5d400b2841499/kak-i-zachem-ocenivat-personal-5e90d6e62acf051fe6ade59c

Выбор методов оценки персонала

Изучение и оценка персонала

Система оценки человеческих ресурсов сопровождает все HR-процессы в организации: поиск и подбор, приём на работу, адаптацию, аттестацию сотрудников, коучинг, формирование кадрового резерва, ротацию, аутплейсмент и увольнение. Обычно оценка персонала — явление плановое и прочно встроенное во внутреннюю жизнь организации.

А иногда она проводится в связи с особыми событиями — например, при реорганизации компании. Анализ может быть как комплексным (и того и другого, и можно без хлеба) или по отдельным параметрам.

Чаще всего проводится исследование мотивации, компетенций, личностных черт, интеллекта, безопасности поведения, потенциала к обучению, управленческого потенциала, результатов работы.

Когда мы оцениваем персонал?

Оценка сотрудников или кандидатов — это, по сути, сбор информации. Причем собирается такая информация о персонале не из научного интереса и не для архива. Для чего же она нужна?

  • При приеме на работу: для понимания, кого вы берете в команду. Каков потенциал развития каждого из кандидатов в организации? Кто из них самый перспективный? Опыт и интуиция HR бесценны, но при большом потоке кандидатов не всегда есть возможность уделить каждому достаточно времени и сил. В этих условиях можно действовать по наитию или обратиться к любимому хрустальному шару для предсказаний, а можно использовать стандартизованные методы оценки кандидатов при приеме на работу — тесты с высокой прогностической способностью, позволяющие ускорить процесс отбора персонала.
  • Чтобы сделать выбор. Кого из рабочей группы отправить на повышение квалификации, а кого — на тренинг коммуникативных навыков? Кто здесь «кадровый балласт», а кто — потенциальный руководитель, HiPo, гений антикризисного управления?
  • Чтобы принять решение. Например, о поощрении или (увы) об увольнении сотрудников, об изменении системы мотивации.
  • Чтобы понять причину системной проблемы на предприятии — высокой текучести кадров, снижения производительности, частых конфликтов в рабочих коллективах.
  • Чтобы быть в курсе происходящего в компании. Для этого проводятся исследования мотивации и мониторинг удовлетворенности.
  • Чтобы усовершенствовать программы обучения, повышения квалификации: на чем сконцентрироваться в программе обучения линейных менеджеров? Какие основные компетенции будут определять эффективность работы бухгалтера в вашей фирме? Чего не хватает в имеющейся учебной программе?

Его величество Критерий: как принимать верные управленческие решения

В основе любого выбора или решения, претендующего на объективность, лежит некая система требований. Критерий — это граница: он позволяет выявить тех, кто соответствует заданным требованиям, отсеяв неподходящих. В контексте HR, они могут быть как универсальными для всего персонала учреждения, так и специфичными для определенной должности.

Наиболее часто используемые критерии связаны с оценкой:

  • качеств работника, его hardskills (профессиональных знаний, навыков, опыта, квалификации) и softskills (личностных черт, когнитивных особенностей, коммуникативных навыков). Здесь критерии зависят от рабочих задач: у кандидата на должность кассира-операциониста в банке приветствуются усидчивость, внимательность, ответственность, доброжелательность, а у дизайнера интерьеров — креативность, развитое пространственное мышление, навыки владения специализированными графическими программами и т.д. Впрочем, есть и универсальные критерии — это корпоративные ценности, по которым все должны быть равны, как на подбор.
  • результатов и эффективности работы. К этой группе относится оценка KPI сотрудников, результаты аттестации и т.п. Независимо от избранного метода, критерии должны быть едины для сотрудников на равных позициях. С — Справедливость!

Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?

Комплексно оценить результаты работы можно, только имея представление о должном — то есть о плановых показателях, с которыми сравнивается реальный уровень достижений.

Здесь правят бал количественные критерии, четко соотносящиеся с системой материальной мотивации: план продаж, количество проведенных мероприятий, производственный план.

Хорошо, если способы определения эффективности сотрудников прозрачны, а критерии оценки — объективны и достижимы.

Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов в организации. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов. Ещё одна важная составляющая — правильно подобранный метод оценки. А как это сделать — рассмотрим в следующем разделе.

Как выбрать метод оценки?

В современной HR-практике чаще всего применяются следующие инструменты:

  • Изучение биографических данных, резюме (подбор);
  • Интервью (структурированное и полуструктурированное);
  • Тестовые методики:
    • Тесты когнитивных способностей;
    • Личностные тесты;
    • Интеллектуального потенциала;
    • Знаний для персонала (квалификационные);
    • Ценностей;
    • Деловая оценка;
    • Мотивации и мониторинг удовлетворенности;
    • Лояльности.
  • Метод 360°;
  • Ассессмент;
  • Полиграф;
  • Опросники;
  • Анализ электронного следа в интернет.

Выбор инструмента оценки определяют стоящие перед руководителем или HR задачи. Разумеется, приведенные в списке методы не универсальны. Часть их используются только для ограниченного ряда профессий, ситуаций или условий труда.

При этом существуют методики оценивания качеств и компетенций, подходящие для большинства типичных задач HR: рекрутинга, отбора, адаптации, мотивации, оценки эффективности и ротации персонала. Как правило, работодатели применяют более одного подхода, чтобы повысить прогностическую силу и полезность системы отбора.

Например, структурированные интервью дополняются данными тестирования. Безусловно, у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

Изучение биографических данных, резюме традиционно предшествует собеседованию и позволяет собрать первичную информацию о кандидате, сформулировать вопросы к нему или отсеять по несоответствию требованиям.

Структурированные интервью используются в процессе отбора. Интервью проводятся по единому опроснику, чтобы по каждому кандидату был получен необходимый минимум информации, и результаты собеседований можно было легко сравнивать. Плюс этого метода — универсальность, невысокие требования к квалификации интервьюера.

Ограничения — неполнота информации, высокая вероятность социально желательных ответов. В интернете легко найти предложения по «прокачиванию» коммуникативных навыков, натаскиванию и подготовке к собеседованию, отчего работа HR становится похожа на расследование.

Улови малейшие признаки фальши — почувствуй себя Эркюлем Пуаро!

Полуструктурированное интервью применяется для оценки уровня выраженности компетенций и требует от интервьюера большего уровня владения методом, коммуникативности, эрудиции.

Тестирование применяется на всех этапах «жизни» сотрудника в компании. Главные достоинства «правильного» теста — объективность, одинаковые требования ко всем кандидатам одного уровня и оценка их по единой выверенной, стандартной «линейке».

Если нужна достоверная информация о человеке, важно качественно закрыть позицию, то хорошим вариантом будет комплексная оценка сотрудников, которая даст отчет по мотивации, интеллектуальным способностям, личностным особенностям человека и позволит выявить потенциал проявления основных компетенций.

Если же перед вами стоит более узкая задача, то комплексный подход избыточен.

Выбирайте тесты, направленные на оценку отдельных блоков (интеллект, мотивация, личность) или определенного потенциала сотрудника (продажи, управление людьми и другие характеристики).

Когда необходимо провести диагностику персонала по собственным корпоративным компетенциям, можно настроить батарею тестов под себя, комбинируя нужные блоки.

Возможна самостоятельная разработка или заказ на создание тестов знаний, которые отличаются в зависимости от профессии и уровня должности. Классический пример — ОГЭ, ЕГЭ, TOEFL. Система среза знаний применяется при комплексной оценке KPI или при подборе. Результаты таких испытаний наиболее достоверно отражают уровень знаний человека.

Не оценочное использование тестовых методик — профориентационная Exit-диагностика при сокращении сотрудника. Эта процедура поддержит человека и поможет ему скорее восстановиться, даст направление для возможной смены профиля и поиска себя. И, что немаловажно, положительно повлияет на имидж компании-работодателя. Здесь мы также рекомендуем для организаций комплексный подход.

Тесты профессионального уровня должны иметь доказанную валидность и перед «выходом в свет» проходить обязательную проверку психометрических свойств.

Это нужно, чтобы в отчете вы получали данные именно по тем критериям, которые в нем отражены и заявлены, а не просто цифры с нужными подписями.

Поэтому при выборе обращайте внимание на историю и репутацию разработчика, запрашивайте данные по надежности и валидности тестов.

И не забывайте про нюансы: при диагностике персонала обязательно нужно получить согласие на обработку персональных данных.

Помните, что отказать в приеме на работу или уволить человека, сославшись только лишь на результаты теста — нельзя.

Некорректное использование таких инструментов может дорого обойтись в смысле временных и финансовых трат (а в зарубежной практике — и в смысле судебных разбирательств).

Ассессмент-центр. Да, старый добрый ассесмент никто не отменял. Этот комплексный метод, включающий оценку персонала с помощью интервью, психометрических тестов, кейсовых заданий, имитации сложных рабочих ситуаций.

Здесь человеку предлагается разрешить смоделированную проблемную ситуацию, связанную с его текущей или будущей работой. Для объективности исследования в наблюдении за оцениваемым принимают участие насколько ассессоров. Одно время инструмент пользовался огромной популярностью.

Не в последнюю очередь это было данью моде, к тому же, многие могли себе его позволить — «мы за ценой не постоим». Сейчас этот метод занял свое место среди других, и подход к нему более осмысленный.

Ассессмент требует больших затрат, как финансовых, так и временных, и оправдан для топ-менеджеров или высокооплачиваемых специалистов.

Метод 360 используется для определения эффективности сотрудника на своем месте, а также для принятия решения о его дальнейшем карьерном продвижении / ротации. Способ предполагает многомерную оценку сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными и другими людьми, с которыми он имеет дело по работе, в том числе — клиентами, а также самооценку.

Опросники для сбора мнений или обратной связи от персонала. Рассмотрим один вариант — Exit-опросник, в котором HR просит увольняющегося откровенно рассказать о причинах ухода.

Цель такого опроса — борьба с текучестью кадров, а также забота о репутации фирмы. Плюс очевиден — когда человеку уже нечего терять, он расскажет обо всех тяготах и проблемах, о которых вы могли и не догадываться.

И, с другой стороны, выговорившись, бывший сотрудник не пойдет жаловаться на компанию в бескрайний интернет.

Анализ электронного следа в интернете все чаще используется при подборе. Пришло время, когда кандидата уже не удивляет просьба дать ссылку на страницу в или .

Как работать с результатами оценки?

Допустим, сведения о персонале собраны правильно, причем несколькими методами.

Чудесно! Но, какие бы инструменты оценки не применялись в организации, даже самый изощренный из них хорош только при корректной интерпретации его результатов.

К примеру, 60 баллов по тесту из 100 — это много или мало? Повышенная тревожность у сотрудника — это как, всегда плохо? Если у кандидата на должность директора по маркетингу нет опыта в исследовательских компаниях, это критично или нет?

Зачастую разные процедуры по оценке одного и того же конструкта (важного критерия, компетенции и т.д.), дают не идентичные результаты, это нормально.

Поэтому и рекомендуется использовать несколько методов, смотреть с разных сторон, применять системный подход.

В этой точке очень важно, чтобы HR-специалист умел анализировать, интерпретировать, сводить и сопоставлять данные, полученные разными способами.

И напомним о деловой этике в оценке персонала:

  • Обратная связь. Это диалог, в котором важно довести информацию до работника так, чтобы этот разговор стал не травмирующим событием, а импульсом для развития. Нужно обсудить с человеком результаты диагностики, его сильные стороны и возможности компенсации слабых — открыто, но вместе с тем тактично.
  • Конфиденциальность. Данные о компетенциях, личностных чертах и (особенно) интеллекте сотрудника не являются предметом для широкого обсуждения.
  • Ответственный выбор методики. Наиболее объективный и экономичный способ оценивания знаний, компетенций и личностных черт работников — профессиональные тестовые методики. Мы с вами понимаем, что взять тест из сборника или интернета можно, но такой анализ не имеет прогностической силы. Это игрушка, чаше всего — сильно устаревшая или изначально не рабочая.
  • Количественные результаты работы можно представить открыто, акцентируясь на достижениях. Это станет предметом гордости для «отличников» и (возможно) вдохновит на свершения отстающих. Быстрее, выше, сильнее!

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/vybor-metodov-otsenki-personala/

Система и методы оценки персонала

Изучение и оценка персонала

Многие руководители компаний рано или поздно приходят к тому, что эффективность фирмы напрямую зависит от персонала: от того, насколько он квалифицирован, мотивирован, какими личными и профессиональными качествами обладает. Выяснить все это можно с помощью специальных методик оценки. Как это делать, какие популярные методы существуют, мы расскажем в статье.

Понятие оценки персонала

Это мероприятия, которые проводят в компаниях, чтобы определить производительность, компетенцию, качества персонала и соответствие специалистов должности. В этих мероприятиях используются четкие параметры, которые помогают без эмоций и личных предрасположенностей всесторонне оценить отдельных работников или весь коллектив. 

Что мы имеем в виду под «личной предрасположенностью»: например, в компании работает менеджер по персоналу. Улыбчивый, коммуникабельный парень, всегда делает комплименты, а на обед приносит коллегам пончики. Но на работе часто ленится и оттягивает выполнение задач на последний момент. 

Часто подобные люди «берут» своим обаянием, уверенностью, харизматичностью. Эти же качества помогают им выкручиваться из ситуаций, когда они опоздали на работу или затянули с отчетом.

Но если провести оценку персонала по четким заранее заданным критериям, то может оказаться, что сотрудник и вовсе не дотягивает до должности своими профессиональными качествами.

И, возможно, в прошлый раз стоило нанять менее общительного и улыбчивого, но более ответственного кандидата.

Это и есть беспристрастная оценка – когда вырисовывается четкая картина, что из себя представляет кандидат.

Обратите внимание! Оценочные методы используют и при найме новых сотрудников, и для оценки штатных.

В каких случаях требуется проводить мероприятия:

  • постоянная текучка кадров;
  • падает производительность труда;
  • сотрудников не устраивают условия работы;
  • в компании хаос: постоянно срываются сроки, завалы, нет организованности;
  • реформируется кадровая структура;
  • приходит новое руководство;
  • ставятся новые цели, меняется стратегия предприятия.

Теперь давайте посмотрим, зачем конкретно проводят оценку персонала, ведь это довольно затратный процесс.

Цели и задачи оценки 

задача оценки – это получить данные о профессиональных и личностных качествах сотрудников, их эффективности. 

Кадровую политику в организации легко оптимизировать, если применять методы оценки персонала, потому что они, можно сказать, идут рука об руку. Рассмотрим на примере.

Предприятие по производству декоративной косметики последние 10 лет работало, как и многие другие компании: сотрудников там нанимали по мере необходимости, на обучение отправляли всех подряд – там не было четкой стратегии по развитию и найму персонала.

Все изменилось, когда руководство стало внедрять оценку штата. Благодаря ей стало понятно, что метод подбора менеджеров в их компании работает не очень эффективно, потому что нанятые работники оказываются недостаточно квалифицированы для занимаемой должности. 

Раньше всех руководителей раз в год отправляли на курсы «Эффективное управление подчиненными».

Но после оценки их способностей и знаний стало ясно, что руководитель технологического отдела хорошо разбирается в психологии управления, но у него недостаточно знаний в технологической сфере – из-за этого часто возникают недопонимания с подчиненными. То есть ему не нужны курсы по управлению кадрами, руководителю лучше подтянуть знания в технологической сфере. 

После этого на предприятии работников разбили на группы и отправили на курсы, которые подтянут их слабые стороны.

Также благодаря оценке эффективности штата стало легче проводить кадровое планирование. Теперь видно, что КПД менеджеров по продажам низкий, поэтому надо нанять более квалифицированных сотрудников, а на производстве среди рабочих большая текучка. Здесь есть три пути: 

  • можно поменять стратегию найма, чтобы отбирать более мотивированных кандидатов;
  • можно повысить зарплату или внедрить другие системы поощрения и мотивации;
  • можно расширять кадровый резерв рабочих, чтобы всегда можно было быстро нанять нового сотрудника.

После внедрения оценки штата люди стали более ответственно подходить к работе. Ведь если не соответствовать заявленным требованиям, на месте тебя больше держать не будут.

Таким образом, оценка решает следующие задачи:

  • мотивирует сотрудников;
  • помогает развивать персонал;
  • дает информацию о характеристиках и эффективности кадров;
  • определяет потребности компании в работниках.

Цели оценок:

  • найм людей, которые максимально соответствуют должности;
  • создание четкой базы критериев, по которым будут отбираться кадры;
  • повышение трудовой дисциплины;
  • оценка потенциала штата;
  • оптимизация расходов на обучение.

Мы сказали, что оценка персонала – это затратный процесс. Да, на него придется выделять время и деньги.

Однако многие компании тратят больше средств на неэффективный подбор кадров, массовое обучение, которое ни к чему не приводит, теряют деньги из-за простоев, потому что на предприятии большая текучка и т.д.

Это происходит, потому что нет понимания, какие сотрудники нужны организации, какие в ней люди работают, по каким критериям нужно судить специалистов. 

То есть правильная оценка – это не затраты, а инвестиция, благодаря которой вы сэкономите на найме кадров и повысите производительность компании.

Критерии оценки персонала

В разработке критериев важно опираться на сферу деятельности вашей работы, ее специфику. Например, если вы производите арматуру, то нужно ориентироваться на технологически подкованных сотрудников, ответственных, «работящих». Если ваша организация работает в сфере IT, то тут нужны люди с гибким мышлением, креативные, которые быстро реагируют на изменения в мире. 

Также важно учитывать и тип персонала, для которого определяются критерии. Для линейных сотрудников может быть важна скорость работы, четкое следование стандартам, внимательность. Для руководящего звена в приоритете лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать сложные решения.

Какие бывают критерии:

  1. Профессиональные знания и навыки. Программист должен знать Java, Python, С++. Маркетолог должен уметь анализировать рынок, настраивать таргетированную рекламу. Это примеры: каждая организация решает для себя, что ей важно от конкретного сотрудника.
  2. Личностные навыки. Коммуникабельность, умение работать в команде, убеждать, выстраивать доверительные отношения и т.д.
  3. Числовая оценка результатов труда. План продаж, объем произведенной продукции, рост прибыли, оборота и т.д.
  4. Лояльность компании. Это не самый важный критерий для работы. Однако сотрудник, если заинтересован в развитии компании, или ему просто хочется работать именно там, будет показывать более высокие результаты. 

При определении основных критериев нужно опираться на следующее:

  1. Достижимость. Не надо от бухгалтера требовать знание трех иностранных языков и лидерские качества.
  2. Объективность. Критерии оценки должны относится к должности, а не к человеку. То есть умение работать в команде, пунктуальность, организованность – подойдет, а любовь к спорту или светлый цвет волос – уже нет. Однако тут нужно учитывать специфику деятельности: тренеру в фитнес-зал любовь к спорту не помешает.
  3. Динамичность. Критерии могут и должны меняться со временем вместе с развитием компании.
  4. Прозрачность. Кандидат должен заранее знать и понимать, что от него требуется.

Правильно определить критерии – уже половина успеха.

Методы оценки

В целом методы подразделяют на две большие группы: качественные и количественные. Первые характеризуют персонал без числовых данных. Например, методика, где сравнивается портрет реального работника с идеальной моделью, или когда судят специалиста по самым крупным достижениям и нарушениям (провалам).

Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система. В них начисляются баллы за достижения, выстраивается рейтинг сотрудников, по которому можно персонал повышать, увольнять, отправлять на курсы и т.д.

Также применяются комбинированные методы. В них учитываются и описательные, и количественные аспекты.

Какие конкретно методы оценок применяются:

  • интервью (традиционное, по компетенциям, стресс-интервью);
  • тестирование;
  • личностные опросники;
  • кейсовые методики;
  • ассессмент-центр;
  • деловые игры;
  • наблюдение за рабочей деятельностью.

Эти и другие основные методики мы описывали в предыдущих статьях. А сегодня хотим подробнее рассказать про методы о которых вы, возможно, еще не слышали: сейчас они применяются в крупных компаниях.

Современные подходы к оценке сотрудников

Первое, про что мы хотим рассказать, – это DISC INSUNRISE. Он поможет описать индивидуальные особенности поведения кандидатов.

DISC INSUNRISE – это онлайн-опросник, который основан на научном подходе. После его прохождения станет ясно, как специалист достигает поставленных целей, чем он руководствуется, какие у него слабые и сильные стороны. 

Опросник защищен от манипуляций, то есть подделать желаемый результат у кандидата не получится. Система этой оценки это поймет и сгенерирует так называемые «неправильные или невалидные графики». Также этот опросник относится к «неочевидным», то есть в процессе прохождения нельзя предсказать, какую он выдаст оценку.

Следующий метод оценки – HOGAN. Это совокупность трех тестов:

  • HPI – личностный опросник;
  • HDS – анализ зон развития;
  • MVPI – мотивационный опросник.

Каждый из этих тестов содержит 200 вопросов. Иногда достаточно пройти один тест, в некоторых случаях требуются все три. 

Благодаря тестам можно оценить потенциал и поведение специалиста, выявить ценности и мотивы. 

Валидность метода HOGAN составляет 0,68–0,88. Поэтому оценку по этой системе сейчас часто применяют в крупных и не очень больших компаниях.

Метод «360 градусов». Еще один нестандартный подход к оценке. Его используют, чтобы выяснить, соответствует ли персонал занимаемой должности. 

В этой системе даже не требуется участие исследуемого специалиста. В данном методе вопросы задаются руководителю и коллегам сотрудника. Например, у них спрашивают: «сможет ли специалист N. справиться с рабочей проблемой?», «Насколько качественно, по вашему мнению, он выполняет свою работу?» и т.д. Опрос может проходить онлайн или лично с HR-специалистом.

И последнее, про что мы хотим сегодня рассказать, – это инструмент ABC-анализа. С помощью него можно тестировать отдельных сотрудников или весь персонал.

Тут компетенции группируются по 40 критериям. Они охватывают личностные (20 критериев) и профессиональные (20 критериев) качества респондентов. Поэтому анализ должен начинаться с формирования систем приоритетных компетенций для конкретной должности. 

Сам метод проходит в виде анкетирования, часто проводится онлайн. Респондентам надо ответить на такие вопросы: «Какая главная цель в решении этой задачи (пример)?», «Какие компетенции нужны специалисту в этой работе?», «Какие отношения у сотрудника должны быть с коллегами?» и т.д. 

По этому методу за каждый ответ респонденты получают баллы. По ним определяется среднее арифметическое профессиональных (по горизонтали) и личных (по вертикали) качеств. Далее анкетируемый попадает в одну из следующих зон:

Где:

  • А1 – зона изменения функционала;
  • А2 – зона профессионального роста;
  • А3 – зона застоя;
  • В1- зона активного обучения;
  • В2 – зона активного развития;
  • В3 – зона конструктивного увольнения;
  • С1 – зона активного увольнения;
  • С2 – зона «нуль»;
  • С3 – зона планового увольнения.

Если вы обратили внимание, то все рассмотренные методы проводятся онлайн. Это экономит время и деньги на выполнение оценок штата. На качестве результата это не сказывается. 

Еще один плюс: для проведения рассмотренных тестов не требуется психолог, ведь в методиках уже есть точная система оценки.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-i-metody-ocenki-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.