К основным характеристикам кадровой политики организации относится

Тест с ответами: “Кадровая политика”

К основным характеристикам кадровой политики организации относится

1. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных, тал ли это:а) да +б) нет

в) отчасти

2. Как называется метод оценки кадров, суть которого состоит в том, что руководитель (или комиссия), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку – от самого лучшего до самого худшего:а) матричныйб) рангового порядка +

в) групповой беседы или дискуссии

3. Как называются критерии оценки персонала, которые образуются на основе других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи:а) деловыеб) профессиональные

в) интегральные +

4. Создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей:а) фаза интеграции +б) фаза стагнации

в) фаза интерпретации

5. Что такое бюрократизм:а) использование должностным лицом прав, связанных с его должностью, в целях личного обогащенияб) расположение служебных званий, чинов в порядке их подчинения

в) иерархически организованная, оторванная от народа система управления обществом +

6. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:а) единогоб) высокопрофессионального +

в) жесткого

7. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:а) большогоб) единого

в) высокопроизводительного +

8. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:а) приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из стратегии развития организации +б) планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы

в) подбор и расстановка кадров

9. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:а) исключение человека из группы и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группыб) описание работы

в) включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы +

10. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:а) подбор работы, не соответствующей возможностям и месту человекаб) подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека +

в) описание работы

11. Принцип законности государственной кадровой политики предполагает:а) знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение +б) рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности

в) уважение к личности человека

12. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:а) гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работниковб) взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала +

в) оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации

13. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:а) активное использование кадровых технологий – ротации, кооптации, выборности кадров, увольнения и отставки (в том числе принудительной) в рамках действующего законодательства +б) гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников

в) оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации

14. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:а) определение общих затрат на одного работникаб) определение дифференцированных затрат на одного работника

в) постоянное соотнесение плановых задач и реальных возможностей организации +

15. … человеческих ресурсов следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников:а) Планирование +б) Нехватку

в) Использование

16. Создание условий для повышения квалификации персонала, формирование поддерживающей процессы обучения среды в организации:а) фаза стагнацииб) фаза профессионального роста +

в) фаза интеграции

17. Стратегия управления персоналом определяется через представление управления персоналом на таком уровне управления организации:а) низшемб) среднем

в) высшем +

18. Выбор продолжительности планового периода определяется общими задачами такого планирования:а) актуальногоб) кадрового +

в) главного

19. Выбор продолжительности планового периода определяется особенностями подготовки различных категорий персонала и накопления опыта для выполнения производственных задач в конкретно указанное время, так ли это:а) нетб) отчасти

в) да +

20. Метод рангового порядка – это метод оценки кадров:а) предполагающий участие работников в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающих возможность каждому участнику проявить свои способностиб) суть которого состоит в том, что руководитель, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку – от самого лучшего до самого худшего +

в) на основе специально разработанных вопросов анкет

21. Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает всегда сам обучаемый, так ли это:а) нет +б) да

в) отчасти

22. К требованиям принципа демократизма государственной кадровой политики относится:а) строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работеб) рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности +

в) неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов

23. Степень и уровень профессиональной подготовленности работника к какому-либо труду:а) компетенцияб) компетентность

в) квалификация +

24. Наиболее видные представители какой-либо части общества; руководящий слой общества:а) номенклатураб) элита +

в) бюрократия

25. Перемещение работников по должностям, как правило, по горизонтали в соответствии с интересами организации:а) лизинг кадровб) карьера

в) ротация кадров +

26. Показатель степени вовлеченности населения в процесс труда, определяемый как отношение численности работающих к общей численности населения трудоспособного возраст-это уровень:а) безработицыб) занятости +

в) участия в процессе труда

27. Адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам-это контекст такой кадровой работы:а) социально-экономический +б) культурный

в) географический

28. Одним из слагаемых такой подсистемы управления человеческими ресурсами, как управление персоналом, является:а) управление перераспределениемб) управление первичным распределением

в) управление трудом +

29. Система нормативных документов, которые применяются при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает в себя:а) типовые номенклатуры должностей, замещаемых специалистами +б) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса

в) региональные нормативы численности рабочих и служащих

30. Выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени-это тарифная:а) сеткаб) ставка +

в) плата

Источник: https://liketest.ru/oxrana-truda/test-s-otvetami-kadrovaya-politika.html

Характеристика кадровой политики

К основным характеристикам кадровой политики организации относится

3.2. и основные этапы планирования персонала

Кадровая политика – выбор и реализация фирмой способов и средств достижения целей управления персоналом, осуществление на результат приоритетности человеческих ценностей.

2 типа кадровой политики:

1. внешнеориентированная КП

2. внутреннеориентированная КП

Американская управленческая модель – авторитарная, японская – демократическая.

Макгрегорианская теория:

· теория «Х»: человек по своей природе ленив, безответственен, хочет работать как можно меньше (внешнее побуждение, прямое регулирование, контроль)

· теория «У»: все наоборот, человек трудолюбив, мотивирован к труду, ответственен, т. е. существует доверие к работнику, собственники должны учитывать его интересы и цели.

Различия в ментальности американской и японской управленческой модели.

Характеристика кадровой политики Внешнеориентированная кадровая политика Внутреннеориентированная кадровая политика
найм работников срочный найм длительный найм
принятие управленческого решения индивидуальное принятие коллективное принятие
ответственность за реализацию управленческого решения Индивидуальная ответственность коллективная ответственность
карьера быстрое развитие медленное развитие
контроль механизм явочного контроля механизм косвенного контроля
отношение к работнику избирательное Холистическое (целостное)
кадровое обеспечение ориентация на внешние возможности «купи» кадры ориентация на внутренние возможности «сделай» кадры

Причины, которые заставляют фирму искать внутренние возможности (т. е. требуют переподготовку кадров):

1. дефицит уникальных работников

2. Частые технологические перемены (технология + техническое перевооружение)

3. Мотивационные факторы: наказания + заработная плата

Сейчас дешевле купить кадры, чем переучивать своего работника.

3 возможных механизма подстраховки для «купи кадры»:

1. Распределение издержек: совместное обучение, т. е. совместное распределение средств фирмы и государства

2. Ступенчатая подготовка кадров: разрабатываются программы переподготовки, где увязываются цели на долгосрочную перспективу, время обучения кадров + с методами стимулирования (т. е. с ростом квалификации растет зар. плата)

3. Разработка схем реализации карьеры:

· Карьерная ориентация на специализированную карьеры (японская модель)

· Поддержка многофункциональной карьеры работника (американская)

Схема (как это все реализуется):

1. Создание стимулов к карьерному росту работника

2. Разработка индивидуального плана

3. Разработка индивидуальной программы подготовки

4. Оценка результатов подготовки

Факторы, определяющие кадровую политику фирмы

Внутренние факторы Внешние факторы
Хозяйственно-правовая форма Законодательные нормы
Фаза жизненного цикла фирмы Экономическая конъюнктура
Размер фирмы Социально-экономическая инфраструктура
Особенности технологии выпускаемой продукции Особенности национальной трудовой этики
Специфичность трудовых ресурсов Отношение с местными органами власти и населением
Стратегии фирмы Профсоюзная политика

3.2. и основные этапы планирования персонала

Функции, которые реализуют кадровые службы фирмы:

· Планирование

· Прием

· Обучение

· Использование

· Оценка и вознаграждение

· Продвижение и увольнение

Планирование персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого:

1. Оцениваются потребности в кадрах

2. Анализируются возможные источники удовлетворения

3. Предпринимаются действия для их покрытия

6 этапов кадрового планирования:

1. Определение потребности в кадрах

2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

3. Разработка балансов кадров

4. Формирование планов и знаний по удовлетворению потребности в кадрах

5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах

6. Оценка эффективности (нет в литературе)

1 этап. Вопросы решают кадровые подразделения, экономические службы линейные руководители

Определение потребности в кадрах предполагает:

1. Оценку наличных кадровых ресурсов

2. Оценку необходимой численности

3. Оптимизацию потребности в персонале

Оценка необходимой численности:

Чпл = Чб/ (Ig/Iw)

Чпл – Численность в плановом периоде

Чб – Численность в базовом периоде

Ig – Индекс роста объемов производства

Iw – Индекс роста производительности труда

Управление потребности в персонале – целенаправленное воздействие определенными организационными (внутренними и внешними) мероприятиями на формирование одной потребности.

Внутренние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах:

· Организационные (изменения в организационной структуре)

· Функциональные (изменения в наборе функций)

· Временные (изменения в продолжительности рабочего времени)

· Внутриструктурные (изменение функций рабочих групп)

Внешние организационные мероприятия:

· Вывод (ликвидация) неэффективных видов деятельности

· Гибкие формы найма

· Расширение контрактных отношений с деловыми партнерами

· Использование посреднических фирм, занимающихся кадрами

2 этап. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

За счет найма и собственной подготовки работников

Характерные черты найма:

· Невысокие издержки подготовки нужных работников

· Небольшие сроки получения необходимых кадров

· Необходимость затрат на адаптацию работника к условиям фирмы

· Сопротивление работников инновациям

· Открытость для наблюдения со стороны конкурентов

· Отсутствие необходимости долгосрочного кадрового планирования

Характерные черты внутрифирменной подготовки (подготовки фирмой собственных кадров):

· Закрытость для наблюдения со стороны конкурентов

· Высокий имидж на рынке труда

· Значительные сроки получения необходимых кадров

· Снижение сопротивления работников инновациям

· Значительные издержки подготовки кадров

· Риск потери вложений в подготовку

· Высокая адаптация работников к условиям фирмы

· Необходимость долгосрочного кадрового планирования

Баланс кадров – инструмент среднесрочного и долгосрочного планирования комплектования персонала фирмы.

Структура баланса:

1.численность работников

2.оценка потребности

3.источники возмещения потребности (т. е. покрытия)

4 этап. Разработка планов и программ по обеспечению потребности в кадрах

Источник: https://studopedia.su/15_142499_harakteristika-kadrovoy-politiki.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.