Кадровая деятельность это

Лекция 4

Кадровая деятельность это

Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом

Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:

а) выбранной стратегии развития;

б) горизонта прогнозирования и планирования;

в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.

Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:

· организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;

· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

· активная кадровая политика.

Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

(5, стр. 115) Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:

· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);

· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)

Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:

– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;

– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

– создание современных систем найма и отбора персонала;

– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;

– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

– организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

– высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

– функциональность – вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и погодинна занятость);

– структуру – адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего).

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=17573

Что должен знать кадровик в первую очередь или 20 нормативных актов, которые обязан знать специалист по кадрам

Кадровая деятельность это

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет. Хорошо, если предыдущий специалист оставит по-сле себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля.

Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы? Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1? Какие нормативные акты должен знать кадровик  В большинстве организаций работа сотрудника отдела кадров не ограничивается необходимостью вести кадровое делопроизводство (оформлять прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т. д.).

Часто кадровикам приходится принимать непосредственное участие в разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, на кадровика нередко возлагается обязанность по подготовке к проверкам со стороны различных органов (государственной инспекции труда, прокуратуры, военкомата, Ро-скомнадзора, ПФР и др.).

В связи с этим он должен знать не только Трудовой кодекс, но также целый ряд нормативных актов, которые прямо или косвенно касаются кадровой работы.  Все эти акты можно условно поделить на определенные группы (таблица на стр. 60). Большинство из них обязательны для всех организаций независимо от организационно-правовой формы или формы собственности.

За их нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности.  Какие локальные акты должны быть в организации Помимо актов федерального уровня, деятельность кадровой служ бы любой компании регулируется локальными нормативными документами (ст. 8 ТК РФ). Закон не содержит перечня локальных актов по кадровому учету, которые обязательно должны быть в той или иной организации.

Однако некоторые из них упоминаются в Трудовом кодексе, что придает им статус обязательных.  – правила внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ч. второй ст. 21, абз. 5 ч. первой ст. 22 ТК РФ);   – штатное расписание (ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ, п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1, абз. 11 письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6);  – график отпусков (ст.

123 ТК РФ).   Кроме того, в законе прямо указано на обязательность разработки работодателем локальных актов по вопросам оплаты труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ), обработки персональных данных сотрудников (ст. 87 ТК РФ) и утверждения инструкций по охране труда (абз. 23 ч. второй ст. 212 ТК РФ).

При необходимости в компании должны быть акты, закрепляющие перечень работников с ненормированным днем (ст. 101 ТК РФ), порядок разделения сотрудниками дополнительного профессионального образования (ч. вторая ст. 196 ТК РФ).  Конкретный перечень локальных нормативных документов каждая компания определяет самостоятельно (схема на стр. 63). Приведенный в схеме список актов не является исчерпывающим. Специфика организации может предполагать наличие иных локальных документов. Как правило, перечень актов утверждается приказом (образец на стр. 62).

Документ Поможет вам
ТК РФ Принимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы 
КоАП РФ Избегать штрафов за нарушения трудового законодательства 

Перечень нормативных актов, на которых строится кадровая работа 

Сфера регулирования Наименование нормативного акта
Общие вопросы трудового права
Основные правила и принципы отношений между работни-ком и работодателем, поря-док оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудник Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ)
Кадровое делопроизводство
Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.)   Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. 
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом)
ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г. № 65-ст 
Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 
Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 
Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов  Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации
Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558 
Больничные листы 
Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпуска Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»
Персональные данные 
Работа с персональными данными работников организации Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ “О персональных данных”
Воинский учет 
Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета  Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» 
Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 
Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г.
Взаимодействие с ПФР 
Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работников Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
Взаимодействие с ФМС России
Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцами Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» 
Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» 
Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г. 
Проверки
Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органов Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Называться локальные акты могут по-разному: положение, инструкция, правила, регламент и т. д. Главное, чтобы нормы этих актов не противоречили действующему трудовому законодательству и не ухудшали положение работников. Кроме того, важно соблюдать порядок их принятия (ч. вторая, третья ст. 8 ТК РФ). В противном случае такие документы не подлежат применению (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). Изменения в локальный нормативный акт вносятся в том же порядке, в котором он утверждался.   Разработку локальных актов лучше поручать не одному сотруднику, а рабочей группе. Состав группы и ее полномочия следует закрепить в приказе (образец на стр. 64). С документом работники должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).  С чего начать аудит локальных актов компании Во-первых, нужно проверить, все ли обязательные документы имеются в наличии, и составить их список. Если в компании нет даже обязательных локальных актов, то их нужно разработать в первую очередь.  Во-вторых, важно обратить внимание на правильность составле-ния документов с точки зрения делопроизводства и соответствия действующему законодательству.  В-третьих, необходимо проверить, соблюден ли порядок при-нятия локального акта. Так, если в компании есть профсоюзная организация, то на документе должна быть отметка о согласовании (учете мнения) с профсоюзом (ст. 372 ТК РФ).  В-четвертых, нужно выяснить, каких документов не хватает. Определить такие акты очень просто, если предварительно составить и утвердить приказом перечень документов, обязательных для конкретной организации. Проверке подлежат не только положения, инструкции и приказы, но также все документы по учету кадров и управлению персоналом. Оценивается наличие и соответствие законодательству трудовых договоров, правильность ведения личных дел сотрудников, заполнения трудовых книжек и вкладышей в них, журналов регистрации приказов по кадрам и т. д.   Не стоит пытаться охватить весь объем работ сразу. Следует расставить приоритеты и действовать поступательно. Для удобства рекомендуется группировать типовые документы в электронные и бумажные папки.  Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:  Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс» (г. Одинцово Московской обл.):   – Основополагающим документом в работе любой кадровой службы является Трудовой кодекс РФ. С учетом специфики деятельности организации от кадровика может потребоваться знание иных законных и подзаконных нормативных актов, умение отслеживать и учитывать судебную практику и актуальные изменения трудового законодательства.  Мария МАСЮТИНА, старший юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» (Москва):   – Кадровику необходимо ознакомиться с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нем содержатся шаблоны форм большинства первичных кадровых документов, которые пригодятся для оформления приказов, штатного расписания и др.  Наталья РЫЖКОВА, менеджер по работе с персоналом и кадровой документацией BDO Unicon Outsourcing (Москва):  – Таким локальным актам, как Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, Положение о персональных данных, Положение о премировании (в тех случаях, если в организации существует система мотивации), присущи все признаки нормативных правовых актов. Их наличие в организации и знание обязательно.  Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – При аудите локальных актов обратите внимание на соответствие их положений действующему трудовому законодательству. Локальные нормы организации не применяются, если ущемляют права сотрудников по сравнению с Трудовым кодексом. Значит, трудовая инспекция вправе потребовать в предписании, чтобы компания исключила такие нормы из до-кумента работодателя.  Источник: Журнал «Кадровое дело».
оставить заявку

В целях повышения удобства пользования сайтом мы используем файлы «cookies». Продолжая работу с сайтом, Вы принимаете «Условия использования веб-сайта» и выдаете свое согласие БДО ЮБС АО на обработку ваших персональных данных в соответствии с «Политикой в отношении обработки персональных данных». Я согласен

Источник: https://bdorus.ru/press/publications/kak-bistro-naladit-kadrovii-uchet/

Кадровая работа – Студия помощи студентам

Кадровая деятельность это

Введение

1.

Понятие кадровой работы и кадровой политики

1.

1.Обьект кадровой работы

1.

2.Основные принципы кадровой работы

1.

3. Система кадровой работы

1.

4. Кадровая политика как система управления людьми

2. Основные понятия при изучении кадровой работы

2.1. Развитие кадровой работы

2.2. Прогресс кадровой работы

2.3. Стабилизация кадровой работы

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества.

В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.  

1. Понятие кадровой работы и кадровой политики.

Кадровая работа – деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

– формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

– планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

– деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

– обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

– мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

– создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.  

1.1.Обьект кадровой работы.

Объект кадровой работы характеризуется различными понятиями и определениями.

Наиболее широким из них является термин “человеческий фактор”, обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – “кадры”, под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Между этими понятиями расположены термины “человеческие ресурсы”, “трудовые ресурсы”, “рабочая сила”, “совокупный работник”, “персонал”. При этом понятие “человеческие ресурсы” относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой работы, и к наиболее узкому. 

1.2.Основные принципы кадровой работы

Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему.

1.

На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.  

1.3. Система кадровой работы

Концептуально кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. С самого начала практика кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.  

1.4. Кадровая политика как система управления людьми.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

? увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше;

• переводить на сокращенные формы занятости;

• использовать на несвойственных работах, на других объектах;

• направлять на длительную переподготовку и т.п;

? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;  

2. Основные понятия при изучении кадровой работы.

Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровой работы в РФ являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы.

Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации).

Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала.  

2.1. Развитие кадровой работы.

Развитие кадровой работы – необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления.

Различают две формы развития кадровой работы, между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства.  

2.2.Прогресс кадровой работы.

Прогресс кадровой работы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.

Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.  

2.3. Стабилизация кадровой работы.

Стабилизация кадровой работы – приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации.

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития.  

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.  

Источник: https://student54.ru/gotovye-raboty/menedzhment/kadrovaja-rabota-rabota.html

Кадровая работа – оформление договоров, составление отчетности и бланков

Кадровая деятельность это

Организационные мероприятия по ведению кадрового делопроизводства являются прямыми обязанностями сотрудников службы персонала. В случае создания новой организации или реорганизации старой руководству и отделу кадров необходимо учитывать следующие основные моменты: поиск сотрудников, прием на работу и увольнение персонала и так далее.

Отдел кадров является обязательным структурным элементом в любой крупной компании с постоянным штатом сотрудников. В обязанности рассматриваемого подразделения входит множество функций, которые должны реализовываться в обязательном порядке в зависимости от конкретной ситуации.

Для понимания особенностей кадровой работы необходимо ознакомиться с понятием, установленными функциями и задачами, с регламентирующей документацией, со структурными моментами деятельности, с порядком оформления трудовых отношений, а также с документацией по персоналу.

Что это такое

Кадровая работа представляет собой комплекс мероприятий и мер, которые направляются на эффективное использование навыков каждого конкретного сотрудника предприятия для реализации его конечных целей. В случае, если компания обладает заинтересованными в стабильной трудовой деятельности кадрами, то организация способна вести постоянную конкурентную борьбу на рынке.

Ключевые особенности кадровой работы на предприятии заключаются в следующем:

  • содержание работы со штатом сотрудников существенно ограничивается возможностями организации – например, кадровая деятельность маленькой компании должна быть незамысловата (происходит выполнение только необходимых функций);
  • в подавляющем большинстве случаев организации не располагают специализированной кадровой службой – взаимодействие с персоналом осуществляется одним или двумя уполномоченными лицами или самим руководителем;
  • кадровые мероприятия носят неформальный характер и в большей степени определяется особенностями уполномоченного сотрудника;
  • функции подразделения предприятия, занимающегося кадровым обеспечением, реализуются в прерывистом режиме – например, найм персонала осуществляется далеко не на постоянной основе.

Функции и задачи

Основные задачи кадрового подразделения организации могут быть разделены по направлениям.

Для учетной работы предусматривается реализация следующих задач:

  • прием сотрудников на работу;
  • учет штата работников;
  • увольнение персонала;
  • взаимодействие с работниками, которые на временной основе находятся в отпусках или проходят лечение по больничному листу.

Что касается планового направления деятельности, то в данном случае решаются следующие задачи:

  • подбор и градация потенциальных работников для компании;
  • распределение сотрудников по структурным подразделениям;
  • перемещение работников внутри одного отделения;
  • оказании помощи новым лицам по вопросу адаптации в коллективе.

Для отчетного направления деятельности предусматриваются следующие основные задачи:

  • изучение сотрудников, находящихся в составе постоянного штата;
  • оценка профессиональной деятельности лиц;
  • аналитические мероприятия;
  • подготовка отчетной документации.

Для методической направленности кадровой деятельности устанавливается решение следующих проблем:

  • документирование трудовых мероприятий сотрудников;
  • планирование кадровых операций;
  • руководство.

Стоит отметить, что все задачи структурного подразделения, занимающегося кадровым обеспечением, напрямую зависят от специфических особенностей трудовой деятельности.

В данных рамках учету подлежат следующие факторы:

  • размер предприятия;
  • направление деятельности, например, торговля или оказание услуг;
  • стратегия развития компании;
  • общее время работы предприятия на рынке;
  • общее число сотрудников и так далее.

Управление кадрами представляет собой классический подход к взаимодействию персонала в рамках компании. Все характерные функции сосредоточены в специализированном подразделении и направлены на обеспечение сотрудников.

К ключевым задачам управления персоналом можно отнести:

  • обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;
  • разработка трудового поля с приемлемыми условиями для эффективного использования навыков и опыта лиц;
  • модернизация применяемой в организации системы оплаты трудовой деятельности;
  • повышение удовлетворенности работником от исполняемых функций;
  • предоставление лицам возможности для повышения навыков и карьерного роста;
  • непосредственное участие в формировании стратегии компании.

Регламентирующие документы

Деятельность подразделения, занимающегося персоналом предприятия и общая система кадрового производства напрямую зависит от положений действующего федерального законодательства и внутренней документации компании. Соответствующая особенность может быть связана с нюансами трудовой деятельности в рамках массивного персонального и конфиденциального документооборота.

Документооборот в кадровом департаменте осуществляется на основании следующей нормативной документации:

  • Конституция РФ;
  • Гражданский и Трудовой кодексы;
  • Законодательные акты, регламентирующие профильную деятельность компании;
  • Местные законодательные акты;
  • Внутренняя документация, включая приказы руководящего состава.

Важно помнить о факте того, что сотрудники органа кадрового обеспечения должны в обязательном порядке соблюдать положения нормативных актов и, в большей степени, действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Структура кадровой работы предприятия

Структура кадрового подразделения напрямую зависит от численности работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в компании и вектор развития деятельности самой организации.

Определением фактической численности сотрудников рассматриваемого отдела занимается непосредственный руководитель предприятия.

В случаях, если кадровый отдел сам имеет несколько структурных подразделений, то каждое из них должно возглавляться уполномоченным руководителем.

Стоит отметить, что в непосредственные обязанности кадрового инспектора входят следующие:

  • формирование базы данных, содержащей в себе актуальную информацию о каждом сотруднике;
  • учет трудовой документации;
  • оформление больничных листов;
  • осуществления дисциплинарного контроля и так далее.

Отдел кадров в своей структуре может иметь отделения, занимающиеся следующими мероприятиями независимо друг от друга:

  • организацией трудовой деятельности;
  • подбор штатного и внештатного персонала;
  • улучшение квалификации сотрудников;
  • планирование структурных мероприятий, влияющих на организационную деятельность;
  • осуществление аттестации персонала;
  • охрана трудовой деятельности.

Процедура оформления трудовых отношений

Начало осуществления кадрового производства инициируется с момента поиска информации о потенциальном сотруднике. В первую очередь важно определиться с вариантом нахождения новых работников.

Среди таких вариантов необходимо рассмотреть следующие:

  • специализированные агентства, занимающиеся трудоустройством физических лиц;
  • ярмарки, в рамках которых работодатели размещают актуальные вакансии;
  • учебные заведения через специальный департамент;
  • доски объявлений о должностях на различных Интернет-ресурсах и прочее.

Стоит отметить, что каждый вариант поиска сотрудников имеет собственные достоинства и недостатки.

В любом случае уполномоченный представитель кадровой службы должен использовать все методы для закрытия актуальной вакансии.

Желательно, чтобы ход каждого конкретного собеседования фиксировался в документальном порядке. Это необходимо для принятия взвешенного и компетентного решения по каждому кандидату.

В случае отказа от приема на работу каждый соискатель извещается о причине соответствующего решения в течение пяти рабочих дней. В случае приема на работу кадровый отдел должен обязательно позаботится об оформлении документов на конкретного работника.

Этапы оформления нового сотрудника на место постоянного трудоустройства следующие:

  • заключение трудового соглашения;
  • издание специального приказа о приеме;
  • внесение особой пометки в трудовую книжку;
  • оформление личного дела;
  • ознакомление работника с внутренним распорядком и нормативной документацией.

Документация по персоналу

Осуществление деятельности кадровой направленности предусматривает оформление специализированной учетной документации по каждому конкретному сотруднику. В частности, происходит разработка расписания для штата и личных карт для каждого работника. Данные документы формируются в обязательном порядке организациями всех без исключения форм собственности.

Стоит отметить, что штатное расписание должно быть в каждом конкретном случае актуальным и отвечать нуждам компании. В такую документацию входит действующее название всех должностей, количество тарифных ставок для оплаты трудовой деятельности и так далее.

Что касается личных карточек, то они представляют собой унифицированную документацию, которые включают в себя краткую информацию о деятельности конкретного сотрудника. Они хранятся в специальных условиях и местах с повышенной защитой от возможного хищения.

Общий документооборот в кадровых службах выражается в разработке приказов и прочих распорядительных бумаг. Соответствующая документация может затрагивать как отдельных работников, так и весь штат сотрудников в целом. Рассматриваемые приказы могут отличаться по формату оформления, а также по особенностям придания им юридической силы.

Подавляющее большинство приказов, относящихся к деятельности физических лиц на предприятии носят унифицированный характер. Такие документы должны быть обязательно согласованы со всеми заинтересованными сторонами и предоставлены к ознакомлению конкретному работнику под подпись. Копии данных распоряжений находятся на постоянном хранении в личном деле работника даже после его увольнения.

Источник: http://buhuchetpro.ru/kadrovaja-rabota/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть