Кадровая организация

Состав и структура кадров предприятия

Кадровая организация

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности.

В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными.

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным – рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.

Штатное расписание предприятий и организаций – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.

) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.

) (формула 1.2):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в. (1.2)

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

КТ = Ч (ув.)/ССЧ * 100%, (1.3)

где КТ – коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.) – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ – среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):

Кс = Чз/Чк * 100%, (1.4)

где Кс – коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк – общая численность работников рассматриваемой категории.

Кпк = Чог/ССЧ * 100% (1.5)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чог – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Вывод. Кадры предприятия – это совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой уровень квалификации.

Источник: https://studopedia.ru/9_217312_sostav-i-struktura-kadrov-predpriyatiya.html

Управление коллективом кадровой службы

Кадровая организация

Дисциплина: «Управление коллективом кадровой службы»

Преподаватель: Лисина Ольга Васильевна

Лекция 1 Кадровая служба в оргструктуре организации и в системе управления персоналом

Кадровая служба (служба управления персоналом) – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

Не существует точной даты, знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом, но в 1900 г. бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г.

фирма “Нэшнл кэш реджистер” создала у себя отдел найма, а фирма “Плимптон пресс” в 1910 г. – отдел кадров (сноска: См.: Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993. С.

23).

Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае оргнизационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.

Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным: 1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно — одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения; 2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы; 3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура); 4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);

5) выделение функциональной сферы управления — контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

1)    структуризация целей системы управления персоналом;

2)    определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

3)    формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры;

4)    определение прав и ответственности подсистем;

5)    расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

6)    построение конфигурации оргструктуры.

В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:

  • ·планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;
  • ·обеспечение кадрами – отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;
  • ·организация делопроизводства – составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);
  • ·проведение аттестации сотрудников организации;
  • ·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
  • ·анализ движения и текучести кадров;
  • ·выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
  • ·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;
  • ·управление дисциплиной.

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

  1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

·прием работников на предприятие;

·учет работников;

·увольнение работников;

·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление:

·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

·расстановка работников предприятия;

·перемещение работников предприятия;

·становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

·изучение работников;

·оценка работы работников;

·аналитическая работа;

·подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

·профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

·организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

·работа с письменными обращениями работников предприятия;

·архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

·документирование деятельности работников предприятия;

·кадровая работа в подразделениях предприятия;

·планирование кадровой работы;

·руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

  • ·размеры организации;
  • ·направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
  • ·стратегические цели организации;
  • ·стадия развития организации;
  • ·численность персонала;
  • ·приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

  • ·эффективность подбора и расстановки сотрудников;
  • ·справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
  • ·продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
  • ·быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. 

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=16667

Кадры предприятия, их классификация и структура

Кадровая организация

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

  • создание здорового и работоспособного коллектива;
  • повышение уровня квалификации работников предприятия;
  • создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
  • создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

  1. отбор и продвижение кадров;

  2. подготовку кадров и их непрерывное обучение;

  3. найм работников в условиях неполной занятости;

  4. расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

  5. стимулирование труда;

  6. совершенствование организации труда;

  7. создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

Кнепромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства.

Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным – руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), иих заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

  1. уровень механизации и автоматизации производства;

  2. тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

  3. размеры предприятия;

  4. организационно-правовая форма хозяйствования;

  5. сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

  6. отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непос­редственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удель­ный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалифи­кация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работни­ков, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не ра­боту по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав – определяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, вклю­чая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэф­фициентов:

коэффициент выбытия кадров:

кВК =

где ЧУВчисленность уволенных за период работников;

ЧСР – среднесписочная численность работников за период;

коэффициент приема кадров:

кПК =

где ЧПРчисленность принятых за период работников;

коэффициент оборота кадров:

кОК =

коэффициент текучести кадров:

кТК =

где ЧУВПчисленность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины.

Потери в численности работников от текучести кадров опреде­ляются по формуле:

∆Ч =

где ДП – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетах принимается равным 20 дням);

ТПЛ – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Источник: https://infourok.ru/kadri-predpriyatiya-ih-klassifikaciya-i-struktura-3573062.html

Место и роль кадровой службы в структуре предприятия

Кадровая организация
До сих пор я под впечатлением от встречи с известным и безусловно талантливым экспертом-управленцем Владимиром Зимой 25.06.

Не выходит из головы наш спор – даже не спор, а разность методологий и подходов в определении места отдела кадров/ кадрового департамента/ HR-дирекции/ службы в общей структуре предприятия.

По мнению уважаемого мною коллеги, исходя из важности и значимости решаемых кадровиками задач, им место в одной линейке с важнейшими службами/ дирекциями компании, такими как финансово-экономическая, производственно-техническая и оперативно-контрольная (административно-управленческая). Под значимостью кадровой службы подразумеваем их мотивационно-дисциплинарную работу, функции по подбору и ротации кадров, ведению кадрового делопроизводства в отношении в т.ч. и топ-менеджеров первой линии.

Иногда слышу от руководителей, дескать, как начальник отдела кадров предприятия будет мотивировать, а тем более инструктировать и адаптировать в работе вновь назначенного с его же подачи ТОПа, если главный кадровик по структуре должен ему подчиняться или быть ниже его в иерархии предприятия?

Я считаю, что в руководстве предприятия нет малозначимых функций или подразделений.

“Все профессии нужны – все профессии важны!” Возьмите к примеру службу безопасности: всем понятно, что ее “длинные руки” простираются вплоть до топ-менеджеров, до его первого заместителя – генерального директора, если руководитель компании этого пожелает. Или служба маркетинга (в нашем бизнесе – политический департамент).

Без него нет ни развития, ни защиты и удержания рынка, не пиара с рекламой. Кстати, о месте службы маркетинга мы тоже заспорили с Владимиром. Про юридическую службу – ось всех служб предприятия, или управление делами – администрацию компании вообще молчу!

Что же получается – все эти важнейшие управленческие службы нужно ставить в одну линейку с финансово-экономической и производственно-технический дирекциями? А как же несоизмеримость объема ответственности, выполняемых функций, количества сотрудников? Где финансовая или техническая дирекция с 20-ю – 30-тью сотрудниками и таким же объёмом выполняемых функций, а где HR-служба в 3-5 сотрудников и столько же основных задач?!

В принципе – ДА, можно! И я неоднократно наблюдаю такие структурные построения в некоторых предприятиях – преимущественно небольших и недоразвитых.

Дело в том, что масштабируясь и развиваясь, всякое дело выходит на этап, когда и его управление становится сложным, многообразным и многозадачным, т.е. весьма утомительным для хозяина бизнеса, руководителя учреждения.

Он ведь тоже человек, хотя многие его сотрудники так не считают. И ему ничто человеческое не чуждо, включая усталость от многочисленных сложных задач и замороченных подчиненных.

Психологи давно доказали, что нормальный человек способен эффективно руководить 5-ю – 15-ю людьми, если больше – то это уже хаос! Пощадим лидера, дадим ему в непосредственное подчинение 3-5 заместителей, а через них во вторую линейку еще с десяток, но обязательно с вертикальной субординаций. Про неэффективность плоскостного микроменеджмента я уже рассказывал здесь.

Т.е., все управление крупной компании делим на три главные службы-дирекции: управляющую (у некоторых – оперативно-контрольную, административную и т.д.

) и две вспомогательные службы, обеспечивающие управление: финансово-экономическую и производственно-техническую. На управляющую службу замкнем все основные управленческие функции и службы, включая такие спорные, как HR, безопасность и маркетинг.

Тем более, что они не просто спорные, но и весьма проблемные, многозадачные, интеллектуально сложные.

Что в работе самое трудное? – Спрашивает командир солдата, и сам же отвечает, – правильно – думать! Гораздо легче просто лопатой махать! Не должен хозяин бизнеса переутомляться от умственного труда и суеты с многозадачностью в управлении, не царское это дело! В условиях современного отечественного менеджмента, когда интеллектуальный и нравственный уровень бизнесмена-скоробогача создает немало проблем его собственному делу и работающим в нем людям, такой подход представляется вполне оправданным.

Подчиняя себе напрямую все важнейшие управленческие структуры, включая HR, руководитель серьезной компании в итоге оказывается не в состоянии до них дойти, глубоко и предметно, а главное профессионально, погружаться в их дела.

В свою очередь выход руководства кадровой, маркетинговой и иной управленческой службы в прямое подчинение руководителю компании, минуя первых заместителей, ставит их в некий особый статус, позволяющий выйти из-под контроля в так называемое “свободное плавание”, а это уже почва для конфликтности в управлении. Сколько у меня их было из-за этого! Здесьодин из примеров.

Что касается “руководства начальниками” в плане методического воздействия руководителя HR-службы на топ-менеджеров в части мотивации, дисциплинарной практики и т.д.

, то здесь на самом деле нет никакой проблемы, если начальник кадровой службы, как профессионал действует через своего руководителя – исполнительного/ генерального/ управляющего директора, являющегося начальником и для других ТОПов, либо через хозяина бизнеса, если уж дело касается самого его первого заместителя – исполнительного директора.

Хорошо бы тонкости таких взаимоотношений заранее прописать в Положении о системе управления и трудовой дисциплине предприятия, утвердив приказом во избежание терок и недопониманий по ним в процессе управления. У меня есть такие возможности – обращайтесь!

Теперь можно и о несерьезном:

И поверьте, для меня очень важно ваше мнение о публикации?

Сергей Русанов

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ca74b295bdc6e00b4c8bf2d/mesto-i-rol-kadrovoi-slujby-v-strukture-predpriiatiia-5d14a81f4b902000b02b832c

Кадровая политика организации

Кадровая организация

Определение 1

Кадровая политика – это способ достижения поставленных целей посредством подбора персонала.

Кадровая политика является базовым направлением по работе с персоналом и руководством на различных уровнях. Кадровая политика:

  • формируется и утверждается руководством,
  • реализуется кадровой службой посредством побора персонала,
  • контролируется на всех этапах менеджерами.

Работа с персоналом происходит в нескольких областях:

  • набор штатных единиц, сокращение, контроль,
  • планирование персонала,
  • информирование,
  • создание внутреннего сообщества,
  • стимулирование персонала посредством финансовых поощрений.

В любой компании кадровая политика требует определенной стратегии, которая позволяет реализовать поставленные задачи.

Цель кадровой политики

Под основной целью кадровой политики понимают: формирование коллектива, создание комфортной среды на предприятии, взращивание членов трудового коллектива посредством обучения и стажировок.

Для достижения указанной цели необходимо осваивать следующие направления:

  • подбор и обучение персонала,
  • развитие сотрудников,
  • мотивацию.

Определение 2

Под основными целями кадровой политики понимают экономическое и социальное благосостояние.

Принципы кадровой политики

Эффективность кадровой политики зависит от соблюдения принципов работы с сотрудниками компании. К данным принципам относят: эффективность, компетентность, системность, методичность и инновационность.

Под эффективностью понимают окупаемость проекта. Другими словами, рассчитываются вложения в разработку и реализацию кадрового потенциала. Под комплексностью понимают охват работы с персоналом. Зона охвата должна включать в себя менеджеров высшего звена и вспомогательный персонал.

Системность по-другому называют взаимосвязанностью. Данный принцип подразумевает связь каждого процесса в отношении управления кадрами.

Данный принцип включает в себя все результаты деятельности от материальных до социальных. Под методичностью понимают анализ каждого выбранного метода и повышение эффективности.

Инновационность включает в себя все доступные результаты и современные инструменты, которые помогают достичь поставленных целей.

Влияние на кадровую политику оказывает не только внутренняя среда, но и внешняя. Под внешними факторами понимают общеэкономическую ситуацию, ситуацию на рынке труда, научно – технический прогресс и законодательную базу.

К внутренним факторам относят: цель компании, структуру и кадровый потенциал компании.

Четкого списка разграничений по типам кадровой политики не существует. В современной литературе кадровую политику обычно подразделяют по степени открытости и методу реализации.

Под методом реализации понимают способ внедрения и производственную жизнь компании. Данный тип кадровой политики может подразделяться на пассивную, реактивную, превентивную и активную.

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие кадровой политики в целом. Такой тип кадровой политики используется в малых компаниях. Реактивную кадровую политику выбирают руководители, которые ценят работу с кадрами. Управление при таком типе кадровой политики происходит по следующей схеме: при возникновении внештатных ситуаций, которые требует внимания – следуют решения.

Превентивная кадровая политика использует инструменты прогнозирования. Именно на этом инструмент и строится данная система. При правильной реализации данного метода компания обретает стабильность. Активная кадровая политика используется в компаниях, которые заинтересованы в эффективной работе кадров. В данном случае учитывают работу с персоналом, реакцию на нетипичные ситуации.

Открытая кадровая политика подразумевает привлечение персонала извне. Открытой кадровой политике свойственен поиск работников на внешнем рынке на любых должности. Это позволяет нанять высокопрофессиональный персонал.

Однако, адаптация такого сотрудника требует достаточно большого количества времени и карьерный рост в такой компании практически невозможен.

Для подбора кадров в компаниях с открытой кадровой политикой задействуют высшие учебные заведения.

Закрытая кадровая политика предполагает продвижение сотрудников низшего звена. Такой тип кадровой политики позволяет растить собственные кадры. Сотрудники чаще вовлечены в корпоративную культуру компании, что позволяет легче адаптироваться. Персонал замотивирован не только финансово, но и морально. Однако из-за отсутствия внешнего кадрового влияния развитие сотрудников замедляется.

Универсальный рецепт кадровой политики отсутствует, так как каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления компанией. Необходимо учитывать цели и стратегии фирмы. Однако, существуют обязательные шаги, которые необходимо выполнить перед формированием кадровой политики.

Первый шаг – сформировать и определить корпоративную цель. Второй шаг- проанализировать рынок труда для последующего подбора персонала и определения типа кадровой политики.

Разработать основные принципы кадровой политики в соответствии с выбранным типом кадровой политики. Определить бюджет и инструменты для реализации поставленной цели. Утвердить кадровую политику и отразить ее в нормативных документах.

Внедрить кадровую политику в компании. Оценить полученные результаты и внести необходимые изменения.

Проще всего понять для чего необходима кадровая политика при помощи анализа ситуации в компании. Так как без комплексного изучения процесса невозможно достичь поставленных целей, изучение кадровой политик на всех этапах необходимо.

Кадровая политика может оказаться неэффективной, и упущенная возможность негативно отразится на финансовом состоянии компании. Руководитель компании должен быть заинтересован в развитии, иначе развитие кадровой политики бессмысленно.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/kadrovaya_politika_organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.