Кадровая политика цели

Государственная кадровая политика: сущность и виды, назначение и цели, принципы и этапы формирования

Кадровая политика цели

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Государственная кадровая политика РФ – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны.

Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере.

Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты.

К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления, программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.

Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению.

Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.

Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.

Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития.

Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов.

Кадровая политика государственной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Основными видами государственной кадровой политики являются:

ГКП в области трудовых ресурсов:

Государственная демографическая политика; Государственная политика в области занятости; ГП в области образования; ГП в области культуры;

ГП в области управления персоналом.

ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления:

Политика формирования и развития персонала федеральной государственной службы; Политика формирования и развития персонала государственной службы субъектов РФ;

Политика формирования и развития персонала службы органов местного самоуправления.

ГКП в отношении организаций основного звена управления:

В отношении персонала хозяйственных обществ и товариществ; В отношении персонала производственных кооперативов; В отношении персонала государственных, муниципальных, унитарных и казенных предприятий;
В отношении персонала некоммерческих предприятий.

ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

Персонал промышленных предприятий; Персонал коммерческих предприятий; Персонал аграрного предпринимательства;

Персонал предпринимательства в сферах науки, образования, культуры, консалтинговой практики.

ГКП является основой кадровой политики организации.

Этапы формирования государственной кадровой политики:

1. Определение целей и задач на основе положений законодательных документов (Конституции РФ, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации, обеспечивающих стабильность работы государственного аппарата и входящих в него подразделений государственного управления»).

2. Установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности. Разработка основных принципов кадровой политики по формированию персонала государственных служащих, подготовка резерва, оценка их подготовленности, оплата труда, социальные условия и т.д.

3. Разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими.

4. Планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов.

Основные направления ее включают в себя:

– выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;

– установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;

– создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;

– поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

– создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

– определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части – практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

– принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения.

Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

– Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность.

Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.

К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

– Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

– К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

Из содержания кадровой политики видно,что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой; только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.

Кадровое обеспечение – это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей.

Главные цели государственной кадровой политики:

· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Источник: https://poisk-ru.ru/s34282t11.html

Сущность и задачи кадровой политики

Кадровая политика цели

Беседин, А. В. Сущность и задачи кадровой политики / А. В. Беседин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 97-98. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55203/ (дата обращения: 27.10.2020).



В работе была затронута тема кадровой политики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровой политики.

Ключевые слова: кадровая политика, рыночная экономика, персонал.

Кадровая политика — это принципы и методы формирования, воспроизводства, развития и использования персонала, его мотивация и создание условий для его оптимального функционирования. С помощью кадровой политики определяется главные установки работы с персоналом на предприятии. Кадровая политика во многом влияет на развитие организации.

В рыночной экономике, цель кадровой политики — создание такого персонала, который бы участвовал в развитии организации и самого себя. Так как кадровую политику называют целой системой, которая включает в себя принципы, требования и идеи, определяющие правила работы с персоналом, направлена она на поиск решений различных проблем организации и персонала.

Задачи кадровой политики:

– Обеспечение предприятия достаточным количеством персонала надлежащего качества;

– Создание условий труда;

– Эффективное использование кадров;

– Поддержание продуктивности работы организации.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. К внешним можно отнести:

– Трудовое законодательство РФ;

– Взаимосвязи с профсоюзом;

– Экономическое состояние РФ;

– Перспективы развития трудового рынка.

К внутренним факторам относятся:

– Планы развития предприятия;

– Местоположение производства;

– Технологии производства;

– Корпоративная культура;

– Существующий состав персонала организации;

– Материальные возможности предприятия;

– Размер оплаты труда.

Если учитывать реальное состояние экономики, то при реализации кадровой политики есть альтернативы. То есть ее выбор зависит от средств, приоритетов и методов ее реализации.

В условиях кризиса, кадровую политику можно разделить на такие типы как:

– Пассивный. цель на предприятии при этом типе кадровой политики — просто устранить негативные последствия. Плана действий по отношению к персоналу нет, прогноза потребностей в кадрах нет, труд персонала не оценивается. Предприятие стоит на месте и толком не развивается;

– Превентивный. Руководство не может воздействовать на предприятие, но имеет план развития. Проводится диагностика кадров и прогнозы в их потребностях на средний срок;

– Реактивный. Руководство в курсе недостатков своей кадровой политики и делает шаги к их устранению. Обеспечивает качественные и количественные потребности в кадрах и развивает их;

– Авантюристический. У руководства нет определенного плана развития предприятия, поэтому оно действует «по ситуации»;

– Рациональный. У руководства есть четкий план и способы развития. Проводятся долгосрочные прогнозы потребностей в кадрах.

В кризисных условиях наиболее эффективной кадровая политика будет при:

– Сокращении уровней управления не только на отдельных рабочих местах, а во всей организационной структуре;

– Учете зависимостей частей организационной структуры пи сокращении;

– Укреплении резервов кадров в высшем уровне управления;

– Выявлении кадров с лидерскими качествами и продвижении их по карьерной лестнице;

– Повышении квалификации кадров;

– Сохранении ядра кадров;

– Накоплении нужного размера капитала;

– Найме эффективных работников.

Основные задачи, которые решаются предприятием на основе выбранной кадровой политики должны сводиться к:

– Анализу способностей кадров, их развитию, путем подготовки-переподготовки;

– Повышению заинтересованности работников в их работе;

– Постепенному отказу от устаревших методов управления персоналом.

Быть эффективной, кадровой политике помогает быть реализация плана развития предприятия через снабжение подготовленными кадрами или быстро обучаемыми.

Одно из основных направлений кадровой политики выражается в формировании системы работы с персоналом, целью который был бы эффект не только экономический, но и социальный.

Исходя из этого выделим закрытый и открытый типы кадровой политики:

– Закрытый. При данном типе кадровой политики предприятие привлекает новые кадры только на низшие должности.

– Открытый. Кадровая политика при открытом типе предполагает привлечение кадров на должности любого уровня. В основном, опыт не обязателен при найме на работу. Такой тип свойственен молодым организациям, которые стремятся ворваться на рынок.

Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а именно образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие.

Также, она формирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке.

Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации. И конечно же соблюдение трудового законодательства.

Выдерживание нужного баланса между развитием персонала, его сохранением и процессами комплектования является основной целью кадровой политики.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. М.: Проспект, 2012.

2. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.

3. Мигущенко О. Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. № 4. С. 18–23.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, персонал, кадр, открытый тип, план развития предприятия, предприятие, развитие организации, развитие персонала, рыночная экономика, тип.

Источник: https://moluch.ru/archive/238/55203/

Всё по специальности Менеджмент

Кадровая политика цели

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
КП отражается в следующих документах:1. Устав2. Философия3. Коллективный договор4. Правила внутреннего трудового распорядка5. Контракт сотрудника6. Положения об оплате труда7. Положение об аттестации кадров

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации.

Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний.

Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Цели кадровой политики:

– своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества;- обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора;- рациональное использование кадрового потенциала;- формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива.- профессиональное развитие работников;- совершенствование организации и стимулирование труда.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

– требования производства, стратегия развития предприятия;- финансовые возможности предприятия;- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;- ситуация на рынке труда;- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы;- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;- требования трудового законодательства.

Требования к кадровой политике, она должна быть:

1. тесно увязана со стратегией развития предприятия;2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична);3. экономически обоснованной;4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма;- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;- отношение к стабилизации коллектива;- отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров;- отношение к движению кадров в организации.

Составляющие кадровой политики:

– какими организация видит или хочет видеть своих работников,- политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора,- политика вознаграждения,- политика найма,- политика в отношении развития персонала и карьеры,- политика стабилизации кадрового состава;

– политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/opredelenie-celi-i-zadachi-kadrovoj-politiki-organizacii.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.