Кадровая политика должна обеспечивать

Требования к кадровой политике

Кадровая политика должна обеспечивать

Кадровая политика в системе управления персоналом

Понятие кадровой политики

Кадровая политикаэто выбор и реализация фирмой (предприятием, организацией) средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы (предприятия, организации) и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности.

Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективные ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления:

· коллективную ответственность, взаимопомощь и поддержку;

· патернализм (лат.Patenus – отеческий, покровительство старшего по отношению к младшим; забота о подопечных), при котором работники ожидают от руководства заботу и поддержку, а руководство претворяет их ожидания взамен на передачу права и ответственности за использование их труда.

Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.

Кадровая политика – целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика – стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующим основным моментам:

1. должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2. должна быть достаточно гибкой. Указанное предполагает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой – динамичной, то есть своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.

3. должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей.

4. должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В то же время, несмотря на «индивидуальный характер», кадровая политика предприятия должна согласовываться со стратегией государственной политики занятости. В данном контексте уместно отметить, что в «Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 гг.

», в частности, указывается, что «в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости, как в центре, так и в регионах должны стать направления, ориентирующие в первую очередь на рост эффективности труда, согласование на региональном уровне целевых установок политики в области занятости с кадровой политикой, проводимой на предприятиях и организациях».

Как известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости:

во-первых, регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.

во-вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.

В современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики являются:

· повышение экономической эффективности труда;

· оптимизация численности персонала;

· повышение гибкости рабочей силы;

· создание условий для восстановления основных функций заработной платы: распределительной, воспроизводственной и стимулирующей.

Подчеркнем, что занятость – социально-экономическая проблема. К сожалению, в условиях острой нехватки финансовых ресурсов предприятия, усиливая одну составляющую, вынуждены ослаблять другую.

Иными словами, реализация целевой задачи кадровой политики сопряжена с разумным компромиссом альтернативных способов решения текущих и перспективных проблем персонал-менеджмента.

Поскольку масштабы, темпы, формы и задачи структурных преобразований определяются «на местах» чаще не естественным протеканием переходных процессов, требованиями экономической и социальной рациональности, а, главным образом, позицией руководителей предприятий, их пониманием сути народнохозяйственных проблем и путей их решения, была предпринята попытка проанализировать, как говорится, де-факто приоритеты кадровой политики.

Повышение эффективности труда в условиях крупномасштабной «скрытой безработицы» сопряжено в первую очередь с оптимизацией численности персонала, что на практике означает высвобождение из производства «излишков» рабочей силы.

В подобной ситуации (во избежание обострения социальной напряженности в трудовых коллективах) особую актуальность приобретает поиск критериев, позволяющих проводить объективную сравнительную оценку работающих.

Думается, что индивидуальный уровень конкурентоспособности работника является, если не единственным, то, по крайней мере, одним из основных критериев.

Источник: https://studopedia.su/3_22701_trebovaniya-k-kadrovoy-politike.html

Общие требования, предъявляемые к кадровой политике

Кадровая политика должна обеспечивать

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Общие требования к кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.

Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадроваяполитика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадроваяполитика носит и общий характер, когда касаются кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.)

– отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

– отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

– отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 2980 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Источник: https://lektsii.org/3-17028.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.