Кадровая политика и кадровая работа

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной и муниципальной службы

Кадровая политика и кадровая работа

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ЗАДАЧИ,

МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ

Основная задача кадрового планирования состоит в

обеспечении органов государственной власти необходимым

числом квалифицированных служащих с минимальными

затратами при отборе и решении вопросов профессионального

развития. Несовершенное планирование кадровых

потребностей, а тем более его отсутствие, являются

причиной того, что отбор государственных служащих ведется

бессистемно, методом “латания дыр”, срочного подбора

претендентов на освобождающие вакансии.

Эффективное кадровое планирование положительно

влияет на результаты деятельности государственного органа

в следующих аспектах.

Совершенствование процесса приема на государственную

слулсбу. Планирование является источником информации

о потребностях государственного органа в персонале.

Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов

на государственные должности на планомерной

основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций,

связанных с нехваткой квалифицированных кадров.

Оптимизация использования персонала. Детальное планирование

позволяет выявить и продуктивно применить

невостребованный потенциал государственных служащих

путем расширения должностных обязанностей, перевода

работников на другие должности, планирования и развития

их карьеры.

Организации непрерывного профессионального обучения

государственных служащих на основе соответствующего

плана, что позволяет обеспечить нужную квалификацию

работников и добиться реализации поставленных целей с

наименьшими издержками.

Создание прочных основ для развития других программ

управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности,

изменении квалификационной структуры персонала

позволяет разрабатывать долгосрочные программы в

области профессионального развития кадров, управления

деловой карьерой служащих и т.д.

Сокращение общих издержек на содержание персонала

за счет продуманной, последовательной и активной политики

на рынке труда. Знание собственных потребностей на

длительную перспективу дает возможность государственному

органу использовать сложившуюся конъюнктуру на

рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах

государственной службы, так и в интересах ее персонала.

Для организации важно располагать в нужное время, в

нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала

соответствующей квалификации, который необходим

для решения возникающих задач, достижения ее целей.

Умелое кадровое планирование создает благоприятные

условия для мотивации высокоэффективной профессиональной

деятельности государственных служащих. Их

привлекают в первую очередь те государственные должности,

где созданы благоприятные условия для творческого

труда, развития их личных способностей, имеются возможности

для карьеры, гарантирован высокий и постоянный

заработок.

Следует помнить, что кадровое планирование приносит

наибольший эффект, когда оно интегрировано в общий

процесс планирования в органе государственной власти.

Оно дает ответы на следующие вопросы.

– Сколько государственных служащих, какой квалификации,

когда и где будут необходимы?

– Каким образом можно привлечь нужный и сократить

излишний персонал без нанесения социального ущерба?

– Как лучше использовать способности, знания и профессиональный

опыт каждого государственного служащего?

– Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания

и квалификацию в соответствии с новыми задачами,

встающими перед государственной службой?

– Каких материально-финансовых затрат потребуют запланированные

кадровые мероприятия?

Решению этих вопросов подчинено содержание всей

работы по планированию, проведению обширного комплекса

мероприятий по подготовке всех категорий государственных

служащих, их адаптации к изменяющимся

условиям. На схеме 1 показано место кадрового планирования

в системе управления персоналом государственной

службы.

Таким образом, кадровое планирование представляет

собой осуществление комплекса взаимосвязанных мероприятий,

имеющих своей задачей обеспечение государственных

органов необходимым количеством и качеством

персонала в нужный момент времени и с наименьшими

издержками. Это предполагает своевременное выявление

тенденций в развитии персонала, опережающее определение

количественных и качественных требований к нему,

отслеживание изменений в профессионально-квалификационной

структуре государственных служащих, их эффективное

использование.В современной практике используются

различные методы кадрового планирования от самых

простых до сложных многофакторных моделей.

Схема 1. Место кадрового планирования в системе

управления персоналом государственной службы

Стратегический анализ

окружающей среды органа

государственной власти

Стратегический анализ и

прогнозы развития органа

государственной власти

Формирование кадровой политики органа

госудаоственной власти тI Кадровое планирование

Разработка профессионально-

квалибикаиионных тоебований к пеосоналу

Организация профессиональной ориентации,

и отбор персонала на государственную службу

Организация системы мотивации труда и

поведения государс! венных служащих

Адаптация государственных служащих

Расстановка, продвижение, управление

карьерой государственных служащих

Профессиональное обучение, переподготовка

и повышение квалификации персонала

iОценка персонала

Создание психофизиологических и

эргономических условий труда персонала

;

Совершенствование работы с персоналом

государственной службы

' В качестве основы для данной и последующих схем, приведенных в этой главе использованы

разработки коллектива авторов. См.: Управление персоналом организации;

Учебник / Под ред А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. С. 174-179.

Наиболее простым и часто употребляемым методом является

экстраполяция, которая состоит в перенесении сегодняшней

кадровой ситуации в будущее. Привлекательность

метода экстраполяции состоит в его общедоступности,

а ограниченность – в невозможности учесть изменения

в развитии государственного органа и внешней среды. Поэтому

метод подходит для краткосрочного планирования и

для государственных органов со стабильной структурой,

действующих в стабильной обстановке. Метод скорректированной

экстраполяции ____________позволяет учесть изменения в

численности и в профессионально-квалификационной

структуре государственных служащих в связи, например, с

изменением целей, задач, возрастанием объемов и масштабов

деятельности государственного органа, а также ряда

других факторов.

Метод экспертных оценок основывается на использовании

мнений экспертов для определения потребностей в

кадрах. Такими экспертами в системе государственной

службы являются, прежде всего, руководители подразделений,

а также специалисты кадровой службы. Они занимаются

сбором и обработкой заявок, мнений, оценок экспертов.

Для этого используются различные методы – групповое

обсуждение, письменный обзор (каждому руководителю

предлагается ответить на вопросник, подготовленный

кадровой службой), метод Дельфи. Последний представляет

собой письменный диалог между кадровой службой

и группой экспертов. Кадровая служба разрабатывает

вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет

его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает

обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами.

Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты

не достигнут согласия при определении потребностей

в государственных служащих.

Преимущества метода экспертных оценок заключаются

в участии руководителей: в отборе кадров их знания и

опыт придают плану дополнительную весомость. Недостатки

метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и

обработки информации, а также с субъективностью суждений

экспертов.

Компьютерные модели дают комплексное решение. Они

представляют собой наборы математических формул, которые

позволяют одновременно использовать методы экстраполяции,

экспертных а также информацию о

динамике факторов, влияющих на потребности организации

в персонале. Модели позволяют добиться наиболее

точных прогнозов потребностей в сотрудниках, однако их

высокая цена, а также необходимость специальных навыков

для их использования ограничивают применение этого

метода.

В зависимости от периода кадровое планирование подразделяется

на стратегическое, тактическое и оперативное.

Сложность планирования на длительную перспективу

сопряжена с трудностями прогнозирования социально-

экономических и политических процессов, выявления факторов,

влияющих на поведение людей.

На практике наиболее часто используется оперативное

кадровое планирование. Оно представляет собой осуществление

комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных

в оперативном плане работы с персоналом (см.

схему 2).

Кадровое планирование охватывает ряд последовательных

этапов. На информационном этапе производится

сбор статистических данных и другой необходимой информации

о персонале с помощью специально разработанных

анкет и информационных листов. Они должны

предоставить следующие данные.

– О постоянном составе персонала: фамилия, имя, отчество

государственного служащего, место жительства, возраст,

время поступления на государственную службу и т.д.

Схема 2. Алгоритм разработки и структура оперативного

плана работы с персоналом государственной службы

I Цели и задачи органа государственной власти IСобрать информацию о персонале

2.Разработать варианты кадровых планов IПринять решение о реализации варианта

кадрового плана

ТдГ

Спланировать потребность в персонале тСпланировать привлечение, адаптацию и

высвобождение персонала

± Спланировать использование персонала

± Спланировать обучение, переподготовку и

повышение квалификации персонала

Спланировать карьеру государственных

служащих IСпланировать расходы на персонал органа

государственной власти

Регулярный контроль и развитие отдельных

видов планирования

Источник: https://studopedia.ru/2_45187_kadrovaya-politika-i-kadrovaya-rabota-v-sisteme-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhbi.html

Кадровая политика и кадровая работа

Кадровая политика и кадровая работа

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом.

Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.

Рис. 3. Место кадровой политики в системе управления персоналом

в организации

Объектами кадровой политики являются:

ü планирование персонала;

ü поддержание занятости;

ü организация обучения;

ü стиль, методы руководства;

ü стимулирование;

ü решение социальных проблем;

ü обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций.

Компонентами концепции кадровой политики являются:

Ø цели и основные направления работы с кадрами;

Ø функции кадровых служб;

Ø принципы оплаты труда и стимулирования;

Ø система социальных гарантий;

Ø механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

¨ с позиции инструкций, технических регламентаций и т. п. (в крупных фирмах);

¨ с позиции трудового коллектива;

¨ с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);

¨ с позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

¨ согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;

¨ анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

¨ формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах ¾ меморандумах, инструкциях и проч. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

По характеру реализации кадровая политика классифицируется на следующие виды:

¨ пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией; отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки персонала, конкретные программы действий; деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов;

¨ реактивная. Службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения возникающих проблем и предотвращать опасности;

¨ превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития. Службы управления персоналом располагают инструментами диагностики и прогнозирования персонала, составляют долгосрочный и краткосрочный прогнозы;

¨ активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы;

¨ авантюристичная. Нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, действуя при отсутствии анализа ситуации и планов.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой¾ это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

¨ текущее планирование потребности в персонале;

¨ наем, профессиональная ориентация, адаптация;

¨ аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

¨ помощь в организации карьеры;

¨ разработка штатных расписаний;

¨ внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров;

¨ мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

¨ разрешение конфликтов;

¨ обеспечение безопасности и проч.

Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом в организации приведен на рис. 4.

Рис. 4. Алгоритм разработки оперативного плана работы с персоналом

в организации

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в процессе которого решаются, например, следующие практические задачи:

¨ ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;

¨ укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;

¨ создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.

В кадровой работе успешных организаций стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонала; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.

Источник: https://studopedia.su/16_23651_kadrovaya-politika-i-kadrovaya-rabota.html

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной гражданской службы

Кадровая политика и кадровая работа
⇐ ПредыдущаяСтр 25 из 26Следующая ⇒

Одной из основных проблем государственной службы, требующей решения, Федеральная целевая программа реформирования государственной службы в Российской Федерации называет недостаточную эффективность кадровой политики в сфере государственной службы.

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле кадровая политика — это набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом, как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Таким образом, кадровая политика — важное, приоритетное направление деятельности государства, учреждения или организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала.

Следовательно, кадровая политика на государственной службе — это деятельность государственных органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Можно выделить следующие этапы построения кадровой политики.

1. Рефлексия: осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.).

2. Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации.

3. Программирование: построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий.

4. Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Безусловно, кадровая политика, стратегия ее формирования и реализации должна быть увязана с общей стратегией развития государственного органа или организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации.

Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи.

В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления мажет быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Среди основных направлений кадровой политики организации, выработанных на основе стратегии управления персоналом, А. Я. Кибанов и Л. В. Ивановская выделяют:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• планирование потребности организации в персонале;

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• организацию привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентацию и трудовую адаптацию персонала;

• подбор и расстановку кадров;

• разработку систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

• рационализацию затрат на персонал организации;

• разработку программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

• организацию труда и рабочих мест;

• разработку программ занятости и социальных программ;

• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• разработку проектов совершенствования управления персоналом организации и оценку социальной и экономической эффективности1.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы.

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей.

• Организационно-штатная политика: планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

• Информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации.

• Финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования.

• Политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

• Оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Для того чтобы имеющиеся у руководства соображения об управлении персоналом могли квалифицироваться как кадровая политика, нужно чтобы они:

• были сформулированы в письменном виде, понятны каждому и охватывали все направления работы с кадрами;

• предусматривали пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;

• по сути своей соответствовали целям и задачам организации;

• обеспечивали согласованность между отдельными направлениями деятельности, например принципы отбора кадров не противоречили системе их дальнейшего обучения или характеру принятых отношений руководства и подчиненных.

А. А. Гармашев и В. М. Захаров выделяют следующие типы кадровой политики.

“Пассивная”:у руководства отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала.

В концепции стратегического планирования кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

“Реактивная”:руководство осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы располагают средствами диагностики. Кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

“Превентивная”:руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В системе стратегического планирования отражены краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

“Рациональная”:руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее.

Кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период.

В системе стратегического планирования предусмотрены краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

“Авантюристическая”: руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и средствами диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

В настоящее время в практике управления персоналом весьма распространен взгляд на людей как на производственный ресурс: если вести себя порядочно по отношению к упомянутому ресурсу, то последний из чувства благодарности ответит заинтересованностью, творчеством, низкой текучестью кадров и отсутствием прогулов.

В основе такого подхода лежит взгляд на людей как на вещи, т.е. люди рассматриваются как объект, а не субъект действий. Это скорее манипулирующий, чем мобилизующий взгляд на людей.

Если мы выбираем политику развития персонала вместо администрирования, мы приблизимся к такому отношению персонала, когда люди мобилизуют свои силы по собственному желанию, внутреннему убеждению.

В целях реализации кадровой политики, а также для управления карьерой государственных служащих (работников организации) осуществляется кадровое планирование — система мероприятий, обеспечивающих государственный орган (организацию) таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

В частности, как отмечает С. Г.

Киселев, основной задачей кадрового планирования на государственной службе является обеспечение государственных органов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровое планирование осуществляется как в интересах государственного органа, так и в интересах его персонала, обеспечивая

• совершенствование процесса приема на службу;

• организацию использования персонала;

• организацию непрерывного профессионального обучения;

• сокращение издержек на содержание персонала и др.

Кадровое планирование позволяет ответить на ряд вопросов, принципиально важных для формирования и развития кадрового потенциала государственного органа.

Кадровое планирование невозможно без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации, создания мотивационной среды и др.

Конкретное содержание этих критериев зависит от групп и категорий государственных должностей государственной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от специализации государственных должностей.

Так, например, для должностей государственной гражданской службы категории “Руководители” будут иметь значение такие критерии, как способность организовывать работу коллектива, авторитет, инициативность, предприимчивость, справедливость, готовность брать на себя ответственность за принятие решения и т.п. Данные критерии подчеркивают специфику именно этой категории должностей.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. Для ее осуществления в органе государственной власти создается подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Среди основных направлений кадровой работы следует выделить:

• формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы;

• подготовку предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

• организацию подготовки проектов актов государственного органа и оформление соответствующих решений государственного органа;

• ведение трудовых книжек и личных дел государственных гражданских служащих;

• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе;

• организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение государственных гражданских служащих в кадровый резерв;

• организацию и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др.

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://lektsia.com/4x43aa.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.