Кадровая политика картинки
Содержание
- 1 Кадровая политика организации: примеры, виды и цели
- 1.1 Что такое кадровая политика
- 1.2 Цель кадровой политики предприятия
- 1.3 Факторы, влияющие на кадровую политику
- 1.4 Требования к кадровой политике
- 1.5 Основные направления кадровой политики
- 1.6 Элементы кадровой политики
- 1.7 Типы кадровой политики по методу реализации
- 1.8 Превентивная
- 1.9 Реактивная
- 1.10 Пассивная
- 1.11 Активная
- 1.12 Виды кадровой политики по степени открытости
- 1.13 Порядок разработки и совершенствования кадровой политики
- 1.14 Заключение
- 2 Презентация на тему: Кадровая политика
- 3 Кадровая политика – презентация, доклад, проект
- 4 Кадровая политика организации. Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность. – презентация
Кадровая политика организации: примеры, виды и цели
— Организация бизнеса — Кадры — Кадровая политика организации
От того, насколько эффективно и слаженно действуют сотрудники, какие условия для этого обеспечиваются и как устраняются факторы, мешающие нормальному взаимодействию подчиненных и администрации, зависит благосостояние нанимателя. Вот почему наличию грамотной кадровой политики важно уделить особое внимание. В статье рассказывается, что это такое, как ее разработать, какие типы и виды кадровой политики бывают, приводятся факторы, на нее влияющие.
Что такое кадровая политика
Кадровая политика организации — это свод правил, принципов и механизмов, согласно которому осуществляется работа и взаимодействие руководителя с коллективом (а также внутри него).
Ее обязательного наличия и документального отражения на законодательном уровне не требуется. Впрочем, отсутствие может привести к постоянным и серьезным конфликтным ситуациям, низкой эффективности деятельности подчиненных, неоправданным расходам.
Цель кадровой политики предприятия
Исходя из вышепредставленного, формирование кадровой политики осуществляется с целью создания наиболее благоприятной рабочей атмосферы на всех уровнях для подчиненных и предотвращения форс-мажорных ситуаций, способных дестабилизировать работу.
В качестве объекта кадровой политики выступает непосредственно коллектив. Основное внимание уделяется штатному персоналу, но нельзя забывать про временный, либо привлеченный на особых условиях (аутсорсинг, ГПД и так далее).
Факторы, влияющие на кадровую политику
Говорить, что на персонал влияют только локальные, то есть актуальные для каждого отдельного работодателя, факторы, нельзя. Свою лепту вносит:
- Макро- и микроэкономические потрясения. Во время мировых кризисов многие работодатели стремятся урезать свои расходы на обучение, переобучение работников, прием новых сотрудников и так далее. Также частым явлением становятся сокращения штата.
- Состояние рынка труда, причем как на локальном, так и на мировом уровне. Грамотные представители редких профессий ценятся в любом государстве и любым работодателем.
- Технический прогресс. Идущая полным ходом роботизация может вскоре отодвинуть на второй план ручной труд. И если работники не освоят современные профессии, то останутся не у дел.
- Изменения законодательства. Вследствие них кадровая политика организации меняется чаще всего.
На уровне работодателя к факторам можно отнести:
- Векторы функционирования компании. Кадровую политику предприятия целесообразно формировать с учетом целей и задач юрлица.
- Стиль руководства. При тоталитарном и демократическом отдача работников будет разной, что нужно учитывать при выстраивании работы с подчиненными.
- Финансовые ресурсы и возможности. Как бы ни хотелось создать эффективный и слаженный коллектив, без финансовых ресурсов сделать это сложно.
Данные факторы могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние, что важно оперативно учитывать и корректировать кадровую политику согласно ситуации.
Требования к кадровой политике
Чтобы сформировать максимально эффективную кадровую политику, нужно выполнить следующие требования:
- корреляция кадровой политики с вектором развития организации и обеспечение достижения целей работодателя через кадры;
- гибкость политики для обеспечения потенциала развития и одновременно запас стабильности;
- экономическое обоснование внедрения, соответствие финансовым возможностям юрлица, исполнимость без чрезмерных материальных затрат;
- индивидуальность и одновременно с этим общность кадровой политики (при наличии общего подхода к решению проблем нельзя забывать про индивидуальность каждого отдельного случая).
Основные направления кадровой политики
Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).
Речь о:
- Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
- Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
- Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
- Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
- Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
- Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.
Элементы кадровой политики
Под элементами кадровой политики можно понимать инструментарий ее реализации.
На практике выделяется три группы инструментов:
- Административные. Это все те, которыми руководствует управленец при взаимодействии с коллективом. Сюда относятся всевозможные локальные нормативные акты (ПВТР, штатное расписание, положения, приказы и так далее).
- Психологические. Часто они нематериальны. Речь про создание нормальной рабочей атмосферы, грамотное разрешение конфликтных ситуаций либо их инсценировку для выявления наиболее и наименее эффектных подчинённых.
- Социальные. Сюда можно отнести сформированный имидж компании, корпоративный этикет, уровень лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию. Игнорировать их не стоит, поскольку на практике они демонстрируют куда большую эффективность, нежели регламентированные административные.
Типы кадровой политики по методу реализации
Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.
Превентивная
Превентивная кадровая политика ‒ это политика, в основе которой лежат прогнозы определенных кадровых результатов, которые нужно реализовывать. Часто сопровождается плановым руководством. Из плюсов ‒ она позволяет обеспечить высокий уровень стабильности юрлица.
Из минусов – не эффективна там, где сложно строить прогнозы и планы, а также при форс-мажорах либо нестандартных ситуациях.
Если учесть, что отечественная экономика характеризуется как переходная и сопровождается цикличными волнениями, куда результативнее применять следующий вид кадровой политики.
Реактивная
Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.
Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.
В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.
Пассивная
Пассивная кадровая политика, исходя из названия, не требует от администрации либо отдела кадров каких-либо действий.
Она не обязывает проводить аттестации, проверки, мотивировать или стимулировать подчиненных. Оправдывает себя в микро- и минисубъектах хозяйствования, имеющих минимальные потребности в квалифицированных сотрудниках (например, если юрлицо оказывает услуги по клинингу или уборке территорий).
Активная
Сопровождается активной заинтересованностью управленца и ответственных работников в слаженном и эффективном коллективе, тщательной выверенностью всех направлений, начиная от найма сотрудников и заканчивая расторжением с ними договоров с сохранением имиджа компании.
Наиболее затратная из всех видов. Требует комплексности. Может быть:
- рациональной (когда администрация понимает каждое свое действие и отвечает за его влияние на коллектив, делает прогнозы, внедряет мощную внутреннюю нормативную базу);
- авантюристической (руководство заинтересовано в управлении кадрами, но не имеет четких механизмов и комплексного подхода).
Второй подвид менее затратен, но более непредсказуем. Целесообразно его применять в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с высоким уровнем профессионализма.
Виды кадровой политики по степени открытости
С учетом такого классификационного признака, как степень открытости, кадровая политика может быть открытой и закрытой.
Первая характеризуется следующим:
- обращение к внешнему рынку труда для закрытия вакантных должностей, в том числе руководящих;
- разнообразие подбираемых сотрудников усложняет адаптацию персонала, производимую различными способами;
- обучение подчиненных, преимущественно, во внешних учебных заведениях, либо поиск работников с уже имеющимся определенным багажом знаний;
- карьерный рост на предприятии ограничен (чаще всего заключается в открытии новой вакансии, а не вертикальном или горизонтальном продвижении), поскольку кадровая политика ориентирована именно на поиск подчиненных, а не их взращивание;
- стимулируются работники чаще всего прямыми денежными выплатами;
- новые сотрудники с собой привносят инновации, что облегчает их поиск и внедрение;
- лояльность к бренду и компании не формируется, поскольку имеется определённая текучесть кадров.
Для закрытой кадровой политики характерны такие черты:
- закрытие вакансий исключительно за счет имеющихся сотрудников, что позволяет нивелировать дефицит рабочей силы на рынке труда и отсутствие квалифицированных соискателей;
- адаптация подчиненных сопряжена с их погружением в корпоративную культуру;
- обучаются работники на территории работодателя, в том числе под руководством вышестоящего начальства, что позволяет добиться сплоченности подчиненных и сформировать единую корпоративную политику и этику.
- имеются возможности реактивного карьерного роста;
- при мотивации больший упор делается на нематериальных ценностях, например создании атмосферы стабильности;
- получение инновационных предложений требует дополнительного стимула подчиненных либо инициативы вышестоящей администрации;
- корпоративная культура и этика сформированы, устойчивы, коллектив взаимозаменяем, но эффективность деятельности относительно низкая ввиду ее жесткого регулирования и отсутствия каких-либо колебаний.
Порядок разработки и совершенствования кадровой политики
На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:
- визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
- разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
- изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
- утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
- донесение кадровой политики до подчиненных;
- оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
- реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
- оценка и анализ.
Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.
Заключение
Резюмируя написанное, отметим, что кадровая политика предприятия это целый комплекс правил, механизмов и принципов взаимодействия подчиненных друг с другом, а также с руководством.
Его разработка, наличие и активное использование позволяет избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружественную рабочую атмосферу, повышать эффективность деятельности юрлица и лично каждого члена коллектива.
(30 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…
Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html
Презентация на тему: Кадровая политика
Описание слайда:
Кадровая политика
Описание слайда:
Понятие кадровой политики Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и метода работы с персоналом.
Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал.
Описание слайда:
Цели кадровой политики Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;Разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;Подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Описание слайда:
Виды кадровой политики Существуют следующие виды кадровой политики: Пассивная; Реактивная; Привентивная; Активная.
Описание слайда:
Пассивная кадровая политика
Описание слайда:
Реактивная кадровая политика Характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство таких предприятий ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Описание слайда:
Привентивная кадровая политика Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию.
Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по его развитию. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Описание слайда:
Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный период.
Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если не будут только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.
Описание слайда:
Этапы построения кадровой политики Нормирование Программирование Мониторинг персонала
Описание слайда:
Нормирование Цель данного этапа заключается в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
На этом этапе необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.Описание слайда:
Программирование Цель второго этапа — разработка программ, формирование путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных документально, формах, и обязательно с учетом как нынешней ситуации, так и потенциальных изменений.
Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал, их соотнесение с ценностями организации.
Например, при закрытой кадровой политике нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе разумно ориентироваться на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.
Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жесткие психологические тесты, больше внимания следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Описание слайда:
Мониторинг персонала Цель данного этапа — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.
Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.Для организаций, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценки и аттестации, планирования карьеры, поддержания эффективного рабочего климата, планирования и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о кадровой политике как инструменте управления организацией.
Описание слайда:
Методы отбора персонала Интервью по компетенциям Сравнительный метод Ассессмент – центрПрофессиональное тестированиеКейс – методики Экспертная оценка Система «360 градусов»Аттестационная комиссия Методики МВО (оценки результатов) Личностные опросники
Описание слайда:
Интервью по компетенциям Основные плюсы – дешевизна и универсальность: компании могут разрабатывать различные модификации оценочных интервью.
Например, руководитель может проводить беседы по «узким направлениям»: поведенческим или профессиональным компетенциям, делать оценку результатов работы. Но все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты).
Как правило, интервью в корпорациях проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер.
Описание слайда:
Сравнительный методС этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом. Правда, в последнее время он встречается все реже и реже. Его суть – в сопоставлении результатов сотрудников, выполняющих схожую работу.
Преимущество сравнения – простота и наглядность. Сотрудники сами могут сопоставить результаты работы специалистов одного департамента.
Фатальный недостаток – она не учитывает возможность развития того или иного работника, так как ориентируется лишь на существующие в компании образцы выполнения работ.
Описание слайда:
Кейс – методикиЧто может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие специалисты по управлению персоналом разрабатывают для аттестации наборы кейсов.
Минусом этой технологии специалисты считают необходимость постоянного обновления кейсов – иначе правильные варианты быстро станут известны всем.Кроме того, по словам специалистов, способность принять верное решение в спокойной обстановке не гарантирует того, что выход удастся найти в критической ситуации».
Описание слайда:
Экспертная оценка (анкетные методы)Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от интервью. Некоторые компании ограничиваются анализом информации, предоставленной сотрудником.
В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты агрегируются, и на их основании специалисту выставляется окончательная оценка.
Популярность этой методики обусловлена тем, что она легко сочетается с другими, а также проста в реализации. Проблема – крайне низкая надежность.
Описание слайда:
Аттестационная комиссияКомплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее плюс – всесторонняя оценка: в комиссии могут присутствовать психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетенции, непосредственные руководители оцениваемого и пр.
Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких схем: интервью по компетенциям, оценку результатов, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т. п. Почему же тогда у этого метода такая низкая надежность? Эксперты сходятся в том, что одна из проблем методики – формализм при реализации.
Другой недостаток – низкая оперативность (не так просто собрать вместе занятых людей и убедить их посвятить оценке значительное время).Еще один субъективный минус – метод прочно ассоциируется с советским прошлым.
Описание слайда:Методики МВО (оценки результатов)Система оценки по MBO, связанная с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), приобретает в России все большую популярность.
Схема такова – в начале отчетного периода (год, полгода, квартал, месяц) менеджер с подчиненным определяют набор целей, которых тому необходимо достигнуть. Итоги обычно подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.
Достоинство методик МВО – в прозрачности системы и простоте измерения достижений. Минусом HR-менеджеры считают косвенные затраты – на выработку целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых.
Описание слайда:
Система «360 градусов»Методика, находящаяся «на взлете». Ее плюсы очевидны – способности и результаты труда сотрудника оцениваются всем коллективом. А если специалист вынужден общаться с клиентами, заполнить анкету просят и их. Все это высокий уровень объективности и возможность обратной связи с аттестуемым.Существенный недостаток этой системы – ресурсоемкость.
Описание слайда:
Личностные опросникиВ отличие от тестов способностей, дают полную картину личности.
Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста: многие считают, что этот инструмент позволяет получить полную информацию о качествах сотрудников. Правда, далеко не все профессионалы уверены, что опросникам следует доверять безоговорочно.
Описание слайда:
Ассессмент – центрКомплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,– тестирование, интервью, ролевые игры. Один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера – адекватность оценки сотрудников таким методом не подвергается сомнению практически никем.
Описание слайда:
Профессиональное тестированиеТесты – самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.).
Кроме того, особой популярности пользуются тесты способностей. Тесты удобны в качестве дополнительной методики оценки – полученную информацию легко обрабатывать. Минусы: не способны дать полную картину.Чаще всего используются в комплексе с другими методами, например с интервью.
Описание слайда:
Презентацию подготовила студентка группы 10ЦЖУ1 Балашова Е.В.
Источник: https://ppt4web.ru/ehkonomika/kadrovaja-politika.html
Кадровая политика – презентация, доклад, проект
Слайд 1
Описание слайда:
АХАЛАЯ ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА, К.Э.Н., ДОЦЕНТ ИПМЭИТ СПБПУ
Слайд 2
Описание слайда:
Кадровая политика организации представляет собой совокупность правил, норм, представлений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.
Слайд 3
Описание слайда:
Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала
Слайд 4
Описание слайда:
ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, – достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов
Слайд 5
Описание слайда:
Экономические цели являются производными от приоритетных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.
Экономические цели являются производными от приоритетных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха.
Слайд 6
Описание слайда:
К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; оценка кадрового потенциала, анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе и т.д.
Слайд 7
Описание слайда:
К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития; профориентация и адаптация сотрудников; профессиональная подготовка и повышение квалификации; формирование команд и т.д.
Слайд 8
Описание слайда:
Направления кадровой политики
Слайд 9
Описание слайда:
1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения. 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения. 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность. 3.
КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4.
КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.Слайд 10
Описание слайда:
системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность – необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Слайд 11
Описание слайда:
В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов.
Слайд 12
Описание слайда:
Формируется руководством. Формируется руководством. Реализуется кадровой службой.
Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.
Слайд 13
Описание слайда:
с точки зрения руководителей – кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
с точки зрения руководителей – кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
С точки зрения сотрудников кадровой службы – кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами.С точки зрения рядовых работников – кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.
Слайд 14
Описание слайда:
На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации.
Производными этапами нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д.
На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Слайд 15
Описание слайда:
Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.
В зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы (совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных), стратегических (долгосрочных) задач.
Слайд 16
Описание слайда:Ограничения кадровой политики организации Внешние: Конъюнктура рынка Ситуация на рынке труда Кадровая политика государства Демография Технический прогресс Глобализация экономики Изменение системы общественных ценностей и структуры трудовой мотивации Трудовое законодательство и другие институциональные факторы
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Описание слайда:
Виды кадровой политики организации
Слайд 20
Описание слайда:
Виды кадровой политики организации
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Описание слайда:
Соотношение бизнес-стратегии (БС)и кадровой политики (КП) Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее кадровой политики является аксиомой современного менеджмента.
Определение параметров оптимального соотношения бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики позволяет достигать максимальной эффективности обоих параметров Одна из последних моделей соотношения БС и КП – Модель И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А.
Мутовин основана на исследовании 1570 российских предприятий в 2007 году. В ней были выработаны типы бизнес-стратегий и кадровых политик организаций.
Слайд 24
Описание слайда:
ТИПЫ БИЗНЕС-СТРАТЕГИ (критерий – сочетание качества и удельных издержек)
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Описание слайда:
ИНЕРТНЫЙ тип социально-кадровой политики
Слайд 28
Описание слайда:
«Инертный» тип кадровой политики встречается в…
Слайд 29
Слайд 30
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики – ПРАГМАТИК
Слайд 31
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики «Прагматик» встречается в…
Слайд 32
Слайд 33
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики – СТАБИЛЬНЫЙ
Слайд 34
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики «Стабильный» встречается в…
Слайд 35
Слайд 36
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики – ДЕМАГОГ
Слайд 37
Описание слайда:
Тип социально-кадровой политики «Демагог» встречается в…
Слайд 38
Слайд 39
Описание слайда:
Распределение типов кадровой политики в зависимости от численности персонала
Слайд 40
Описание слайда:
Распределение типов социально-кадровой политики по стратегическим типам предприятий Распределение типов социально-кадровой политики по стратегическим типам предприятий (% типов социальной политики в группе стратегического позиционирования)
Источник: https://myslide.ru/presentation/skachat-kadrovaya-politika
Кадровая политика организации. Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность. – презентация
1 Кадровая политика организации
2 Рабочее определение понятия кадровая политика Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.
3 Объект и предмет кадровой политики Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала
4 Цель и задачи кадровой политики ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ ЗАДАЧИ: -ориентация на сближение интересов работника и организации, — достижение высокой производительности труда, – повышение эффективности производства, – получение организацией наилучших экономических результатов
5 дополнительные цели кадровой политики Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат.
Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха
6 Стратегические и оперативные задачи кадровой политики К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.7 Требования к кадровой политике (КП) современной организации 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3.
КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4.
КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
8 Основные принципы формирования кадровой политики системность – учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность – необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
9 Кадровая политика в широком и узком смысле В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов
10 формирование и реализация кадровой политики Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.
11 Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия с точки зрения руководителей – кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы – кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников – кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.
12 Структура кадровой политики как сопряжённые области 1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация13 Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий Пассивная КП Активная КП : – рациональная – авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)
14 Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и ориентации на внешний или внутренний персонал Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации
15 Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро- предприятиям с численностью персонала до человек.
Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16– 100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек.
Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.
16 Этапы формирования кадровой политики На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.
д. На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
17 О сновные мероприятия кадровой политики Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: – оперативных (краткосрочных), -тактических (среднесрочных), -стратегических (долгосрочных) задач.Источник: http://www.myshared.ru/slide/934379