Кадровая политика компании это

4.2. Кадровая политика предприятия

Кадровая политика компании это

Важнуюроль на предприятии необходимо уделятькадровой политике.

Кадроваяполитика этосовокупность социально-правовых,организационно-экономических ипсихологических мероприятий государстваиз формирования, использования ивоссоздания трудового (кадрового)потенциала.

Под кадровой политикойследует понимать систему теоретическихвзглядов, идей, и принципов, которыеопределяют основные направления работыс персоналом, ее формы и методы.

Онаразрабатывается владельцами предприятия(организации), высшим руководством,кадровыми службами для определениягенерального направления и принциповработы с кадрами, общих и специфическихтребований к ним.

Вкачестве цели кадровой политики выступаетобеспечения сегодня и в будущем каждойдолжности и рабочего места персоналомнадлежащей квалификации. Ради достиженияэтой цели нужно профессиональноосуществлять набор, подготовку и оценкуперсонала, мотивацию эффективноготруда, социальные функции и тому подобное.

Основнымизаданиями кадровой политики являются:

  • своевременное обеспечение предприятия (организации) персоналом
  • необходимого качества и в достаточном количестве;
  • обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
  • рациональное использование трудового потенциала;
  • формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов.

Основеразновидности кадровой политики:

  • политика отбора кадров;
  • политика профобучения;
  • политика оплаты труда;
  • политика формирования кадровых процедур;
  • политика социальных отношений.

Считается,что письменное оформление кадровойполитики дает возможность четко инаглядно продемонстрировать взглядыадминистрации, убедить персонал в еедобрых намерениях, улучшить взаимодействиеподразделов, рационализировать процесспринятия кадровых решений, информироватьперсонал о правилахвнутреннихвзаимоотношений, улучшитьморально-психологический климат и томуподобное.

Потому в большихкомпаниях кадровая политика обычноофициально декларируется и детальнофиксируется в общекорпоративнихдокументах: меморандумах и инструкциях,которые регламентируют важнейшиеаспекты управления человеческимиресурсами. На малых предприятиях онапо большей части специально неразрабатывается, а существует каксистема неофициальных указанийвладельцев.

Каждое предприятиеразрабатывает собственные принципыкадровой политики. К общим принципам,характерным для большинства предприятий,можно отнести: справедливость,последовательность, соблюдение трудовогозаконодательства, равенство и отсутствиедискриминации.

Кадровая политикабазируется на кадровой концепциипредприятия, которая вместе спроизводственной, финансово-экономической,научно-технической, маркетинговойконцепциями является элементом общейконцепции развития предприятия(организации).

Механизм реализациикадровой политики — это система планов,норм и нормативов, а также организационных,административных, социальных, экономическихи других мероприятий для решения кадровыхпроблем, удовлетворение потребностейпредприятия (организации) в персонале.

На уровне предприятия(организации) эта система перечисленныхмероприятий должна создать благоприятныеусловия для нормального функционирования,развития и эффективного использованияперсонала.

Кадровая политикаопределяется рядом факторов:

1) внешних:

  • национальное трудовое законодательство;
  • взаимоотношения с профсоюзами;
  • состояние экономической конъюнктуры;
  • перспективы развития рынка труда.

2) внутренних:

  • структура и целые предприятия;
  • территориальное размещение;
  • используемые технологии;
  • производственная и управленческая культура.

Источникинабора кадров разделяются на внешниеивнутренние.

Внешниеисточники биржитруда; предприятия и организации изтрудоустройства, в т.ч. международные;контракты предприятия с учебнымизаведениями; объявления в прессе, нарадио, телевидении и другие.

Внутренниеисточники подготовкарабочих на предприятии; продвижение послужбе; через своих работников (ихрекомендации); информирование своегоколлектива о вакансиях, которые появляютсяи тому подобное.

Важными направлениямигосударственной кадровой политикидолжны быть:

  • создание нормальных условий для функционирования трудового (кадрового) потенциала всех видов трудовой деятельности за счет увеличения объемов и номенклатуры высококачественной продукции, работ, услуг, численности рабочих мест, развития рынков труда, ты варов и тому подобное;
  • перестройка общеобразовательной средней, средне-специальной. И высшей системы образования, организация и усовершенствование многообразных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в направлении усвоения современных новейших технологий, методов материалов, что присущие странам с развитой рыночной экономикой;
  • применение современных прогрессивных норм ведения хозяйства правовых, экономических, социально-психологических для достижения высокоэффективных результатов труда, которые добыты экономикой развитых стран;
  • радикальное улучшение состояния социальной защищенности трудового потенциала за счет:
    • усиление факторов мотивации труда (зарплата, доходы, премии, доплаты, дивиденды и тому подобное);
    • организации безопасных условий труда, создание системы гарантов прав человека на предприятии;
    • создание надежной системы медицинской, санитарно-оздоровительной помощи работникам предприятия;
    • предоставление возможности работникам пользоваться средствами отдыха, культуры, спорта;
    • создание в трудовом коллективе атмосферы социальной защиты, социального партнерства, содружества, коллективной мотивации и ответственности за социально-экономические результаты трудовой деятельности персонала предприятия (фирмы).

Кадровоепланирование на предприятии имеет такиеразделы:

  • планирование потребности в персонале;
  • планирование источников привлечения кадров;
  • планирование повышения квалификации;
  • планирование карьеры;
  • планирование использования работников;
  • планирование потерь работников (выход на пенсию, вступление в учебные заведения, к вооруженным силам и все такое);
  • планирование расходов на реализацию всего комплекса кадровых заданий.

Средифакторов, которые предопределяютдинамизм экономики, важное место занимаетцелеустремленнаяподготовка, переподготовка и повышениеквалификации персонала предприятия.Профессиональная подготовка кадровявляется одним изважнейших факторовповышения производительности труда,обеспечения выпуска конкурентоспособнойна мировом рынке продукции.

Подготовкакадров для предприятий пообразовательно-квалификационномууровню – квалифицированный рабочий испециалист с высшим образованием(младший специалист, бакалавр, специалист,магистр) и повышение их квалификацииосуществляется учебными заведениямиобразования по соответствующимобразовательно-профессиональнымпрограммам.

Важным элементомподготовки и повышения квалификациикадров является их профессиональнаяучеба на производстве.

Взаведенияхобразования осуществляется такжепереподготовка кадров для предприятий(последипломное образование).

Источник: https://studfile.net/preview/5251695/page:2/

Кадровая политика предприятия

Кадровая политика компании это

В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений.

При этом кадровая политика является важной составной частью генеральной стратегии деятельности предприятия и его основным конкурентным преимуществом.

Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия в условиях рыночной конкуренции зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Вызовы сегодняшнего дня существенно меняют подходы к формированию и реализации кадровой политики на макро- и микроуровнях.

Это объясняется тем, что в течение многих лет к решению кадровых вопросов подходили односторонне, а именно – в каждом работнике видели, прежде всего, послушного исполнителя, который реализует указания руководителя.

Функционирование в условиях конкуренции, риска, хозяйственной самостоятельности требует от предприятий различных отраслей и форм собственности все большего внимания к вопросам эффективной кадровой политики.

Кадровая политика – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, согласованных со стратегией страны, региона, предприятия, в соответствии с которой действуют работники во внутренней и внешней среде.

Термин «кадровая политика» может рассматриваться в широком и узком смысле:

  • в широком смысле – это система принципов и норм, в соответствии с которыми сочетается управление человеческими ресурсами и стратегия развития страны, региона, предприятия, обусловливая все меры работы с персоналом (подбор, прием, оценку, обучение, планирование карьеры);
  • в узком смысле – это система конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников, которые могут быть использованы для решения конкретной проблемы в сфере менеджмента персонала.

Цели и направления кадровой политики

Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:

1. Цель

Государственный уровень Уровень предприятия
Определение места и роли кадров в обществе, важнейших направлений и принципов работы государственных структур с кадрами, главных критериев их оценки, рационального использования кадрового потенциала страны, обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса Обеспечение сочетания интересов работников с целями предприятия, повышения их заинтересованности в высокой эффективности труда, улучшение количественных и качественных показателей работы

2. Направления

Государственный уровень Уровень предприятия
Определение субъектов кадровой работы, их функций, полномочий и ответственности как по «вертикали», так и по «горизонтали»; определение текущих и ближайших задач и приоритетов; выбор средств, форм, технологий работы с кадрами в каждой конкретной сфере кадровой деятельности на принципах соблюдения законности Набор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; продвижение персонала; мотивация и стимулирование

Активная, пассивная, реактивная, превентивная и авантюристическая кадровая политика

В соответствии с приведенными критериями различают типы кадровой политики предприятия, выбор которой определяет те или иные конкурентные преимущества.

Активная политика менеджмента персонала используется руководством, которое имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуации. В зависимости от того, что является основой для прогнозов и программ, активная политика менеджмента персонала может быть либо рациональной (осознанной), или нерациональным (мало подлежит алгоритмизации и описанию).

Пассивная кадровая политика проявляется тогда, когда организация не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала; кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, особенно в конфликтных ситуациях, когда руководство, работая в режиме экстренного реагирования, стремится погасить конфликт любыми средствами без попыток понять причины и возможные последствия; отсутствует прогноз кадровых потребностей, оценка труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика используется руководством организаций, в которых осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. В русле такой политики руководство организаций осуществляет мероприятия по локализации кризиса, выявляет причины, которые привели к возникновению кадровых проблем, диагностирует текущие ситуации и использует меры экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровые службы таких организаций осуществляют диагностику персонала, а также прогнозируют кадровые ситуации на среднесрочный период, потребность в кадрах, разрабатывают целевые кадровые программы.

Авантюристическая кадровая политика заключается в следующем:

  • во-первых, руководство не имеет качественного диагноза кадровой работы, но стремится влиять на ситуацию;
  • во-вторых, кадровая служба не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации, но в программы развития организации включаются планы кадровой работы, которые не предусматривают своевременное устранение возможных изменений ситуации;
  • в-третьих, планы строятся на эмоциональных малоаргументованих мероприятиях без предварительного и всестороннего рассмотрения, а при резких изменениях ситуации на рынке проявляется неспособность к быстрому осуществлению переобучение персонала для работы в новых условиях или привлечения из внешних источников.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытую политику менеджмента персонала применяют молодые организации, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка и ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.

Их политика в отношении набора персонала характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на каждом уровне управления.

Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и готова или стремится переманить любого работника другой организации, если он имеет нужную квалификацию.

Закрытая политика менеджмента персонала возможна на фирмах, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, особого духа принадлежности, а также, если они работают в условиях дефицита кадров.

Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и ориентируется на включение новых работников только с низового должностного уровня, а замещение должностей среднего и высшего уровня управления осуществляется из числа сотрудников организации.

Реализация стратегии и успешной деятельности предприятий зависит от обеспечения конкурентоспособными, квалифицированными и энергичными специалистами, поскольку управленческие решения принимаются и выполняются людьми, и от их компетентности и профессионализма зависит качество управления потенциалом и дальнейшее его развитие.

Требования к специалистам предприятия

Руководители предприятий, для которых важна результативность выполнения управленческих решений, к специалистам предъявляют требования, которые по значимости можно представить в виде следующего перечня: высокая квалификация и компетентность; склонность к аналитической работе и организаторские способности; способность к генерированию идей; положительная деловая репутация; коммуникабельность; пол; возрастные характеристики.

Клиенты, для которых основным является общение в сфере договоренностей и сотрудничества в их исполнении, требования обычно распределяют так: коммуникабельность; высокая квалификация и компетентность; склонность к аналитической работе и организаторские способности; положительная деловая репутация; способность к генерированию идей; возрастные характеристики; пол.

Важным является использование профессиональных склонностей работников для поощрения их к карьерному росту и понимания своей миссии на предприятии.

Кевин Томпсон предложил сотрудников компании поделить на четыре типа в зависимости от уровня понимания целей и степени вовлеченности в их достижение. «Чемпионы» – это та категория работников, которые рационально и эмоционально включены в работу предприятия.

«Наблюдатели» – те сотрудники, которые занимают пассивные позиции, несмотря на понимание целей предприятия. «Молчащие пушки» – те работники, которые «горят» желанием хорошо выполнить работу, привлеченные к процессу, но из-за отсутствия четкого курса не являются активными проводниками идеи.

Работники по статусу «слабые связи» занимают либо выжидательную позицию или саботируют и всегда жалуются на предприятие.

По большинства руководителей на отечественных предприятиях большинство работников – «чемпионы», поскольку считается, что цели предприятия они знают и понимают.

Это объясняется тем, что цели предприятия заключаются в основном в обеспечении достаточной величины прибыли, значительной доли рынка и т.п., что знает, собственно, каждый сотрудник. Но фактически весьма значительная доля приходится на «наблюдателей».

Это негативная сторона характеристики кадрового потенциала, потому что на подобных работников нельзя положиться, их бездействие может привести к большим потерям.

Учитывая то, что между топ-менеджерами и рядовыми работниками находится среднее звено управления, то ситуация, когда эти руководители знают цели предприятия, но безразлично относятся к достижению ожидаемого результата, становится угрожающей.

Существенным моментом является важность понимания, что «наблюдатели», «слабые связи», «молчащие пушки» – это состояния сотрудников, и для вывода из этого состояния необходима правильная мотивационная политика как составляющая общей кадровой политики предприятия. Проблема российских предприятий – отсутствие связей между целями предприятия и интересами работника, а поэтому становится актуальным выбор направления политики менеджмента.

Этапы формирования кадровой политики

Одним из критериев эффективной кадровой политики в условиях рыночной трансформации национальной экономики является ее реализация по этапам:

  • первый этап – формирование стратегических принципов кадровой политики, определение ее приоритетных целей;
  • второй этап – формирование организационно-штатной политики предприятия, что предусматривает планирование потребности в кадрах, их структуры и штата;
  • третий этап – формирование информационной политики, которая заключается в создании системы движения кадровой информации;
  • четвертый этап – определение финансовой политики, которая заключается в формировании и распределении средств и создании эффективной системы мотивации и оплаты труда;
  • пятый этап – формирование эффективной политики развития персонала, которая включает разработку и выполнение программ развития карьеры, профориентации, адаптации, переподготовки и повышения квалификации персонала;
  • шестой этап – оценка результатов деятельности персонала предприятия.

Таким образом, кадровая политика на предприятии, которая отвечает вышеупомянутым требованиям и реализуется по определенным этапам, будет способствовать конкурентоспособности персонала, продукции, предприятия в условиях трансформационных изменений экономики.

Источник: http://topknowledge.ru/upravlenie-personalom/4369-kadrovaya-politika-predpriyatiya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.