Кадровая политика на современном этапе

Особенности кадровой политики в современных условиях

Кадровая политика на современном этапе

Для рыночных отношений в России характерно в настоящее время повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности.

Возрастание роли кадровой политики объясняется состоявшимися коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от преимущественно командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

Очевидно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы.

Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи:
– эффективно использовать мастерство и квалифицированный потенциал каждого работника;

– обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

– создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

– стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;

– поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Можно констатировать, что в настоящее время в работе с кадрами

наступил период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания

системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности

производства и получение высоких экономических результатов организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике отводится подготовке управленческих кадров, основанной на текущем долгосрочном планировании – на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения подолжности.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, а именно: единовременные пособия привыходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам поуходу за ребенком, выдачу беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы приприобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, сокращение рабочего дня, организацию отдыха, санаторного лечения и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров, соглашений, в которых наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации.
Это касается информации, помогающей персоналу лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые и достаточные. Условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Иначе говоря, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Для этого необходимы специалисты, способные на качественно новом уровне поставить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием.

В этом деле значительная роль отводится кадровым службам учреждений, организаций.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е.

противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:

– определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; – развитие социальных отношений; – определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

– улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политикипредставляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Источник: https://studopedia.ru/5_127403_osobennosti-kadrovoy-politiki-v-sovremennih-usloviyah.html

Кадровая политика: проблемы и перспективы

Кадровая политика на современном этапе

Хайрбаева Б.Б.

Магистрант специальности «Государственное и  местное управление» ЧВПОУ ЗКИГУ Институт «АТиСО», Казахстан

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом.

В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании.

Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:

1) неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций.

К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда.

Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда – это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;

2) несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм – факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции;

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия.

Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства.

Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников.

С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Рассмотрим подробнее проблемы кадровой политики и пути их решения на примере государственного учреждения «Отдел образования города Уральска».

Пожалуй, основной проблемой кадровой политики данного учреждения является неналаженность работы с кадрами вследствие большой загруженности. Отдел кадров занимается только оформлением приказов и распоряжений и хранением кадровой информации.

В связи с этим в учреждении наблюдается большая текучесть кадров, большая загруженность специалистов, отсутствие замещаемости на время временной нетрудоспособности по причине незнания специфики работы коллеги и отсутствия условий мотивации, неадекватные меры введения в должность, отсутствие планирования карьеры и обучения, неправильное распределение обязанностей, а также полное отсутствие диагностики кадровой ситуации.

В первую очередь хотелось бы остановиться на проблеме текучести персонала. С моей точки зрения это на данный момент самая важная проблема кадровой политики учреждения.

Конечно, уровень текучести  кадров  –  один  из  самых  показательных  критериев кадровой политики любой организации. Текучесть  кадров  можно  рассматривать  и  как  положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности  работника, и  увеличивается  его  способность  к адаптации.

   Во-вторых, коллектив  учреждения «освежается», происходит приток новых людей,  а,  следовательно, новых идей.Гибкость кадровой политики  оценивается  исходя  из  ее  характеристик: стабильности  или   динамичности.

   Кадровая   политика   должна   динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости, которые реализуют программу молодежной практики. Надо отдать должное: учреждение нанимает на работу при условии соответствия образования без опыта работы.

Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников.Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда.

1) Несправедливая структура оплаты труда.

Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

2) Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентов рынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.

Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

3) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

4) Неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании.

Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается.

Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

5) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов.

Еще одной из основных проблем является то, что не ведется планирование обучения и карьеры сотрудников. В первую очередь из-за невыделения на то средств. Проблемы с кадрами решаются оперативно, так как нет диагностики кадровой ситуации, что и объясняет отсутствие планирования и обучения, и карьеры.

В целях стабильной работы организации, планирования ее  развития  очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В  большинстве   случаев   отделы   кадров   или   службы   управления человеческими   ресурсами   больше   привыкли    заниматься    планированием численности работников в учреждении.

Их главная задача –  добиться,  чтобы в организации было  столько  работников,  сколько  должно быть в соответствии со штатными расписаниям.План по трудовым ресурсам разрабатывается с  целью  произвести  расчеты относительно   числа   служащих,   которые   потребуются   организации,    и профессиональной  структуре,  которая  будет  необходима  в  данный  период.

Следует  также  принять  решения  об   источниках   потенциального   набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того,  чтобы  потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как учреждения берут  на  работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть  набора  служащих  должна  быть  достаточно  широкой  и разнообразной.

Многие кадровые службы учреждений принимают   также   участие   в ежегодных  встречах  с  выпускниками  высших  учебных  заведений   с   целью обеспечить их информацией о возможностях  карьеры.

  Источники  набора  служащих на руководящие должности разнообразны, среди  них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору  кадров,  а также консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора  высококвалифицированных  кадров  в  целях привлечения на свободные вакансии специалистов  высокого  класса.  Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.И наконец, одной из решений проблем с кадрами может стать аттестация. Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей:

1. определение соответствия квалификации служащего занимаемой должности;

2. определение потенциала работника с целью изучения возможности дальнейшего служебного продвижения;

3. стимулирования работника;

4. совершенствование кадровой политики.

Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности.

Возможно, следует пересмотреть системы материального и нематериального поощрения сотрудников.

И в заключение хотелось бы сказать, что фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.

Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.

Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.

Литература:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2013.

2. Экономика предприятия. / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, 2006.

3. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. / Л.Ф. Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. – Ульяновск, 2003.

4. Куксов А. Планирование деятельности предприятия. // Экономист. – 2006 – № 6.

5. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд – 2006 – № 9.

6. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. – 2003. – №2 [2].

7. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. – 2003. – №4 [4].

8. www. cfin. ru

9. www.lityagin.ru

10. www. kadrovic. ru

Источник: http://be5.biz/ekonomika1/r2014/2512.htm

Государственная кадровая политика в современном обществе

Кадровая политика на современном этапе


Одним из основных развивающихся направлений государства на сегодняшний день является кадровая политика. Она играет важную роль в развитии не только государства и его человеческого сообщества, но и каждого гражданина.

Кадровая политика включает в себя множество элементов, ориентированных на планирование и прогнозирование трудовых ресурсов, определение методов и принципов их реализации, а также способы контроля их исполнения.

Кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику в области занятости населения, государственную политику в области образования, культуры и в управлении персоналом.

Политика в области кадров органов государственной власти включает в себя формирование и развитие персонала федеральных служб, государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований;

– кадровая политика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций;

– кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций промышленного, аграрного сектора, кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций в сферах науки, образования.

Сущность кадровой политики заключается в деятельности направленной на создание правовой, методологической, организационной основы системы управления персоналом, планирование, прогнозирование и развитие, а также рациональное использование трудовых ресурсов. Кадровой политикой определяются базовые принципы работы с людьми при возникновении трудовых отношений, их образованием, обучением, профессиональной переподготовкой.

Реализация кадровой политики возлагается на органы государственной власти, кадровые службы органов государственной власти и должностных лиц, деятельность которых заключается в практической реализации правовых норм, закрепленных в нормативно правовых актах. К ним относятся Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, постановления, программы, методические разработки и иные документы в области управления персоналом.

Деятельность органов в сфере кадровой политики можно условно объединить в трех направления.

– деятельность, направленная на работу с персоналом государственных учреждений, организаций, предприятий, объединений и т. д.;

– деятельность, направленная на работу с персоналом в системе государственной гражданской службы;

– деятельность, направленная на работу с персоналом в системе не государственного коммерческого направления и частных предприятий и фирм.

Цели кадровой политики должны быть ориентированы на удовлетворение потребностей интересов общества и личности. Должны учитывать развитие и изменения демографической ситуации, изменения в сфере занятости населения, в области культуры, воспитания, образования, развитие научного и технического прогресса.

Исходя из целевой направленности кадровой политики, складываются задачи, возлагаемые на должностные лица, кадровые службы и государственные органы:

– определение понятий социально — трудовых отношений, рабочей силы, адаптации, занятости, норм труда и т. д.;

– определение направлений планирования и прогнозирования развития принципов организации труда, управление производительностью труда, оплатой труда, мотивацией труда;

– разработкой методологических основ правового регулирования мотивации и стимуляции труда, установление функциональных обязанностей, норм охраны труда, социальных гарантий и социальной защиты работников.

Достижения в развитии и функционировании государства в целом и каждой из его подсистем, отраслей, включая каждый хозяйствующий субъект, основываются на успешном управлении человека человеком.

Трудно представить динамично развивающуюся страну без грамотных и квалифицированных руководителей, специалистов, управляющих, работников и т. д. За много лет деятельности накоплен неоценимый потенциал, сформировались колоссальные общественные богатства, которые требуют постоянного развития, которое сложно реализовывать без развития производственных сил и трудовых ресурсов.

Во все времена трудовая деятельность остается главным производственным фактором.

В любой сфере, будь то научно- техническое или информационное развитие, экономические или политические изменения — все они это трудовая деятельность человека.

Таким образом, трудовая деятельность — это процесс по реализации осознанных действий направленных на удовлетворение своих потребностей, как духовных, так и материальных, а также потребностей общества.

В современном обществе стали часто складываться такие ситуации, при которых руководители ведомств, органов и министерств, сталкиваются с рядом методологических и технологических проблем для принятия управленческих решений.

Системный подход, используемый и направленный руководителем на управление деятельностью отрасли, организации, фирмы или учреждения, в том числе и управление персоналом — это фундамент, на котором базируется положительное развитие и функционирование учреждения.

Не каждый человек, занимающий руководящую должность, в обязанности которого входит принятие управленческих решений, способен осуществлять это право надлежащим образом.

Умение принимать правильные решения зависит от влияния многих факторов, как внешних, так и внутренних (личных), как постоянных, так и переменных.

К внутренним факторам можно отнести личные качества лица, занимающего руководящую должность такие как: высокая степень самореализации, лидерские качества, желание иметь властные полномочия и реализовывать их в результате получая положительный эффект, умение не традиционно, но обоснованно мыслить.

К внешним факторам, влияющим на принятия управленческих решений можно отнести: текущее положение дел внешней среды (политических, экономических, социальных), воздействие вышестоящих органов и должностных лиц, принятие органами нормативно — правовых актов, требующих исполнения.

На должностное лицо возлагаются обязанности по принятию решений не только в части обеспечения функционирования деятельности предприятия или учреждения и его финансово — хозяйственной деятельности, направленной на решение поставленных задач и достижения запланированных целей, но и в части принятия решений в отношении кадрового состава — персонала организации.

Еще несколько десятков лет назад основными задачами руководителя была организация процесса деятельности, достижение плановых показателей, в которых работник был лишь составляющей частью всего процесса.

В настоящее время ситуация изменилась, и работник из составляющей части процесса превратился в основное звено, которому уделяют особое внимание. Подбор персонала стал проводится, более детально, а именно: необходимо профессиональное образование работников, их переподготовке и повышение уровня квалификации.

Важными стали факторы: благоприятные условия труда, материальное стимулирование работников, своевременное повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т. д.

В процессе трудовой деятельности человек занимает не одну, а несколько должностей, из такой последовательности складывается карьера.

Для некоторых людей изменения профессиональной деятельности являются последовательностью планомерных событий. Для других это — набор случайностей.

И в первой, и во второй категории людей для развития карьеры недостаточно одного желания сотрудника или плана, необходим определенный набор профессиональных качеств, опыта, настойчивости и т. д.

Кадровой политикой государства определяются такие принципиальные основы как: единство прав работников, нормы взаимодействия работника и работодателя, обязательный уровень базовой профессиональной подготовки, единство ответственности за последствия принимаемых решений.

Таким образом, любой процесс требует системного подхода, который обеспечивает методические и организационные основы, определяет нормы и правила, которые являются обязательными для всех участников.

Таким системным подходом является кадровая политика государства, в которой закреплены принципиальные подходы в работе с персоналом, нормы и правила поведения работников и работодателей, направленные на оптимальное и эффективное использования трудовых ресурсов, с целю максимального функционирования всех подсистем и приоритеты развития.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, государственная власть, развитие, системный подход, деятельность, кадровая политика государства, Российская Федерация, руководящая должность, трудовая деятельность, управление персоналом.

Источник: https://moluch.ru/archive/185/47398/

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на современном этапе

Кадровая политика на современном этапе

Кадроваяполитика – система теоретическихвзглядов, идей, требований, принципов,определяющих основные направленияработы с персоналом, ее формы и методы.

Она определяет генеральное направлениеи основы работы с кадрами, общие, испецифические требования к ним иразрабатывается собственникамиорганизации, высшим руководством,кадровыми службами.

Кадровая политикаосновывается на кадровой концепцииорганизации, являющейся наряду спроизводственной, финансово-экономической,научно-технической, маркетинговойполитикой элементом общей концепцииее развития [27; 187].

Целькадровой политики – обеспечениеоптимального баланса процессов обновленияи сохранения численного и качественногосостава кадров, его развития в соответствиис потребностями организации, требованиямизаконодательства, состоянием рынкатруда.

Структуракадровой политики:

1)государственная кадровая политика(федеральная государственная кадроваяполитика и региональная государственнаякадровая политика);

2)кадровая политика органов государственногоуправления;

3)муниципальная кадровая политика;

4)кадровая политика предприятий иорганизаций.

Кадроваяполитика не всегда четко обозначена ипредставлена в виде документа, однако,независимо от степени выраженности,она существует в каждой организации.

Формированиекадровой политики начинается с выявленияпотенциальных возможностей в сфереуправления людьми и с определения технаправлений работы с персоналом, которыедолжны быть усилены для успешнойреализации организационной стратегии[7; 13] .

Говоряо кадровой политике, нельзя отождествлятьеё с управлением персоналом. Понятия«управление персоналом» и «политика»сами по себе далеко не тождественны.«Управление» – термин гораздо болееширокий, одной из составляющих которогоявляется политика, в данном случаекадровая политика.

Основноесодержание кадровой политики заключаетсяв следующем:

  1. обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

  2. развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

  3. совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Кадроваяполитика организации определяетсярядом факторов.

Факторывнешней среды – те, которые организациякак субъект управления не может изменить,но должна учитывать для правильногоопределения потребности в персонале иоптимальных источников покрытия этойпотребности. К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

  • тенденции экономического развития;

  • научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

  • нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторывнутренней среды – это факторы, которыеподдаются управляющему воздействию состороны организации [9; 47]. К ним можноотнести:

  • цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

  • стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

  • финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

  • кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

  • стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направлениякадровой политики совпадают с направлениямикадровой работы в конкретной организации[27; 192]. Другими словами, направлениякадровой политики конкретной организациисоответствуют функциям системы управленияперсоналом, действующей в этой организации.В качестве примера рассмотримхарактеристики основных направленийкадровой политики (табл. 1).

Источник: https://studfile.net/preview/1624718/page:2/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.