Кадровая политика организации 5

Разработка эффективной кадровой политики предприятия (организации)

Кадровая политика организации 5

Коробейникова, К. А. Разработка эффективной кадровой политики предприятия (организации) / К. А. Коробейникова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 42 (228). — С. 208-210. — URL: https://moluch.ru/archive/228/53081/ (дата обращения: 27.10.2020).



Актуальность. В настоящее время кадровая политика имеет особое значение, поскольку сотрудники организаций непосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

И от этих взаимоотношений зависит многое, как успех организации в рыночной среде и социально-психологическое состояние ее персонала, так и настроение, удовлетворенность конкретных потребителей.

В условиях рыночной экономики особое значение в России приобретают вопросы практического использования современных форм и методов управления персоналом, которые позволяют повысить экономическую и социальную эффективность деятельности любой организации.

Задача совершенствования кадровой политики, кадровых технологий и методов управления персоналом не только весьма актуальна, а и достаточно перспективна по уровню роста ее доли в ряде других психологических и социальных проблем коллектива.

Изложение основного материала исследования.

Кадровая политика организации представляет собой совокупность правил, методов, принципов и установленных иных нормативов в организации, согласно которым происходит работа с персоналом, а также осуществляется процесс управления кадрами. Кадровая политика в том или другом виде присутствует в любой организации, где имеются трудовые взаимоотношения персонала и работодателя [2, с. 129].

Приоритетной целью кадровой политики можно назвать создание максимально эффективной системы управления персоналом во всех сферах деятельности организации. Включая рост производительности труда, снижение расходов, формирование оптимального микроклимата на предприятии, использование подходящих систем и режимов оплаты труда, а также учет прочих нюансов в отношении персонала предприятия.

Объект кадровой политики включает сам персонал предприятия — кадры, куда в первую очередь входит штатный, основной состав сотрудников. Но, в зависимости от организации и проводимой ею кадровой политики, объектом может полностью или частично выступать персонал, который работает временно по договорам, либо привлеченный с использованием прочих механизмов, например аутстаффинга и аутсорсинга [4, с.

497].

Формирование в организации эффективной кадровой политики — задача комплексная, требующая строгого соблюдения базовых принципов и взвешенного подхода, которые будут одинаковыми независимо от выбранного вида или типа кадровой политики. Можно выделить базовые требования, предъявляемые к рассматриваемому аспекту управления кадрами:

  1. Кадровая политика организации должна напрямую быть связана со стратегией развития компании и предусматривать достижение поставленных целей в аспекте кадров.
  2. В процессе формирования кадровой политики организации необходимо предусматривать её гибкость для поддержания потенциала развития и возможности оперативного устранения выявленных недостатков. Для эффективного прогнозирования, планирования и повышения эффективности со стороны персонала она должна иметь запас стабильности [5, с. 564].
  3. Экономическая обоснованность представляет собой одно из ведущих требований в отношении кадровой политики, которая должна соответствовать возможностям финансового плана и быть осуществимой без ущерба для процесса экономической деятельности. Нельзя внедрять кадровую политику исключительно ради наличия самой политики, необходимо изначально видеть положительные и отрицательные её эффекты, которые на конкретное предприятие она окажет в перспективе.
  4. Кадровая политика организации должна предполагать наличие, как общих механизмов регулирования кадров, так и индивидуального подхода в отношении сотрудников. Чрезмерная абстракция, наряду с применением административных инструментов не даст реализовать кадровый потенциал организации, но и чрезмерная конкретизация, а также индивидуальный подход к сотрудникам организации по отдельности потребуют нецелесообразного расхода ресурсов.

Разработка кадровой политики организации может быть инициирована ее руководством на любом этапе существования, но, чем раньше будет обращено внимание на этот аспект труда, тем более будет эффективной общая экономическая деятельность любой организации. Проще всего приступать к разработке кадровой политики, пользуясь достаточно простым алгоритмом действий:

  1. Определение общих стратегических целей организации и её плана развития в целом. Этот этап является необходимым, так как кадровая политика является лишь вспомогательным инструментом для реализации задач самой организации.
  2. Разработка основных принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех влияющих на организацию факторов. На этом этапе определяется конкретный вид кадровой политики и общая структура кадров предприятия [3, с. 24].
  3. Формирование финансовой базы кадровой политики. На этом этапе необходимо проведение оценки активов предприятия и возможных средств, которые будут направлены на реализацию кадровой политики, после чего происходит её финальное утверждение.
  4. Утверждение кадровой политики. Эффективная кадровая политика должна иметь точное и понятное отражение в нормативных документах организации, которые также должны ей соответствовать.
  5. Продвижение кадровой политики. Каждый сотрудник должен понимать, какую именно ступень он занимает в иерархической структуре предприятия, и как именно действующая кадровая политика может помочь ему добиваться реализации своих целей — на этом этапе следует обеспечить понятность и доступность основных принципов кадровой политики для каждого из работников.
  6. Разработка оперативных планов. На первоначальных этапах кадровая политика ориентируется при своей разработке на достижение глобальных целей и непосредственно методов определения и внедрения тактических задач. После же фактического внедрения кадровой политики следует определить её прямые и первостепенные цели в краткосрочных периодах [1, с. 640].
  7. Фактическая реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики. На данном этапе идет работа в рамках разработанной кадровой политики в целом
  8. Оценка и анализ. Кадровая политика всегда должна анализироваться руководством предприятия и перерабатываться для повышения её результативности, и, соответственно — общей экономической выгоды организации.

Выводы.

Таким образом, кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию персонала.

Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Литература:

  1. Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 639–642.
  2. Добрянский Ф. Управление в организации. Методы и практика организации удаленной работы, М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 220 с.
  3. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23–25.
  4. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — № 12. — С. 496–499.
  5. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях // Молодой ученый. — 2014. — № 2. — С. 564–566.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, кадровая политика организации, эффективная кадровая политика, индивидуальный подход, метод управления, особое значение, персонал, разработка, этап.

Вопрос о связи стратегии организации и кадровойполитики в настоящее время является актуальным и приобретает особоезначение для многих компаний. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала

Источник: https://moluch.ru/archive/228/53081/

5.Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика организации 5

Стратегияуправления персоналом– это долгосрочный план действий,направленный на повышение эффективностифункционирования системы управленияперсоналом и достижение стратегическихцелей организации.

Подгосударственнойкадровой политикой(где субъектом выступает государство)мы понимаем стратегию, политическийкурс работы с кадрами на общегосударственномуровне; это выражающая волю народагосударственная стратегия формирования,развития и рационального использованиякадров, всех трудовых ресурсов страны.

Таким образом, государственная кадроваяполитикапредставляетсобой официально признанную и закрепленнуюв документах государства систему идей,принципов, целей, приоритетов и ориентировпо регулированию государством кадровыхпроцессов, что выливается в стратегиюформирования и использования,восстановления кадровых ресурсовобщества.

Государственнаякадровая политика является темфундаментом, на реализации норм иположений которого ведется кадровоеобеспечение государственных органов.Т.к.

основная работа по управлениюобщественными процессами ведетсяисполнительными органами государственнойвласти, то их кадровое обеспечениеявляется важным направлением деятельностигосударства в современных условиях.

Вто же время государственная кадроваяполитика субъективна по формам,механизмам, технологиям выражения иреализации, и поэтому в реальнойконкретизации определяется субъективнымидействиями отдельных людей – лидеров,руководителей государственных структур;зависит от их образа мыслей, опыта,способностей, таланта.

Кадроваяполитика– это комплекс реализуемых стратегий,принципов, целей и задач в сфере управленияперсоналом.

Кадроваяполитика– это и наука и искусство. Как наука онапризвана в идеях, принципах, критерияхотражать выявленные закономерностиразвития кадровых процессов, устойчивые,повторяющиеся связи и отношения, которыепридают им определенную качественнуюхарактеристику, определяют основныечерты и принципы кадровой работы.

Кадровая политикаорганизации

Подкадровой политикой организации,какправило, понимается система правил, всоответствии с которой действуют люди,входящие в ор­ганизацию.

Важнейшаясоставная часть стратегическиориентированной политики организации— еекадровая политика, котораяопределяет философию и принципы,реализуемые руководством в отношениичеловеческих ресурсов.

Цель кадровойполитики — обеспечение оптимальногобаланса процессов обновления и со­хранениячисленного и качественного составакадров в соответствие с потребностямисамой организации, требованиямидействующего законодательства исостоянием рынка труда.Термин «кадровая политика» может иметьширокое и узкое толкование.

Вшироком смысле:-это система осознанных и определеннымобразом сформулированных и скрепленныхправил и норм, приводящих человеческийресурс в соответствие с долговременнойстратегией фирмы.Нередкопри широком понимании кадровой политикинеобходимо обращать внимание наособенности реализации властныхполномочий и стиля руководства.

Косвенноэто находит свое от­ражение в философииорганизации, коллективном договоре иправилах внутреннего распорядка. Отсюдаследует, что все меро­приятия по работес кадрами — отбор, составление штатногорас­писания, аттестация, обучение,продвижение — могут заранее пла­нироватьсяи согласовываться со стратегическимицелями и теку­щими задачами организации.

Вузкомсмысле:-это набор конкретных правил, пожеланийи ограничений (зачастую неосознаваемых),реализующихся, как в процессенепосредственных взаимодействий междусотрудниками, так и во взаимоотношенияхмежду работниками и организацией вцелом. Вэтом смысле, например, слова «кадроваяполитика нашей фирмы состоит в том,чтобы брать на работу людей только свысшим образованием», могут использоватьсяв качестве аргумента при решенииконкретного кадрового вопроса.

Анализсуществующей в конкретных организа­цияхкадровой политики позволяет выделить,как минимум, дваоснования дляих группировки. Первоеоснованиесвязано с уровнем осознанности техправил и норм, которые лежат в основекадровых мероприятий. По данномуоснованию можно выделить следующиетипы кадровой политики: -пассивная;-реактивная; -превентивная; -активная.

Вторымоснованиемдля дифференциации кадровых политикимогут быть степень открытости организациипо отношению квнешнейсреде при формировании кадровогосостава, ее принципиальная ориентацияна внутренние или внешние источникикомплектования. По этому основаниютрадиционно выделяют два типа кадровойполитики — открытуюизакрытую.

Рассмотрим подробнеекаждый из упомянутых вариантов кадровойполитики.

Пассивнаяи реактивная кадровая политика

Самословосочетание «пассивнаяполитика» напервый взгляд представляется алогичным.Одна­ко нередко встречаются ситуации,при которых руководство организациине имеет выраженной программы действийв отношении собственного персонала, акадроваяработа сводится к рутинному функционированиюили ликвидации «непредвиденных иневедомо откуда свалившихся негативныхпоследствий».

Для такой организациихарактерно от­сутствие прогнозакадровых потребностей, средств оценкитруда и персонала, диагностики кадровойситуации в целом. Руково­дство чащевсего вынуждено работать в режимеэкстренного реагирования на возникающиеконфликтные ситуации, которые стремитсяпогасить любыми средствами, часто неуспевая понять причины событий и ихвозможные последствия.

Приреактивнойкадровой политике руководствопредприятия осуществляет контроль засимптомами негативного состояния вработе с персоналом, предпринимаетпопытки проанализировать их причины иследит за возникновением конфликтныхситуаций.

Предметом специальноговнимания руководства становятсямо­ниторинг квалифицированной рабочейсилы и мотивация персо­нала квысокопродуктивному труду.

Кроме того,на предприятиях предпринимаютсяопределенные меры по локализациикризис­ных явлений, осуществляютсядействия, направленные на пони­маниепричин, которые привели к возникновениюкадровых проблем.

Кадровые службы такихпредприятий, как правило, распо­лагаютсредствами диагностики существующейситуации и оказа­ния адекватнойэкстренной помощи. Вместе с тем, несмотряна то, что в программах развитияпредприятия кадровые проблемы выделяютсяи рассматриваются специально, основныетрудности при использовании реактивнойкадровой политики возникают передорганизацией при среднесрочномпрогнозировании.

Превентивная иактивная кадровая политика

Вподлинномсмысле слова о превентивнойкадровой политике можноговорить лишь тогда,когдаруководство фирмы (предприятия) имеетобоснованные прогнозы развития ситуации.При этом организация, характеризующаясяналичием превентивной кадровой политики,не имеет средств, для влияния на маличнуюситуацию.

Работники кадровой службыподобных предприятий располагают каксредствами диагностики персона, так иметодикой прогнозирования кадровойситуации на среднесрочный период.Программа развития организацииосновывается на краткосрочном исреднесрочном прогнозах потреб­ностив кадрах, как в качественном, так и вколичественном от­ношениях.

В нейтакже обычно представлены задачи поразвитию персонала. Основная проблематаких организаций — разра­боткацелевых кадровых программ.

Еслируководство имеет не только прогноз,но и средства воздействия на ситуацию,а кадровая служба способна разработатьцелевые кадровые программы, а такжеосуществлять регулярный мониторингситуации и корректировать исполнениепрограмм в соответствии с параметрамивнешней и внутренней среды, то можноговорить о наличии в данной организацииактивнойкадровой политики.

С точки зрениямеханизмов, которые используютсяруководством организации, можно выделитьдва вида активной кадровой политики —рациональную и авантюристическую.

Прирациональнойкадровойполитике руководство предприятия имееткак качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуациии располагает средствами для влиянияна нее.

Кадровая служба предприятиярасполагает не только средствамидиагностики персонала, но и методамипрогнозирования кадровой ситуации насреднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организациисодержатся краткосрочный, среднесрочныйи долгосрочный прогнозы потребности вкадрах (качественной и количественной).Кроме того, составной частью планаявляется программа кадровой работы свариантами ее реализации.

Рациональнаякадровая политика предполагает:

1) возможностьреализации внутри организации мобильнойстратегии управления персоналом сучетом осуществления не­сколькихпроектов или направлений деятельности.

2) гибкие формывключения специалистов для решения техзадач, характерных для определеннойстадии реализации проекта, которыеименно эти специалисты могут решатьмаксимально эффективно.

Такой подходпредполагает постоянную смену составаисполнителей, которая зависит от переходаорганизации с одной стадии развития надругую, и позволяет выстраиватьдолгосроч­ные траектории карьеры длясотрудников.

Приавантюристическойкадровойполитике руководство предприятия неимеет качественного диагноза, обоснованногопрогноза развития ситуации, но стремитсявлиять на нее.

Кадро­вая службапредприятия, как правило, не располагаетсредствами прогнозирования кадровойситуации и диагностики персонала, однаков программу развития предприятиявключены планы кад­ровой работы,зачастую ориентированные на достижениецелей, важных для развития предприятия,но не проанализированных с точки зренияизменения ситуации. План работы сперсоналом в таком случае строится надостаточно эмоциональном, малоаргу­ментированном, хотя и верномпредставлении о целях работы с персоналом.Проблемы при реализации подобнойкадровой по­литики могут возникнутьв том случае, если усилится влияниефакторов, которые ранее не включалисьв рассмотрение, что приведет к резкомуизменению ситуации, например, присущест­венном изменении рынка,появлении нового товара, который можетвытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая изакрытая кадровая политика

Открытаякадровая политика, характеризуетсятем, что организация прозрачна дляпотенци­альных сотрудников на любомструктурном уровне. Новый сотрудникможет начать работать как с самой низовойдолжности, так и с должности на уровневысшего руко­водства.

В предельном случае такая организацияготова принять па работу любогоспециалиста, если он обладаетсоответствую­щей квалификацией, безучета опыта работы в этой или родст­венныхей организациях.

Такой тип кадровойполитики характе­рен для современныхтелекоммуникационных компаний илиав­томобильных концернов, которыеготовы «покупать» людей на любыедолжностные уровни независимо от того,работали ли они ранее в подобныхорганизациях.

Кадровая политикаоткры­того типа может быть адекватнадля новых организаций, веду­щихагрессивную политику завоевания рынка,ориентированных на быстрый рост истремительный выход на передовые позициик своей отрасли.

Закрытаякадровая политика характеризуетсятем, что орга­низация ориентируетсяна включение в свой состав новогопер­сонала только с низшего должностногоуровня, а замещение ва­кансий высшихдолжностных позиций происходит толькоиз числа сотрудников организации.Кадровая политика закрытого типахарактерна для компаний, ориентированныхна создание определенной корпоративнойатмосферы, формирование осо­бого духапричастности, а также, возможно, работающихв условиях дефицита кадровых ресурсов.

Так,в ходе формирования кадровой политики,в идеальном случае, необхо­димосогласование следующих аспектов:-разработка общих принципов кадровойполитики, опреде­ление приоритетовцелей;-организационно-штатнаяполитика — планирование по­требностив трудовых ресурсах, формированиеструктуры и штата, назначение, созданиерезерва, перемещение;-информационнаяполитика — создание и поддержка систе­мыдвижения кадровой информации;-финансоваяполитика — формулирование принциповрас­пределения средств, обеспечениеэффективной системы стимулированиятруда;-политикаразвития персонала — обеспечениепрограммы развития, профориентация иадаптация сотрудников, пла­нированиеиндивидуального продвижения, формированиекоманд, профессиональная подготовка иповышение квали­фикации;-оценкарезультатов деятельности — анализсоответствия кадровой политики истратегии организации, выявление проблемв кадровой работе, оценка кадровогопотенциала (центр оценки и другие методыоценки эффективности дея­тельности).

Источник: https://studfile.net/preview/1479425/page:5/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.