Кадровая политика организации основные элементы

1.2 Основные элементы кадровой политики

Кадровая политика организации основные элементы

Основнымикомпонентами кадровой политики являются:её субъекты и объекты, цели, задачи ипринципы, определяющие направления исодержание работы с кадрами.

Вкачестве субъектовкадровойполитики выступают высшее руководствопредприятия, формирующее кадровуюполитику, и служба управления персоналом,реализующая эту политику.

Объектомже является персонал организации,её работники, то есть, физические лица,вступившие в трудовые отношения сработодателем.

кадровой политики связанос обеспечением предприятия работникамивысокой квалификации, развитиемперсонала, совершенствованием организациии стимулирования труда.

Кадровая политикаопределяет общие ориентиры для действияи принятия кадровых решений в отношенииперсонала.

Целикадровойполитики могут формироваться следующимобразом:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюде­ние всеми организациями и отдельными гражданами поло­жений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других докумен­тов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам беспере­бойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необ­ходимого профессионально-квалификационного состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов ор­ганизации трудового процесса, развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обуче­ния и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  • разработка теории управления персоналом, принципов оп­ределения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегоднякадровая политика начинает охватыватьобласти, ранее не учитывавшиеся вкадровой работе. Это сфера трудо­выхконфликтов и взаимоотношений садминистрацией, с новыми общественнымиорганизациями в ходе решениипро­изводственных проблем, рольсоциальных программ, осуще­ствляемыхорганизацией в рыночных условиях,оказывающих влияние на производственнуюотдачу персонала, и т.п.

Разрабатываеткадровую политику, как уже говорилось,высшее хозяйственное руководство, советакционеров, администрация, кадроваяслужба и т.п. Основные моменты этойполитики широко обсужда­ются вколлективе и с профсоюзами, в результатечего должен быть достигнут необходимыйкомпромисс. К разработке кад­ровойполитики могут и должны привлекатьсяпосторонние специалисты и даже научныеорганизации.

Уровниразработки кадровой политики:

  • региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей ре­гиона. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь, из-за отсутствия чет­кого, иерархически замкнутого субъекта управления;
  • внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих доку­ментов внутренних принципов работы с персоналом,

Нарядус научной и юридической обоснованностьюполо­жения внутренней кадровойполитики должны быть макси­мальноконкретны и адресны. [8,55-57]

Всегдадолжно быть известно, кто отвечает заосущест­вление того или иногонаправления работы, кого предпо­лагаетсяиметь в резерве на продвижение, в какойпоследовательности и по каким критериямбудет осуще­ствляться плановоеперемещение работников, направле­ниеих на учебу или на повышение квалификациии т.п. Внутренняя кадровая политикадолжна охватывать все на­правлениякадровой деятельности. [Приложение В]

Кадроваяполитика в современных условиях,содействуя достижению целей конкретнойорганизации, должна решать следующиеважнейшие задачи:

  • обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
  • эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
  • создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
  • стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
  • поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом. [7, 7]

Любоепредприятие, которое более основательноподходят к вопросу разработки кадровойполитики, должно учитывать следующиепринципы:

  1. Стратегическая направленность.Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе.

    Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами.

    Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

  2. Комплексность.Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (например, с маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

  3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта.

    Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал.

    Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования.

    И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

  4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

  5. Экономическая обоснованность.Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам.

    Рассуждения же вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости.

    Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.

  6. Законность. Некоторые руководители (в основном частных предприятий) считают, что трудовое законодательство на их предприятие не распространяется, и они могут поступать с работниками так, как им вздумается.

    И они чувствуют в этом отношении себя достаточно свободно до тех пор, пока какой-нибудь принципиальный сотрудник не решит отстоять свои интересы и не инициирует инспекцию выполнения предприятием трудового законодательства контролирующими органами.

    Степень соблюдения работодателем трудового законодательства в дальнейшем зависит от соотношения величины штрафа и выгод, которые получает собственник от несоблюдения норм закона.

Однакоруководители должны также учитывать итот факт, что работа предприятия внерамок правового поля ухудшает их имиджнанимателя на рынке труда, а значитснижает шансы нанять и удержатьпрофессионалов, щепетильно относящихсяк своим правам.

Средипредприятий государственной формысобственности распространена другаякрайность – кадровая служба настолькобоится санкций со стороны контролирующихорганов, что видит цель своей работы втщательном соблюдении норм трудовогозаконодательства.Кадровая политика,прежде всего, должна быть нацелена надостижение производственных целейпредприятия, а ее законность должнабыть всего лишь формой, обеспечивающейбезопасность организации.

  1. Гибкость.

    Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди – кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики – это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды.

Однако,чтобы работники чувствовали себябезопасно в состоянии постоянныхперемен, та часть кадровой политики,которая затрагивает ключевые интересыработников (например, политика занятости,оплаты труда), а также относится корганизационной культуре предприятиядолжна быть предсказуемой и стабильной.

  1. Научная обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере. [2]

Источник: https://studfile.net/preview/11790247/page:3/

Элементы кадровой политики и их характеристика

Кадровая политика организации основные элементы

Эффективное и успешное управление деятельностью организации зависит от грамотного управления человеческими ресурсами, использовании набора инструментов, методов и принципов, которые в совокупности представляют кадровую политику организации.

Кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровую политику можно определить, как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Она является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия.

Кадровая политика организации – это целостная система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников, а также способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией элементов кадровой политики (см. рисунок 1.2).
Политика оценки и развития персонала  
Политика социально-трудовых отношений  
Политика мотивации и оплаты труда  
Элементы кадровой политики  

Рисунок 1.2 – Элементы кадровой политики

В свою очередь, элементы кадровой политики можно выразить через их основные характеристики, которые представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Характеристика элементов кадровой политики организации

Элементы кадровой политики Характеристика
1 2
Политика занятости Привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий труда, а также планирование карьеры и продвижение работников.
Политика оценки и развития Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; формирование соответствующей базы профессионального обучения, формы дополнительной подготовки персонала, благодаря которой работники могут повысить квалификационный         уровень  и,

Продолжение таблицы 1.1.

1 2
следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.
Политика мотивации и оплаты труда Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.
Политика социально-трудовых отношений Формулирование основных стандартов и ценностей корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Основными направлениями элементов кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Рассмотрим подробнее процедуры, входящие в состав элементов кадровой политики.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Отбор персонала представляет собой сложную кадровую технологию. Для осуществления отбора важно соблюсти следующие условия:

1) определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

2) раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

3) сформулировать и установить с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, с учетом факторов: состояние здоровья; возраст; наличие гражданства; общий стаж работы, в том числе по специальности и ряд других.

Составной частью этой комплексной кадровой технологии является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура оценки характеристик человека и требований к профессии.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: профессиональных потребностей; личностных качеств; уровня и профиля образования; ученой степени и звания; стажа работы по специальности; профессионального опыта и другие.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и от подбора.

При подборе по профессионально-квалификационным возможностям человека, его профессиональному опыту осуществляется поиск наиболее соответствующих должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.  

Наем на работу – это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Трудовая адаптация работника – это процесс активного, взаимно­го приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых -профессиональ­ных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс мероприятий по его приспособления и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

Оценка персонала – представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

1) при назначении на должность;

2) по окончании испытательного срока;

3) периодически (аттестация и др.);

4) при формировании резерва;

5) при назначении на должность из резерва;

6) при сокращении штата.

Особый вид оценивания – аттестация кадров. Аттестация как кадровая технология в качестве предмета оценки включает в себя все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат.

Она призвана определить степень соответствия специалиста занимаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация – это предмет, инструмент оценки персонала руководителем.

Предметом квалификационного экзамена является процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места.

Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

Важнейшим элементом кадровой политики организации, направлением общей стратегии её развития является обучение персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры. Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Цель деятельности организации в области обучения состоит в обеспечении:

1) надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

2) условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

3) возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Политика оплаты труда – распределение фонда заработной платы среди различных категорий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятиями.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Мотивацию чаще всего определяют, как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их само­развития.

Выделяют следующие виды мотивации персонала – материальная мотивация; социальная мотивация и психологическая мотивация.

Трудовые отношения – важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Компонентами корпоративной культуры являются принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Все элементы кадровой политики объединены для достижения главной цели – подготовке и формированию персонала, обеспечивающего эффективную и устойчивую работу организации при оптимальном сочетании интересов, как каждого сотрудника, так и предприятия в целом.

Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 491;

Источник: https://studopedia.net/13_9433_elementi-kadrovoy-politiki-i-ih-harakteristika.html

Основные элементы кадровой политики

Кадровая политика организации основные элементы

Анализ литературы показал, что в описании элементов кадровой политики также можно выделить два понимания кадровой политики в широком и узком смысле: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации».

В частности, при изучении составных элементов кадровой политики А.П. Егоршин [5, с. 41] в своем учебнике выделяет такие моменты как: типы власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, принципы работы с персоналом.

Данный подход основан на том, что кадровая политика – основа всей кадровой работы и носит концептуальный характер, что говорит о «широком» взгляде на кадровую политику.

Некоторые авторы отождествляют кадровую политику и кадровую стратегию, выделяя также в качестве элементов: цели, принципы работы с персоналом.

По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие [17, с. 163]:

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Такие же элементы рассматриваются относительно реализации государственной кадровой политики. Так, например Барабашев А.Г., Беков Х.А., предлагают отдельно рассматривать такие важнейшие элементы кадровой политики, как найм, расстановка, оценка и обучение персонала [4, с. 81].

При обучении руководителей предприятий, менеджеров по управлению персоналом практической работе, упоминаются такие элементы кадровой политики как: учет персонала и трудовые отношения; управление составом персонала; обучение персонала; система мотивации; оценка персонала; организационное развитие; корпоративная культура. [24, с. 11]

В более наглядном виде элементы кадровой политики представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1Основные элементы кадровой политики организации

Таким образом, рассмотрим такие элементы кадровой политики как: наем персонала (включая отбор, подбор), расстановка персонала, обучение персонала и система мотивации.

Наем (отбор и подбор) персонала.

Подсистема найма и учета персонала – в системе управления персоналом – подсистема, организующая [5, с. 91]:

1) наем персонала;

2) учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

3) профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

4) управление занятостью;

5) делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: “отбор кандидатов на вакантную должность”, “отбор сотрудников для продвижения по службе” и т.п. При отборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

По А.Я. Кибанову, Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [9, с. 34].

Отбор кадров – в кадровой работе – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы [29, с. 123].

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий [25, с. 43].

Обычно в подавляющем большинстве существующих учебников и книг источники набора персонала делят по месту поиска, а именно: на внешние и внутренние источники набора персонала [25, с. 84]. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.

По сути, при такой классификации источников набора персонала можно получить ответ на вопрос: привлекаются ли в организацию новые люди, люди “со стороны”, т.е. имеет ли место приток “свежей крови” в организацию или открывшиеся вакансии заполняются “своими” сотрудниками, т.е. членами собственной организации [26, с. 44].

Источники можно классифицировать по затратам ресурсов организации, а именно: на мало- и сильно-затратные. И, прежде всего, по времени поиска – на кратко- и долгосрочные или по уровню финансовых затрат – на дешевые и дорогие и т.д.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости: Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

2. Политика оценки и развития: Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

3. Политика мотивации: Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

4. Политика социально-трудовых отношений: разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

Реализуется кадровая политика (пути) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

1.3Этапы разработки и направления кадровой политики.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Источник: https://studopedia.ru/4_48900_osnovnie-elementi-kadrovoy-politiki.html

Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы

Кадровая политика организации основные элементы

Кадровая политика – генеральное направление работы с персоналом, совокупность принципов, методов, форм организационных механизмов по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие потенциала человеческих ресурсов, на создание коллектива.

Принципы кадровой политики:

1) демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

2) знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы;

3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Элементы кадровой политики:

1) политика занятости – обеспечение рациональной включенности трудоспособного населения в сферу занятости;

2) определение оптимальной численности и качественного состава персонала, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности;

3) политика развития персонала – создание условий для профессионального, квалификационного и карьерного роста работников;

4) политика вознаграждения – обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника, а также формирование современных компенсационных пакетов;

5) политика социально-трудовых отношений – формирование организационной культуры, установление взаимоотношений между работниками и работодателями, основанных на принципах социального партнерства.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Направление кадровой политики:

1. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

2. Разработка программ развития персонала не только сегодняшних, но и будущих задач организации. Совершенствование системы обучения.

3. Разработка мотивационных механизмов, повышение заинтересованности и удовлетворенности трудом.

4. Создание систем подбора и отбора персонала

5. Разработка программ занятости

6. Усиление стимулирующей роли оплаты труда

7. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

8. Разработка социальных программ

Стратегии:

1) Ограниченный рост (цели развития устанавливаются «от достигнутого» и корректируются на изменяющиеся условия; со стабильной технологией)

2) Рост (установление ежегодного значительного превышения уровня развития над уровнем предыдущего года; быстро меняющаяся технология)

3) Сокращение (редко; установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению и никакие меры не изменяют этой тенденции.

4) Комбинированная стратегия.

Вопрос №10

Виды кадровой политики

По масштабам кадровых мероприятий:

• пассивная –ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

• реактивная –руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

• превентивная –возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

• активная –если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

По степени открытости:

• открытая –организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

• закрытая –организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Вопрос №11

Функции управления персоналом по стадиям развития организации.

Стадии развития организации:

1) становление. Важно найти товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, то —–

2) рост.Увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то ——

3) стабилизация. Важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности.

4) кризис. Характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и гибелью организации. Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития (1->2->3->4)

Функции управления по стадиям:

1) Стадия формирования – здесь нет функций управления, как таковых. Организация еще не появилась на свет, она пока существует лишь как идея, и основной акцент делается на будущие возможности.

Далее следует а) «период создания выживания» организации. Организации на этом этапе ориентированы на личные отношения.

В организации отсутствует система найма персонала или оценки деятельности. Критерий найма – личное впечатление работодателя.

Новых сотрудников часто просят приступить к работе немедленно, так как обычно организация на этом этапе запаздывает с наймом необходимых работников.

б) «период накопления». На этой стадии в организации работают люди самой различной квалификации и уровня.

Практически отсутствуют продуманные системы обучения, оценки деятельности или вознаграждения. Поэтому сотрудники нанимаются в разное время на разных условиях.

На этом этапе в организации, как правило, нет времени или специалистов для того, чтобы отсортировать некомпетентных претендентов.

2) Стадия роста – сопровождается привлечением профессионального менеджера. В результате этого нелегкого процесса компания становится более профессиональной.

Новый лидер должен создать новые организационные механизмы, разработать схемы контроля и поощрений, переопределить роли и обязанности, систематизировать набор правил и регулирующих норм.

Такие изменения нередко наталкиваются на сопротивления “старожилов” компании, занимающих ключевые посты.

3) Стадия стабилизации – приходит мысль об изменении структуры или создании отдела операций. Новый внешний статус компании требует ее нового существа, и профессиональный уровень сотрудников должен качественно вырасти.

В организации появляются программы, реализация которых связана с повышением квалификации штатных сотрудников и эффективности операций, привлечением высококлассных специалистов, созданием новых систем контроля, существенной корректировкой маркетинговой стратегии, имиджа организации и т.д.

УП на стадии формировании организации осуществляет первоначальное определение стратегии, политики управления человеческими ресурсами конкретной организации. В основном, на этой стадии преобладает набор персонала, но практически не осуществляется отбор, расстановка и оценка.

УП на стадии интенсивного роста организации переживает рост эффективности своей деятельности. Совершенствуется и накапливается методическая база по осуществлению технологий управления человеческими ресурсами.

На этой стадии также происходит набор, но уже осуществляется отбор а затем и оценка персонала.

Источник: https://cyberpedia.su/17x8eb4.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.