Кадровая политика организации основные направления принципы

Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях

Кадровая политика организации основные направления принципы

В статье рассматриваются основные проблемы работы с кадрами в современных компаниях. Определена роль кадровой политики в системе управления предприятием.

Обозначены основные цели и задачи кадровых служб современных компаний в повышении эффективности использования человеческих ресурсов.

Особое внимание уделено проблемам формирования кадровой политики в российских организациях, акцентируется внимание на важности развития новых подходов в области управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова:кадровая политика, человеческие ресурсы, организация, персонал, кадровый потенциал, мотивация, оценка персонала, развитие, адаптация.

The article confers the main tasks of working with the staff in modern companies.

It reveals the role of HR policy in management activity, identifies main goals and objectives of the Department for Human Resources in the field of improving the efficiency of human resources action.

Particular attention is paid to the formation of personnel policy in the Russian organizations. The article focuses on the importance of developing new approaches to the human resource management.

Key words:personnel policies, human resources, organization, personnel, human resources, motivation, personnel evaluation, development, adaptation.

Трансформация экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности.

При реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников.

Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.

Под кадровой политикой подразумевается некий комплекс правил и норм, приводящий кадры в соответствие с потребностями деятельности организации. При воплощении в жизнь кадровой политики организация разрабатывает кадровые мероприятия и программы, проводит анализ работы сотрудников, корректирует деятельность тех или иных кадров в соответствии с происходящими изменениями.

Среди основных задач кадровых служб выделяют следующие: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников, организация своевременной оплаты труда, закрепление правовой основы трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности среди сотрудников, проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности, проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками, поддержание отношений с органами рабочего самоуправления. Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, отбор, наем, адаптация, развитие, обучение, повышение квалификации, ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр. (Таблица).

Таблица

Основные функции кадровой службы

задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале.Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов труда и поведение персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения и конфликтами.Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.Учет и статистика персонала.Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.Разработка кадровой политики.

Источник: Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Гелеос, 2009. — С. 354.

Одной из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации.

Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях [1].

Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере.

В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками [2].

Совершенствуя всевозможные направления кадрового потенциала, можно определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем [3].

В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. В одних компаниях становление кадровой политики происходит осознанно, открыто и формализовано. В других же, напротив, этот процесс происходит ситуативно, не имея даже четко намеченных контуров [4].

В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.

) И хотя в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, однако социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [5].

Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом.

Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.

Литература:

1.                 Плахова Л. В., Анурина Т. Н., Легостаева С. А. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: КНОРУС. — 2008.

2.                 Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2009. — С. 25.

3.                 Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. — М.: ЕАОИ. — 2008.

4.                 Шекшня С. В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: изд. Альпина Паблишерз, 2010

5.                 Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2008. — № 3 — С.15.

6.                 Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра–М, — 2011

7.                 Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника XXI века?// Управление персоналом, — 2008. — № 8. — С 57–61

8.                 Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.:Юрайт, — 2011

9.                 Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2013

10.             Уткин Э. А. Курс менеджмента. М.: Гелеос, 2009. — С. 354.

11.             www.kdelo.ru — Журнал «Кадровое дело»

Источник: https://moluch.ru/archive/61/9268/

Базовые направления кадровой политики организации

Кадровая политика организации основные направления принципы

Лекция 29. Цели, принципы и направления кадровой политики организации. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели

Определяющий фактор успеха антикризисного управления, несомненно, обоснованная кадровая политика организации.

Персонал является основным богатством, ценным ресурсом организации, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность организации по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п.

В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики организации с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики организации в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условия российской экономики.

Результативность кадровой политики организации закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Цели кадровой политики организации в условиях рыночной экономики

Совокупность целей кадровой политики организации в условиях рыночных отношений направлена на развитие организации в этой сфере, а также на повышение эффективности антикризисного управления.

Кадровая политика– целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей организации по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики организаций:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

Основные принципы формирования кадровой политики организации

В зависимости от стадии формирования кадровой политики организации выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности, который формируется под потребности конкретной организации и, отражая общие методологические подходы, прежде всего, учитывает ее индивидуальную и отраслевую специфику;

• принцип комплексности, разрабатываемый с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

• принцип приоритетности, обеспечивающий преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

• принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;

• принцип адаптируемости, предполагающий возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности, подразумевающий ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

• принцип многофакторности, предполагающий обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;

• принцип мотивированности, предусматривающий создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом порученных ему функций;

• принцип ответственности, подразумевающий обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

Базовые направления кадровой политики организации

На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики.

1. Планирование трудовых ресурсов:

• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

• оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

• разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

• определение общей концепций оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

• уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);

• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы ит.п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.

) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;

• использование наиболее эффективных форм обучения;

• поэтапность обучения;

• прикладной характер обучения. Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;

• в учебном центре организации;

• в специализированных учебных центрах вне организации.

Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;

• адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:

• информация при найме;

• специальные информационные материалы;

• неформальные методы адаптации.

5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

• прикладная методика оценки;

• гласность оценки. Административные цели оценки:

• перевод на другую работу;

• повышение в должности;

• понижение в должности;

• увольнение с работы.

• Мотивационные цели оценки:

• дополнительное стимулирование;

• дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/33014.html

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Кадровая политика организации основные направления принципы

Основные направления кадровой политики:

1) Кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

  • оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление “кадрового дефицита”, т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;
  • оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации;
  • разработка программы удовлетворения будущих потребностей;

2) Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает:

  • во-первых, определение количественного состава персонала организации и конкретные прогнозы численности и квалификации по отдельным сферам деятельности;
  • во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

3) Определение способов рекрутирования, привлечения персонала, что предполагает определение того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную организацию, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала, что предполагает обеспечение спроса на рабочие места именно в данной организации со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

  • маркетинг внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны;
  • маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

5) Набор персонала, который нацелен на создание резерва кандидатов, формирование потенциального персонала, т.е. группы лиц, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы оказываются сориентированными на работу в конкретной организации;

6) Определение желаемых видов кадрового отбора, который осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кандидатов, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам в наибольшей степени удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований к персоналу;

7) Определение совокупности целесообразных требований к должностям, что предполагает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности с учетом выявленных различий;

8) Определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация, которая предполагает:

  • во-первых, организацию и постоянную координацию различных форм собственно профессиональной адаптации нового работника – адаптационной стажировки, щадящего режима работы в адаптационном периоде, прикрепления к новичку кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной до подготовки и др., так как исходный профессиональный уровень новичка, как правило, не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к адаптационному шоку и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;
  • во-вторых, организацию и постоянную координацию более сложной и более значимой в общей структуре адаптационного процесса социальной или организационной адаптации нового работника, так как при вхождении в организацию человек попадает в новую для себя социальную микросреду с ее формальными и неформальными законами, нормами, ценностями, с правилами, традициями, корпоративным духом;

9) Развитие персонала, что предполагает оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;

10) Управление расходами на персонал, что предполагает подсчет на привлечение, обучение, оформление, оценку, оплату персонала, социальные расходы и тому подобное, т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

11) Профессиональная подготовка и переподготовка (доукомплектование штатов выгоднее проводить не путем привлечения работников извне, а путем использования внутриорганизационных трудовых резервов), выражающаяся в создании и постоянной координации специальной и разветвленной системы, встроенной в организацию и обеспечивающей адаптацию ее кадрового потенциала по отношению к изменяющимся и усложняющимся требованиям, обеспечивающей поддержание профессиональных качеств работников на должном уровне, в также его повышение, что предполагает:

  • создание и культивирование в организации высокой мотивации на повышение уровня профессиональной компетентности с тем, чтобы работникам было выгодно повышать свою компетентность;
  • обеспечение организационных условий для этого посредством создания специализированных подразделений профессионального совершенствования;
  • результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны быть осязаемо прочувствованы самим работником (как в плане материальных выгод, так и в плане профессионального роста) и видны со стороны всему коллективу, являясь примером и стимулом роста профессиональной компетентности;

12) Оценка персонала, что предполагает:

  • во-первых, оценку результатов работы сотрудника со стороны администрации (и лично руководителя), что является одним из средств организации и координации совместной деятельности руководителем;
  • во-вторых, оценку собственно персонала (а не результатов работы), что представляет собой систему периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на результатах которой в значительной мере строится вся кадровая работа организации по управлению перемещением персонала, а от ее эффективности, обоснованности решающим образом зависят мероприятия по подбору и расстановке кадров;

13) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала; управление трудовыми отношениями, что предполагает регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

14) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе; организация информации о кадрах, что предполагает: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности;

15) Обеспечение оптимального распорядка работы, что предполагает составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.; четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономии, значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием в организации;

16) Организация нормальных условий труда, что предполагает формирование и соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

17) Управление социальным развитием, осуществляемое посредством организации общественного питания, управления жилищно-бытовым обслуживанием, развития культуры и физического воспитания, обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечения детскими учреждениями, управления социальными конфликтами и стрессами, организацией продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацией социального страхования;

18) Правовое обеспечение, что предполагает: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Кадровая политика полностью совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровая политика находится под воздействием двух групп факторов:

Внутренние – цели (ожидания, требования) организации и цели (ожидания, требования) сотрудников;

Внешние – коллективное трудовое и правовое регулирование условий труда, и индивидуальное трудовое и правовое регулирование условий труда.

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45759

Характеристика основных принципов и направлений кадровой политики организации

Кадровая политика организации основные направления принципы

Таблица1.

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип:

  1. соответствия

  2. профессиональной компетенции

  3. практических достижений

  4. индивидуальности

  1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

  2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности

  3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)

  4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип:

  1. конкурсности

  2. ротации

  3. индивидуальной подготовки

  4. проверки делом

  5. соответствия должности

  6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

  1. Отбор кандидатов на конкурсной основе

  2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

  3. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

  4. Эффективная стажировка на руководящих должностях

  5. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

  6. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип:

  1. отбора показателей оценки

  2. оценки квалификации

  3. оценки выполнения заданий

  1. Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок

  2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

  3. Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

Принцип:

  1. повышения квалификации

  2. самовыражения

саморазвития

  1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

  2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

  3. Способность и возможность саморазвития

ПродолжениеТаблицы 1.

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

  1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций

  2. Принцип мотивации

  1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

  2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Источник:http://www.e-college.ru/

Направлениякадровой политики совпадают с направлениямикадровой работы в конкретной организации[27; 192]. Другими словами, направлениякадровой политики конкретной организациисоответствуют функциям системы управленияперсоналом, действующей в этой организации.В качестве примера рассмотримхарактеристики основных направленийкадровой политики (табл. 1).

Инструментамиреализации кадровой политики являются:

  • кадровое планирование;

  • текущая кадровая работа;

  • руководство персоналом;

  • мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

  • мероприятия по решению социальных проблем;

  • вознаграждение и мотивация.

Врезультате применения этих инструментовизменяется поведение сотрудников,повышается эффективность их работы,улучшается структура коллектива.

Формированиекадровой политики организации должнопроисходить в следующей последовательности:

1)разработка общих принципов кадровойполитики, определение приоритетов,целей;

2)планирование потребности в персонале,формирование структуры и штата, созданиерезерва кадров;

3)создание и поддержка системы кадровойинформации, осуществление кадровогоконтроллинга;

4)формулирование принципов распределениясредств, обеспечение эффективной системымотивации и стимулирования труда;

5)обеспечение программы развития персонала,профориентация и адаптация сотрудников,планирование индивидуального продвижения,формирование команд, профессиональнаяподготовка, повышение квалификации ипереподготовка кадров;

6)анализ соответствия кадровой политикии стратегии организации управлению ееперсоналом, выявление узких мест вкадровой работе, оценка кадровогопотенциала.

Приоценке кадровой политики важно учитыватьследующие критерии:

Количественныйи качественный состав персонала.Количественный состав организации дляудобства анализа обычно подразделяетсяна три категории: руководствующий,менеджерское звено и обслуживающий, намужчин и женщин, пенсионеров и лиц, недостигших 18-летнего возраста, работающийи находящийся в отпусках (напр.

по уходуза ребенком, без содержания и пр.), атакже на работающий в центральномотделении или филиалах и т.п.

В своюочередь, качественный состав организацииобычно подразделяется на сотрудниковс высшим, средним специальным, средними начальным-профессиональным образованием,а также включает в себя опыт работы,повышение квалификации сотрудникамии прочие факторы [13; 134].

Уровеньтекучести кадров – один из самыхпоказательных критериев кадровойполитики предприятия. Конечно, текучестькадров можно рассматривать и какположительное явление, и как отрицательное.Во-первых, расширяются возможностиработника, и увеличивается его способностьк адаптации. Во-вторых, коллективпредприятия «освежается», происходитприток новых людей, а, следовательно,новых идей.

Гибкостьпроводимой политики, оценивается исходяиз её характеристик: стабильности илидинамичности. Кадровая политика должнадинамично перестраиваться под воздействиемменяющихся условий и обстоятельств.

Степеньучета интересов работника (производстваи т.д.). Степень учета интересов работникарассматривается в сравнении со степеньюучета интересов производства. Исследуетсяналичие или отсутствие индивидуальногоподхода к работникам предприятия.

Итак,в условиях рыночной экономики одним изрешающих факторов эффективности иконкурентоспособности предприятияявляется обеспечение высокого качествакадрового потенциала. Поэтому можноутверждать, что сегодня кадровая политикакак для организации, так и для предприятияв целом приобретает большое теоретическоеи практическое значение.

Сутью кадровойполитики является работа с персоналом,соответствующая концепции развитияорганизации. Кадровая политика –составная часть стратегическиориентированной политики организации.

Цель кадровой политики – обеспечениеоптимального баланса процессов обновленияи сохранения численного и качественногосостава кадров в его развитии всоответствии с потребностями самойорганизации, требованиями действующегозаконодательства, состоянием рынкатруда.

Необходимо иметь в виду, чторабота с персоналом не начинается свакансии и не заканчивается приемом наработу. Процесс работы с персоналомдолжен быть построен так, чтобы кратчайшимпутем приходить к желаемому результатув отношении любого вопроса или проблемыв кадровой сфере.

Источник: https://studfile.net/preview/1624718/page:3/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.