Кадровая политика организации статья

Кадровая политика (Сборник статей)

Кадровая политика организации статья

Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегиикадровой политики организации // Кадровик.Кадровый менеджмент. – N 10, октябрь 2008.

Кибанов А. Разработка кадровой политикиорганизации //Кадровик. Кадровоеделопроизводство. – N 1, январь 2009.

Кибанов А. Найти компромисс междуадминистрацией и работниками // Кадровик.Кадровый менеджмент. – N 1, январь 2007.

Одегов Ю., Котова Л. О формированиикадровой политики организации, работающихна отечественном рынке // Кадровик.Кадровый менеджмент. -N 11, ноябрь 2007.

Коновалов В. Поддержка самых работоспособных,или как правильно разработать кадровуюполитику // Кадровик. Кадровый менеджмент.- N 1, январь 2007.

Концепции стратегии кадровой политики организации 3

Стратегия управления персоналом 3

Методические подходы к стратегическому управлению персоналом 4

Стратегическое планирование 7

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) 9

1. Общие положения 9

2. Объект и субъект кадровой стратегии 9

3. Базовые принципы кадровой стратегии 9

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии 10

Разработка кадровой политики организации 12

Традиции Компании 16

Трудовая дисциплина 18

Принципы работы в Объединении “Спецпромформа” 20

Найти компромисс между администрацией и работниками 23

Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации 26

28

Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке 29

Анализ кадровой политики компаний, работающих на отечественном рынке 30

Особенности кадровой политики компаний, работающих на российском рынке*(4) 31

Основные выводы 35

Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику 39

Цели и требования разработки кадровой политики 39

Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения кадровой политики организации 41

Методика и практика: кадровая политика управления персоналом Открытого Акционерного Общества 41

(нормативно-методическое руководство) 41

Основные этапы формирования кадровой политики общества 43

Методы управления персоналом 46

План мероприятий по работе с персоналом общества 46

Концепции стратегии кадровой политики организации

В современных российских организацияхразработанная кадровая политикапредусматривает, в первую очередь,формирование стратегии управленияперсоналом организации, которая учитываетстратегию развития организации. в статьеосвещаются методические подходы кстратегическому управлению персоналом.

Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналомвырабатывается с учетом как интересовруководства организации, так и интересовее персонала.

Стратегия управления персоналомпредполагает:

определение целей управления персоналом,то есть при принятии решений в сфереуправления персоналом необходимоучитывать как экономические аспекты(принятая стратегия управленияперсоналом), так и потребности и интересыработников (достойная оплата труда,удовлетворительные условия труда,возможности развития и реализацииспособностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принциповкадровой работы, то есть идеологиякадровой работы должна быть отраженав виде документа и реализовываться вповседневной работе всеми руководителямиструктурных подразделений организации,начиная с руководителя организации.Этот документ должен представлять собойнабор этических, не подлежащих нарушениюнорм в работе с кадрами организации. Помере развития организации и изменениявнешних условий кадровой работыорганизации он может уточняться;

определение условий для обеспечениябаланса между экономической и социальнойэффективностью использования трудовыхресурсов в организации.

Обеспечениеэкономической эффективности в областиуправления персоналом означаетоптимальное использование персоналадля достижения целей предпринимательскойдеятельности организации (например,увеличение объемов производства) приограниченности соответствующихорганизации трудовых ресурсов.

Социальнаяэффективность обеспечивается реализациейсистемы мер, направленных на удовлетворениесоциально-экономических ожиданий,потребностей и интересов работниковорганизации. Стратегия управленияперсоналом зависит от стратегии кадровойполитики. Более того, стратегия кадровойполитики определяет стратегию управленияперсоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепциистратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, чтостратегия управления персоналомопределяется стратегией организации.Управление персоналом выполняетобслуживающую функцию, которая заключаетсяв предоставлении и поддержанииработоспособности необходимого дляорганизации персонала.

Вторая концепция основывается на том,что стратегия управления персоналомявляется центральной, самостоятельнойи не зависит от стратегии организации.

Занятые в организации работникирассматриваются как самостоятельныересурсы, при помощи которых, в зависимостиот их качества и способностей, можнорешать различные задачи, возникающиев условиях рыночной экономики.

В данномслучае стратегии кадровой политикизависят от имеющихся или потенциальныхкадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезомдвух предыдущих. Стратегия организациисопоставляется с имеющимися ипотенциальными кадровыми ресурсами,определяется соответствие направлениямстратегии кадровой политики. В результатетакого сопоставления может быть измененастратегия деятельности всей организациии ее кадровой политики.

Наиболее приемлемой для принятиястратегических решений в организациях,на наш взгляд, является третья концепция.Рассмотрим подробнее некоторыепреимущества данной концепции.

Основной целью стратегического управленияперсоналом является создание стратегическихвозможностей за счет обеспеченияорганизации квалифицированными,лояльными и хорошо мотивированнымиработниками, которые нужны для достижениядолгосрочного конкурентного преимущества.Основная цель предусматривает решениеследующих задач:

1) применение планирования;

2) логичный и последовательный подходк проектированию систем управленияперсоналом и управлению ими, основанныйна политике занятости и стратегиииспользования людских ресурсов, который,кроме того, часто подкрепляется философиейуправления персоналом;

3) установление соответствия междудеятельностью и политикой управленияперсоналом и определенной ясно выраженнойстратегией бизнеса;

4) рассмотрение работников даннойорганизации в качестве “стратегическогоресурса” для достижения преимуществав конкуренции.

Источник: https://studfile.net/preview/4240499/

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Кадровая политика организации статья

Статья посвящена изучению кадровой политики как инструмента управления персоналом.

В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровую политику предприятия как систему работы с персоналом.

В работе проанализированы типы кадровой политики, их недостатки, а также предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

Ключевые слова:кадровая политика, управление персоналом,кадры предприятия, кадровые службы, трудовые ресурсы, кадровый потенциал.

Ключевые направления в работе с персоналом, соответствующие стратегическим задачам организации, принято называть кадровой политикой. Время от времени она нуждается в обновлении. К примеру, когда стратегия развития фирмы изменяется (предположим, при слиянии компаний). На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании.

Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере была осознана в странах с рыночной экономикой в связи со становлением системного менеджмента, что собственно и повлекло возникновение принципиально новой модели кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами развило и обогатило систему стратегического менеджмента. Функция управления человеческими ресурсами стала компетенцией высших должностных лиц организации. К сожалению, многие отечественные кадровые службы пока еще только овладевают технологиями кадрового менеджмента [1, с.54].

Руководство большинства предприятий и организаций не полностью осознало необходимость и роль проведения эффективной кадровой политики.

А кадровая политика имеет огромное значение ещё и потому, что она ориентирована на развитие человеческих ресурсов производства, а человеческие ресурсы вводят в действие все остальные ресурсы предприятия.

Кадровая политика является важной предпосылкой для разработки технологий управления человеческими ресурсами организации. Важным признаётся соответствие кадровой стратегии со стратегией компании в целом.

В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.

) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования [2, с15].

Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений.

В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности.

В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны.

Известный экономист-трудовик Н. М. Кузьмина, касаясь понятия «кадровая политика организации», пишет, что «в новых условиях изменилось содержание термина «политика».

Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами.

И с этой точки зрения термин «политика» представляется более широким, чем термин «управление» [3, с.95].

Понятие «кадровая политика организации», в широком его понимании, рассматривают как «совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития организации» [4, с.398].

Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в организации.

Организация подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, делая упор на конкретные правила или принципы.

Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.

Таким образом, можно сформулировать следующие определение кадровой политики ‒ кадровая политика это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив необходим организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло с успехом воплотить собственные стратегические цели в жизнь.

Очевидно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.

В каждой организации кадровую политику необходимо совершенствовать для эффективности деятельности. Обычно для этого проводятся следующие мероприятия:

Во-первых, руководству необходимо усилить системность в подборе кадров и охватывать данной работой полный комплекс: от найма до увольнения сотрудника.

В результате этого улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если использовать каждый из этих шагов отдельно друг от друга, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Во-вторых, для стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Оно базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3–5 лет.

В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо просчитать численность и структуру штата в будущем [5, с.63] В-третьих, в большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться, чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

И, разумеется, необходимо проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В следствии мониторинга спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация имеет возможность выяснить количество людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Как известно, эффективность фирмы во многом зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Рост данного показателя является наиважнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [6, с.24].

Поэтому государству необходимо осуществлять развитие кадрового потенциала страны. В качественном понимании это часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях.

Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере.

В связи с этим, в масштабах предприятия трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками.

Совершенствуя различные направления кадрового потенциала, можно определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, обнаруживать неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем.

Иногда в реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (может быть, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, напротив, основанной на учете того, как ее реализация отразится на трудовом коллективе и, к каким социальным издержкам для него это может привести.

кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика может носить и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [7, с.54].

Таким образом, гармоничное развитие организации заключается в системном подходе к управлению персоналом. Кадровая политика в организации выстраивает отношения не только с собственным персоналом, она определяет и отношения организации с внешним окружением (органы государственной власти, рынок труда и др.).

Работа с кадрами должна помогать организации реагировать на изменение рынка, появление новых технологий и, соответственно, подбирать персонал.

И при этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности, цель которой — создание сплоченного, высокопроизводительного и ответственного коллектива.

Литература:

1.      Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2007. № 1(13). С. 54–58.

2.      Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия// Служба кадров и персонал. 2008. № 3. С.15.

3.      Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации. М., 2012.

4.      Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.,,,, 2010.

5.      Гелета И. В., Книга А. С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 62–65.

6.      Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23–25.

7.      Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2012.

Источник: https://moluch.ru/archive/92/20172/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.