Кадровая политика организации введение

Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Кадровая политика организации введение

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему « Кадровая политика современной организации »

(вариант 3)

                                  Исполнитель:

                                                                                           Курс IV

                                                           Специальность ФиК(бюджет)

                                                                   № зачетной книжки 07ФФБ02242

                                     Руководитель:

                                         Доц. Лисова Е.В.

Липецк 2011

Введение                                                                                                   

I. Теоретическая часть                                                                       

    1.1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

    1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

    1.3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.

    1.4.Условия, влияющие на кадровую политику.

    1.5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.

    1.6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

II. Практическая часть                                                                    

2.1. Задача 1                                                                                          

2.2. Задача 2                                                                                          

Заключение                                                                            

Список литературы                         

    Введение

В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Целью данной работы является изучение теоретических и практических основ кадровой политики организации, обобщение и систематизированное изложение вопросов, связанных с ее особенностями и условиями.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

– раскрыть понятие кадровой политики организации, ее виды, задачи и особенности;

– рассмотреть условия, влияющие на кадровую политику;

– раскрыть сущность прогнозирования как основы выработки кадровой стратегии, а также определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности;

 -исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии  развития предприятия и влияющих на нее условий, а также значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается собственниками в организации, кадровыми службами.

Назначение кадровой политики – своевременное формирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задачи, эффективный поиск способов и методов достижения целей.

Объектом кадровой политики является персонал организации.

Предметом кадровой политики являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основные задачи кадровой политики в современных условиях:

1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;

3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.

Принципы кадровой политики:

1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Он применяется при управлении персоналом организацией в целом.

2. При подборе и расстановке кадров:

а) принцип соответствия, определяющий соответствия объема знаний, ответственности возможностям человека;

б) принцип профессиональной компетенции: соответствие уровня знаний уровню требований;

в) принцип практический достижений: наличие особого профессионального опыта;

г) принцип индивидуальности: индивидуальные качества работника, черты характера, соответствующие конкретной должности.

3. Подготовка резерва для управленческих должностей:

а) принцип конкурсности: выбор лучшего из претендентов в условиях здоровой конкуренции;

б) принцип ротации: планомерная смена должности, как по вертикали, так и по горизонтали;

в) принцип индивидуальной подготовки: подготовка к занимаемой должности по индивидуальной программе.

4. Аттестация и оценка персонала. Принцип подбора показателей оценки включает в себя цель оценки, критерий и частоту оценки.

5. Развитие персонала:

а) принцип повышения квалификации, т.е. необходимости периодического обучения персонала;

б) принцип самовыражения, который определяет проявление самостоятельности при использовании заданий руководства;

в) принцип саморазвития, т.е. выявление необходимости развития при определенных к тому способностях.

6. В области мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика организации опирается на следующие принципы:

а) на принцип соответствия платы труда объему и сложности выполняемой работы;

б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;

в) принцип мотивации: определяющие факторы побуждения и индивидуальные стремления к выполнению поставленных задач.

В зависимости от видов деятельности организаций выделяют следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет конкретной программы в отношении персонала и только при негативных последствиях устраивает конфликтные ситуации.

2. Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать использование программ в соответствии с внешней и внутренней средой.

3. Реактивная кадровая политика: руководство организацией осуществляет контроль за причинами возникновения кризисной ситуации , старается локализовать возникающий конфликт, успешно используя кадровые службы.

4. Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу как рядовым сотрудником, так и в должности высшего руководства.

5. Закрытая кадровая политика: организация ориентируется на включение нового персонала только с нижней ступени карьерной лестницы. Высокие должности занимают только сотрудники организации.

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются:

– производственная деятельность предприятия;

– финансово-экономическая деятельность – возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;

– социальная деятельность.

Каждая из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства.

Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.

4. Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости.

Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками.

Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку.

5. Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности.

В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий.

Анализ функционирования отечественных предприятий показывает, что на практике используются все виды стратегий развития предприятия. Однако важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

Источник: https://megaobuchalka.ru/16/48367.html

Курсовая работа: Кадровая политика в организации

Кадровая политика организации введение

Тема: Кадровая политика в организации

Раздел: Бесплатные рефераты по основам менеджмента

Тип: Курсовая работа | Размер: 45.95K | Скачано: 104 | Добавлен 26.03.09 в 14:33 | : +21 | Еще Курсовые работы

Введение 3

1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации 5

1.1 Основные понятия управления персоналом 5

1.2 Составные части стратегии управления персоналом 10

1.3 Стратегии управления персоналом 13

2. Анализ кадровой политики на примере ОАО «Березовский уголь» 18

2.1 Общая характеристика предприятия 18

2.2 Анализ кадров 21

2.3 Анализ системы управления персоналом на предприятии и предложения по совершенствованию данной системы 24

Заключение 30

Приложение 1 34

Введение

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которого не определенна.

Актуальность данной темы  определяется,  прежде  всего тем, что в условиях современного этапа научно–технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве.

Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе.

Объект –  общественные отношения, возникающие в сфере управления персоналом и т.п.

Предметом исследования данной работы является процесс управления персоналом.

Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы. Методологическую   основу     исследования   составляет  системный подход, включающий  исследование  внешнего окружения и внутренних сторон изучаемого объекта.

Цель: на основе изучения теоретических знаний и анализа практического материала предложить рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Задачи. Рассмотреть и изучить:

  1. и особенности стратегии управления кадровой политикой,
  2. Особенности кадровой политики на ОАО «Березовский уголь»,
  3. Предложения по повышению эффективности стратегии формирования кадровой политики.

Изученность. Использовалась учебная литература, составленная ведущими специалистами в данной области, а именно труды таких авторов: Виханский О. С., Наумов А. И., Веснин В. Р., Егоршин А. П., Лукашевич В. В., Маслова В. М., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Шекшня С. В.

Список использованной литературы

  1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.
  2. Веснин В. Р.. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2005. – 480 с.
  3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.

    Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

  4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин -8-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.
  5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм.и доп. — М.

    :Издательство НОРМА(Издательская группа НОРМА—ИНФРА-М), 2002. – 568 с.

  6. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 285 с.
  7. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.

    пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В. М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 159 с.

  8. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М. М. Максимцова, проф. М. А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2002. – 359 с.
  9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.

    Основы менеджмента: ПЕР. с англ. – М.: «Дело», 2003. – 702 с.

  10. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367с.
  11. Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-методическое пособие. Под ред. проф. М.А. Чернышева. – М.

    : ИКЦ «МарТ», 2003. – 369 с.

  12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. –М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с.
  13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 2005. – 423 с.
  14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А. А.

    Крылова, Ю. В. Пруминского. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2002. – 495 с.

  15. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 512 с.
  16. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.
  17. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

    Учебно–практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000. – 368 с.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+21

Размер: 45.95K

Скачано: 104

Скачать бесплатно

Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

Источник: https://studrb.ru/works/entry3767

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.