Кадровая политика персонала это

Система управления персоналом и кадровая политика предприятия

Кадровая политика персонала это

Управление – это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции. Сущностью понятия управление является целенаправленная обработка информации [37].

Управление персоналом – деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей [21].

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Система управления персоналом представляет собой совокупность методов, приемов, процедур воздействия организации на своих сотрудников с целью их максимального использования для достижения организационных целей [21].

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления и объект управления.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

От него зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом.

Субъект управления персоналом – это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятельность людей.

Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Состав системы управления персоналом предприятия представлен на рисунке 1.13:

Рисунок 1.13 Система управления персоналом предприятия

Система управления персоналом предприятия представляет собой совокупность шести основных подсистем.

Подсистема кадрового обеспечения включает мероприятия, связанные с планированием персонала, развитием и оценкой персонала, кадровым регулированием, маркетингом персонала и его расстановкой. Данная подсистема определяет место работника в производственном процессе и профессионально-производственной структуре предприятия. Эта подсистема предопределяет эффективность трудового процесса.

Подсистема оформления и учета связана с ведением кадровой документации, кадровой статистикой, оформлением приёма, увольнения и перемещения работников.

Подсистема условий труда – совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность, здоровье человека, его отношение к труду, развитие личности.

Подсистема трудовых отношений – совокупность линейных, функциональных и неформальных отношений, формирующих микроклимат на предприятии и влияющих на эффективность труда работников предприятия.

Подсистема мотивации представляет совокупность мероприятий по управлению побудительными причинами, определяющими отношение персонала к труду.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Элементы системы управления персоналом
Кадровая политика предприятия Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив
Кадровое планирование работников В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества
Подбор и отбор персонала Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу
Адаптация новых работников В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д.
Профессиональная подготовка и развитие персонала Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование
Оценка работников Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала.
Управление поведением персонала Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии
Кадровое делопроизводство Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием “делопроизводство”

Основным элементом системы управления персоналом предприятия является – кадровая политика предприятия.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [29].

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики, представленные на рисунке 1.14:

Рисунок 1.14 Типы кадровой политики

При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации.

Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально.

Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников.

При реактивной кадровой политике руководство организации диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации.

При превентивной кадровой политике руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам.

Имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах. Сформулированы задачи по развитию и обучению персонала.

Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и осуществляет ее постоянный мониторинг, в случае необходимости разрабатывает целевые кадровые программы.

При таком типе кадровой политики в организации планирование потребности в кадрах осуществляется на краткосрочный и среднесрочный периоды, задачи по обучению персонала ставятся конкретно.

При активной кадровой политике руководство организации имеет не только кадровый прогноз, но и средства влияния на кадровую ситуацию, в случае необходимости могут разрабатываться целевые кадровые программы.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. Руководство организации при рациональной кадровой политике имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и располагает краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным планами работы по обеспечению кадрами с различными сценариями развития ситуации (вплоть до кризисных).

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. В результате составляют недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию.

Кадровую политику также разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом представлено в таблице 1.4.

Таблица 1.4 Характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс Тип кадровой политики
Открытая Закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками» Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
Обучение и развитие персонала В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации
Продвижение персонала Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры
Мотивация и стимулирование персонала Предпочтение отдается вопросам стимулирования Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций   Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимо специально инициировать процесс разработки и внедрения инноваций, высокое чувство сопричастности работников, ответственности за реализацию изменений

При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности.

Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.

Таким образом, основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение рабочего места и должности персоналом соответствующих профессий, специальностей и надлежащей квалификации.

Кадровая политика представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Основная цель управления персоналом – обеспечение текущей и перспективной деятельности предприятия эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 112 | Нарушение авторских прав

lektsii.net – Лекции.Нет – 2014-2020 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.net/1-170877.html

Мтс для персонала скачать раздел

Кадровая политика персонала это

МТС ДЛЯ ПЕРСОНАЛА

Член Правления, вице-президент по управлению персоналом ПАО «МТС»

Мария Голяндрина:

«Как ответственный работодатель мы заботимся о своих сотрудниках — улучшаем условия труда, совершенствуем образовательные программы, создаем площадки для социальной реализации»

Сотрудники — это ключевой актив МТС. В основе нашей бизнес-эффективности лежат профессионализм, высокая ответственность и добросовестное поведение наших сотрудников. Мы постоянно стремимся улучшать трудовые отношения, создавать все условия для безопасной работы, способствовать карьерному росту и социальному благополучию наших сотрудников.

102-7, 103-2, 103-3Основой кадровой политики МТС являются прозрачные и честные взаимоотношения с сотрудниками. При этом в МТС сформированы доброжелательная корпоративная культура, атмосфера благодарности, заботы и признания достижений каждого из нашей дружной команды.

МТС — это компания, работая в которой люди могут найти возможность для самореализации.

Кадровая политика МТС реализуется при полном соблюдении трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов стран присутствия Компании. Сотрудники МТС получают справедливое вознаграждение и достойную социальную защиту.

В Компании созданы все условия для ведения безопасной трудовой деятельности. Важным элементом кадровой политики является привлечение в МТС высококвалифицированного персонала, талантливой молодежи и специалистов зрелого возраста.

Все льготы, гарантии и компенсации (в том числе сверх предусмотренных трудовым законодательством) зафиксированы в различных локальных нормативных актах ПАО «МТС».

Мы неукоснительно придерживаемся требований трудового законодательства и стараемся максимально учитывать интересы персонала, а в случае возникновения разногласий прилагаем все усилия для объективного и справедливого разрешения конфликта.

в МТС мы создаем возможности для раскрытия потенциала каждого для лучшего будущего.

Вовлеченность персонала

МТС реализует комплекс мер, направленных на повышение вовлеченности и снижение текучести кадров: мы регулярно проводим мониторинг и анализ причин увольнений, по результатам которых принимаем меры по улучшению ситуации.

Компания также разрабатывает и внедряет специальные программы адаптации для новых сотрудников, которые положительно влияют на их отношение с коллективом, способствуют введению в должность и помогают работникам реализовать себя в профессиональном и личностном плане.

Благодаря всем этим мерам сотрудники МТС демонстрируют высокую степень вовлеченности и низкие показатели текучести кадров.
Подробнее см. раздел «Привлечение и адаптация».

В МТС ежегодно проходит опрос по вовлеченности сотрудников, в рамках которого сотрудники анонимно оценивают руководство, карьерные перспективы, возможности обучения и развития, бизнес-процессы, условия труда, а также высказывают свои пожелания и предложения по улучшению работы в Компании. По итогам составляется план мероприятий для повышения вовлеченности, которые реализуются подразделениями в течение следующего года. Системная работа с вовлеченностью персонала позволяет МТС поддерживать высокий интерес к труду и лояльность сотрудников на самом высоком уровне.

На протяжении последних лет МТС демонстрирует стабильный рост вовлеченности сотрудников, который уже в 2015 г. достиг зоны высокой результативности.

Сохранение диалога между руководителями и сотрудниками, диджитализация бизнес-процессов, внедрение agile-принципов, разумное построение системы вознаграждений и компенсаций C&B и организационной структуры позволили нам улучшить основные HR-показатели.

Однако ранее участие в исследованиях вовлеченности означало заполнение внушительного опросника, на которое уходило немало времени. В 2018 г. мы переформатировали опрос и облегчили процесс анкетирования. Теперь все устроено просто и максимально комфортно для участников.

Вместо длинных опросников — небольшие онлайн-задания из пяти вопросов, которые нужно выполнить раз в неделю. Чтобы однообразие вопросов не наскучило пользователю, их стилистика все время меняется, а чтобы сделать процесс еще увлекательнее, анкетирование проводится в игровой манере.

За новой формой опроса стоит очень серьезный научный базис, благодаря которому мы можем получить самую детальную и объективную информацию о состоянии дел с вовлеченностью сотрудников Компании.

По результатам опроса сотрудников ПАО «МТС» в 2018 г. уровень вовлеченности составляет 86 пунктов, уровень лояльности — 72 пункта, HappyIndex (объединение множеств лояльных и вовлеченных сотрудников) — 69 пунктов.

МТС стала трехкратным лауреатом Премии HR-бренд 2018 МТС победила в номинации «Федерация» за внедрение системы WorkForce Management (WFM) в собственной розничной сети. WFM – авторская разработка МТС, позволяющая на основе больших данных создать максимально эффективный график работы сотрудников. МТС также получила награду за волонтерскую акцию «Культурный код», которая признана лучшим социально ориентированным проектом в номинации «Большое сердце». Победу в номинации «Регион» МТС принесли соревнования по программированию уличных фонтанов «MTS Fountain Challenge», которые были организованы для привлечения студентов и выпускников вузов Краснодарского края в программу ИТ-стажировок.

Источник: http://www.our2018.mts.ru/mts-dlya-personala/kadrovaya-politika/index.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.