Кадровая политика персонала

Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Кадровая политика персонала

Лавреха Александра Олеговна, магистрант кафедры менеджмента, Новосибирский Государственный Технический Университет, г. Новосибирск, Российская Федерация, Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Аннотация: В статье изложены основные понятия кадровой политики, е объект и основные задачи. Проанализированы свойства кадровой политики и выявлена её роль в системе управления персоналом.

Ключевые слова: Кадровая политика, объект кадровой политики, задачи кадровой политики, свойства кадровой политики.

          Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трёх положений:

·  производственный;

·  финансово-экономический;

· социальный (кадровая политика).

          Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики.

          Кадровая политика – инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика – это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

          Главным объектом кадровой политики компании является – персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры – это первичный и решающий фактор производства.

Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают.

От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

          Центральная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк [1, c.104]:

1. сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

·  поставить на сокращенные формы занятости;

·  задействовать на непрофильных работах, на других постах;

· посылать на серьёзную переподготовку:

2. совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

          При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

· требования производства, стратегия развития компании;

· финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

·        количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

· ситуация на рынке труда;

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

          Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии. Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой.

Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

          Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

          Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

          Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

          Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем [2, c.129].

Свойства кадровой политики:

· взаимосвязь со стратегией;

· нацеленность на долговременное планирование;

· значимость роли персонала.

          Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

          Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

          Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

          Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

          Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы [3, c.39].

          Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах.

Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

Список используемых источников

1.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2014. – 384 с.

2.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2013. – 388 с.

3.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2007. – 720 с.

Источник: http://journalpro.ru/articles/kadrovaya-politika-v-sisteme-upravleniya-personalom-i-eye-planirovanie/

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика персонала

Подкадровойполитикойорганизациипонимают генеральное направление работыс персоналом, отражающее совокупностьпринципов, методов, набор правил и нормв области работы с персоналом, которыедолжны быть осознаны и определеннымобразом сформулированы.

Целькадровой политики– обеспечение оптимального балансапроцессов обновления и сохранениячисленности и качественного составаперсонала в соответствии с потребностямисамой организации, требованиямидействующего законодательства исостоянием рынка труда.

Кадроваяполитика не всегда четко обозначена ипредставлена в виде документа, однако,независимо от степени выраженности,она существует в каждой организации.На ее формирование и развитие влияютвнешниеи внутренние факторы.

Факторывнешней среды– те, которые организация как субъектуправления не может изменить, но должнаучитывать для правильного определенияпотребности в персонале и оптимальныхисточников покрытия этой потребности.К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

  • тенденции экономического развития;

  • НТП

  • нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторывнутренней среды– это факторы, которые поддаютсяуправляющему воздействию со стороныорганизации. К ним можно отнести:

  • цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

  • стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

  • кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

  • стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Таккак кадровая политика охватывает широкийспектр задач в области управленияперсоналом организации, принято выделятьотдельные ее направления.

Направлениякадровой политикисовпадают с направлениями кадровойработы в конкретной организации. Другимисловами, направления кадровой политикиконкретной организации соответствуютфункциям системы управления персоналом,действующей в этой организации.

1.Управлениеперсоналом организации (Необходимостьискать честные компромиссы междуадминистрацией и работниками, а неотдавать предпочтение интересаморганизации)2. Подбор и расстановкаперсонала 3. Формирование и подготовкарезерва для выдвижения на руководящиедолжности 4. Оценка и аттестация 5.Развитие персонала6.Мотивация и стимулирование персонала,оплата труда.

Видыкадровой политики можно сгруппироватьпо двум направлениям:

1.По масштабам кадровых мероприятий.

2.По степени открытости.

1.Первое основаниеможет быть связано с уровнем осознанноститех правил и норм, которые лежат в основекадровых мероприятий, и связанным сэтим уровнем непосредственного влиянияуправленческого аппарата на кадровуюситуацию в организации.

  • Пассивная кадровая политика.руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

  • Реактивная кадровая политика.В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

  • Превентивная кадровая политика.В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

  • Активная кадровая политика.Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

  • Прирациональной активной кадровой политикеруководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической активной кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

2.Вторым основаниемдля дифференциации кадровых политикможет быть принципиальная ориентацияна собственный персонал или на внешнийперсонал, степень открытости по отношениюк внешней среде при формированиикадрового состава.

  • Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

  • Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

    Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Стратегияуправления персоналом

Кадроваяполитика предусматривает, в первуюочередь, формирование стратегииуправления персоналом организации,которая учитывает стратегию деятельностиорганизации в целом.

Стратегическоеуправление персоналоморганизации – это управление формированиемконкурентоспособного трудовогопотенциала организации с учетомпроисходящих и предстоящих измененийв ее внешней и внутренней среде,позволяющее организации выживать,развиваться и достигать своих целей вдолгосрочной перспективе.

Сущностьстратегического управления персоналомзаключается в ответе на три важнейшихвопроса:

  1. Где сейчас находится организация и ее персонал?

  2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

  3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Обеспечениересурсами, развитие человеческихресурсов, вознаграждение.

Выделяютследующие цели стратегического управленияперсоналом:

  • Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

  • Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

  • Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

  • Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

  • Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

  • Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципыстратегического управления персоналом(СУП):

  • долгосрочность оцениваемых перспектив;

  • направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

  • создание возможностей эффективной реализации потенциала;

  • альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

  • осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Объектамистратегического управления персоналомявляются:

  • сотрудники организации;

  • условия труда;

  • структура персонала.

Формированиестратегии управления персоналомпредполагает следующие этапы:

  • миссия организации;

  • анализ внешней и внутренней среды;

  • формирование и выбор стратегии;

  • реализация стратегии;

  • оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатываястратегию УП, необходимо руководствоватьсяправилом: в основу совершенствованиясистем и методов управления должны бытьположены человеческие ресурсы,рассматриваемые в совокупности различныхэлементов системы УП.

Формированиестратегии управления персоналом можетпроходить двумя способами:

1– снизу – вверх: Подразделения Собственная стратегия и план мероприятий Интеграция в единый план организации;

2– сверху – вниз: Руководство Стратегияразвития Стратегия и план для каждогоподразделения.

Составляющимистратегии УП являются:

  • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

  • формы и методы регулирования трудовых отношений;

  • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

  • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

  • политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

  • профориентация и адаптация персонала;

  • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

  • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

  • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

  • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

  • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

  • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

  • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

  • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

  • разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

  • совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

  • мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Такимобразом, кадровая политика организацииявляется производной от стратегииорганизации, а ее характеристики зависятот направлений стратегическогоменеджмента, осуществляемого ворганизации.

Источник: https://studfile.net/preview/7430494/page:12/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.