Кадровая политика предприятия пример

Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ооо «строймонтаж») | научно-исследовательский журнал

Кадровая политика предприятия пример
Аннотация: Кадровая политика предприятия играет важную роль в его существовании и развитии.

От ее эффективности в конечном итоге зависят экономические результаты деятельности любого предприятия, так как кадровый состав в современных условиях выступает одним из главнейших элементов внутренней среды предприятия.

В связи с этим целью статьи является анализ кадровой политики действующего предприятия и предложения направлений по ее совершенствованию.

Abstract: Personnel policy of the company plays an important role in its existence and development.

The economic performance of any enterprise ultimately depends on its effectiveness, since the personnel structure in modern conditions is one of the most important elements of the enterprise’s internal environment. In this regard, the purpose of the article is to analyze the personnel policy of the existing enterprise and to suggest directions for its improvement.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, персонал, управление персоналом, мотивация, стимулирование.

Keywords: personnel policy, personnel strategy, personnel, personnel management, motivation, incentives

Важным фактором работы любого предприятия являются его кадровый состав.

Кадровая политика любого предприятия направлена на обеспечение соответствия численного и качественного состава персонала стратегическим и текущим целям и задачам предприятия, на осуществление процессов развития кадров, повышения их квалификации в соответствии с перспективными потребностями самого предприятия, состоянием рынка труда [1].

Поскольку кадровая политика выступает одним из важнейших элементов повышения конкурентоспособности любого предприятия в современных условиях, целью данной статьи является определение основных проблем в кадровой политике конкретного предприятия и предложение направлений по ее совершенствованию.

Кадровой политикой в ООО «СтройМонтаж» занимаются директор и начальник отдела кадров.

В настоящее время на ООО «СтройМонтаж», как было выявлено автором в ходе анализа кадровой политики предприятия,  существует ряд слабых сторон в кадровой политике.
  1. На предприятии отсутствует постоянный и качественный анализ кадрового состава, а используемые средства диагностики персонала не отличаются разнообразием. Плохо осуществляется прогнозирование кадровой ситуации. В то же время в программах развития предприятия имеются планы кадровой работы, ориентированные на достижение перспективных целей предприятия, но не всегда адаптированных к изменяющимся условиям рынка труда. План работы с персоналом в большей степени носит эмоциональный, мало аргументированный характер.
  2. В ООО достаточно поздно реагируют на симптомы негативного характера в коллективе, на причины появления и развития кризисных процессов. Это приводит к появлению недовольства условиями труда, системой стимулирования, а в отдельных случаях и к увольнению квалифицированной рабочей силы.
  3. Пополнение кадров происходит за счет внешних источников с помощью объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в центре занятости населения, через собственных работников предприятия по их рекомендации. Прием нового персонала проводится на все должностные уровни, при этом отрицается замещение из числа работников предприятия. Следовательно, отсутствует система продвижения по службе.
  4. Цели предприятия и подразделений доводятся в среднем до 75 % работников предприятия, 25 % такой информации почти не имеют, т. е. нет должной информированности, в результате чего работник не всегда отожествляет себя с интересами организации.
  5. Отсутствие четкой процедуры ознакомления нового работника с организацией (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива).
  6. Отсутствие соответствующих коммуникаций, не позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющее его ответы.

Таким образом, в ООО «СтройМонтаж» для эффективного управления персоналом необходимо совершенствовать работу с кадрами, прежде всего, изучать персонал компании, его количественные и качественные характеристики, разрабатывать эффективную политику подбора, расстановки и продвижения кадров.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что компании необходимо разработать новую кадровую стратегию, основу которой должны составлять факторы возрастания роли личности работника, знание его мотивационных установок. Это позволит полнее использовать кадровый потенциал, направлять его на решение задач, стоящих перед компанией.

В связи с этим стратегическая цель кадровой политики ООО «СтройМонтаж» – создание современной системы управления кадрами, опирающейся как на экономические стимулы, так и социальные гарантии. Это позволит сопоставить интересы компании с интересами работников в повышении эффективности производства и производительности труда, достижении более высоких финансово-экономических показателей [2].

Основными задачами для достижения данной цели будут являться:

  • дальнейшее совершенствование оплаты и системы стимулирования труда на предприятии;
  • разработка системы мотивации работников предприятия;
  • оценка разработанных мероприятий.

В ходе анализа системы управления персоналом ООО «СтройМонтаж» было выявлено, что в компании существует  служба по управлению кадрами, поэтому кадровая политика ООО в целом отвечает современным требованиям. Однако деятельность отдела кадров не должна ограничиваться только оформлением кадровой документации, решением вопросов приема и увольнения работников.

Работникам отдела кадров необходимо самостоятельно или по инициативе руководства фирмы проводить исследования, направленные на определение мнений работников о самом предприятии, системе стимулирования и мотивации, персонального отношения к труду.

В связи с этим ООО «СтройМонтаж» необходима современная кадровая служба, своевременно и компетентно решающая вопросы повседневного и перспективного функционирования компании.

В образцовых компаниях управление персоналом осуществляется руководителями подразделений. Однако реальность такова, что в настоящее время практически каждое предприятие нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно вопросом управления персоналом.

К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить любые методы управления, которые будут способствовать развитию организации, повышению ее эффективности, постоянно держа в поле зрения вопросы оценки персонала, его движения и развития.

Мини-организации по работе с кадрами должны заниматься разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны.

Главной чертой этого подразделения должна быть способность к постоянному совершенствованию, обновлению и изменению в соответствии с изменением целей и задач не только предприятия, но требований рынка.

Работы, выполняемые отделом кадров ООО «СтройМонтаж» в настоящее время:

  • подбор и оформление на основе трудового договора руководителей, специалистов и служащих для замещения штатных должностей;
  • изучение потребности в кадрах по количеству и квалификации, структуре персонала и разработка организационных мер по удовлетворению потребности в кадрах;
  • оказание помощи в разработке и реализации карьерных планов специалистов;
  • отбор и направление кандидатов на учебу, переподготовку и повышение квалификации;
  • организация обучения без отрыва от производства ежегодно по утвержденным программам;
  • представление установленной отчетности;
  • участие в подготовке предложений по формированию организационной структуры предприятия;
  • разработка совместно с планово-экономическим отделом положений о подразделениях, должностных инструкций работников;
  • подготовка проектов трудовых контрактов для кандидатов на соответствующие должности и приказов об их назначении;
  • организация правильного и своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя организации;
  • участие во внедрении и развитии отраслевой автоматизированной системы управления кадрами;
  • участие в рассмотрении писем, заявлений, жалоб и предложений работников по вопросам трудовых отношений и социального развития;
  • ведение кадровой документации в соответствии с вышеперечисленными функциями и другие работы.

Для обеспечения более функциональной работы кадровой службы необходима ее автоматизация, для этого нужно приобрести современное программное обеспечение, что позволит автоматизировать процесс обработки материалов и меньше тратить времени на оформление документов.

Перед отделом кадров ООО «СтройМонтаж» должны стоят следующие задачи:

  • выявление потребности в персонале в соответствии с текущими и перспективными затратами труда на каждом участке работы;
  • постоянное изучение и анализ рынка труда, осуществление кадрового планирования;
  • разработка и осуществление программ развития персонала, формирование резерва, планирование индивидуальной карьеры работников;
  • стимулирование персонала на достижение высокой производительности труда посредством организации и постоянного совершенствования системы материального и морального стимулирования;
  • повышение квалификации работников благодаря внедрению различных видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
  • расширение участия коллектива в управлении предприятием;
  • изучение социального климата в коллективе, создание благоприятной обстановки на всех участках деятельности предприятия;
  • создание информационной базы о каждом работнике предприятия в целях принятия решений по кадровым вопросам;
  • постоянное совершенствование деятельности самой кадровой службы.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят, по нашему мнению, совершенствовать кадровую политику на коммерческом предприятии, что, несомненно, будет способствовать улучшению морально-психологиче-ского климата на предприятии, повышению производительности труда работников, а в тоге – повышению уровня конкурентоспособности компании.

1. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html. 2. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://uchebnik.online/upravlenie-personalom-uch/kadrovaya-politika-organizatsii-44713.html. 3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 301 с. 4. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М. : Юрайт, 2014. – 513 с. 5. Основные направления кадровой политики компании и способы ее совершенствования [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://hrhelpline.ru/osnovnye-napravleniya-kadrovoj-politiki-chto-i-kak/. 6. Разработка кадровой политики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studme.org/66329/menedzhment/razrabotka_kadrovoy_politiki.

Источник: http://edrj.ru/article/02-12-2018

Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский»)

Кадровая политика предприятия пример

Скорозвонова, Д. Н. Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский») / Д. Н. Скорозвонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 997-1000. — URL: https://moluch.ru/archive/115/31101/ (дата обращения: 27.10.2020).



В статье рассмотрены основные критерии эффективности кадровой политики и их практическое применение при анализе кадровой политики конкретного предприятия.

Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадровая политики, текучесть кадров, эффективность

The article describes the main performance criteria of personnel policies and their practical application in the analysis of the personnel policy of a particular enterprise.

Keywords: frames, indicators, human resources policies, employee turnover, efficiency

Цели кадровой политики подразделяются на экономические и социальные — рисунок 1.

Рис. 1. Цели кадровой политики [3,5,6]

Экономические цели — достижение приемлемой пропорции между расходами и результатами. В нынешней экономической ситуации кадровые решения направлены на безусловное уменьшение кадровых затрат. Они необходимы для оптимизации пропорции между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели — совершенствование материального и нематериального положения персонала предприятия. В большей степени это относится к заработной плате, уменьшению продолжительности рабочего времени, социальным расходам, обустройству рабочих мест и предоставление возможности работнику участвовать в принятии решений [2].

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т. д.

По мнению А. Я. Кибанова основными критериями оценки эффективности кадровой политики являются.

1) количественный и качественный состав персонала;

2) уровень текучести кадров;

3) результативность труда;

4) затраты на персонал [1].

Конечно, это далеко не полный перечень индикаторов, но данные показатели объединяют все авторские методики оценки эффективности кадровой политики. Проведем оценку кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» с помощью указанных критериев.

Молочный завод занимается переработкой молока, как натурального, поступающего от сельских товаропроизводителей, так и сухого, закупаемого заводом в других регионах России. В ОАО «Молочный завод «Уссурийский» используется линейно-функциональная структура управления.

Формированием и реализацией кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» занимается отдел кадров.

Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышения квалификации и переквалификации персонала, оценка аттестации работников, а также решение проблем по охране труда, организации оптимальных условий труда и техники безопасности на производстве.

Изучим динамики численности персонала компании и представим их в таблице 1:

Таблица 1

Анализ движения персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года

Показатель 2013 год 2014 год 2015 год
Списочная численность 367 351 337
Принято 45 36 28
Уволено 58 52 42
Уволено (по собственному желанию) 32 35 36
Коэффициент приема кадров, % 12,3 10,3 8,3
Коэффициент выбытия кадров, % 15,8 14,8 12,5
коэффициент текучести, % 8,7 10,0 10,7

Отрицательно характеризует кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» превышение выбытия персонала над приемом

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, на предприятии нормативное значение превышено в два раза.

Высокая текучесть связана с плохим психологическим климатом внутри коллектива, авторитарным стилем руководства, снижением премиальных у рабочих, отсутствием мотивации производственного персонала, наличием внутренних конфликтов.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия:

Численный состав и структура персонала по категориям представлен в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по видам деятельности

Показатель Списочная численность Удельный вес,%
Виды деятельности 2013 2014 2015 2013 2014 2015
Управленческая 36 34 30 9,7 9,7 9,0
Исполнительная 71 69 63 19,4 19,6 18,8
Рабочая группа 260 248 243 70,8 70,7 72,2
Итого: 367 351 337 100,0 100,0 100,0

Исходя из данных таблице 2, видно, что с сокращением штатного расписания в 2015 году произошло снижение численности персонала, сократилось количество исполнителей и управленцев. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 гг. представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов вОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015гг.

Показатель 2013 2014 2015 Темп роста 2014/ 2013,% Темп роста, 2015/2014,%
Выручка от реализации продукции 559016 612904 725742 109,64 118,41
Среднесписочная численность работников, чел. 367 351 337 95,64 96,01
Среднегодовая выработка на одного работника 1523,2 1746,17 2153,54 114,64 123,33
Фонд оплаты труда 54437 54454 57896 100,03 106,32
Среднегодовой уровень оплаты труда 148,33 155,14 171,8 104,59 110,74
Прибыль от реализации продукции 60279 94727 132896 157,15 140,29
Прибыль на рубль зарплаты, руб. 1,11 1,74 2,30 157,1 132,0
Коэффициент опережения 10,27 11,26 12,54 109,6 111,4
Прибыль на одного работника 164,25 269,88 394,35 164,3 146,1

Из таблицы 3 видно, что среднегодовая выработка одного работника возросла на 42 %, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Данная динамика обусловлена ростом выручки от реализации продукции и сокращением персонала.

Фонд оплаты труда возрос за анализируемый период на 7 %. Среднегодовая заработная плата одного работника предприятия возросла на 16 %. Таким образом, руководство за счет сокращения численности сотрудников смогло обеспечить индексацию заработной платы сотрудников.

Увеличение коэффициента опережения свидетельствует об опережающем темпе роста среднегодовой выработки одного рабочего по отношению к темпу роста фонда оплаты труда, и как следствие улучшения эффективности использования трудовых ресурсов.

Развитие персонала в первую очередь охватывает следующие направления деятельности:

‒ обучение, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;

‒ повышение квалификации, которое дает улучшение профессиональных знаний и навыков;

‒ переквалификацию, которая дает второе образование [2].

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года, в процентах

Уровень образования 2013 2014 2015 2014–2013 2015–2014 2015–2013
Среднее и неполное среднее 15,6 19,2 16,8 3,6 -2,4 1,2
Среднее специальное 58 52,3 46,5 -5,7 -5,8 -11,5
Высшее профессиональное 26,4 28,5 36,7 2,1 8,2 10,3

Из таблицы 4 видно, что наибольшую долю трудовых ресурсов ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Рис. 2. Образовательная структура персонала

Также в 2015 году на 8,2 % возросла доля персонала с высшим профессиональным образованием по сравнению с 2014 годом.

Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по обучению и повышению квалификации персонала.

Большинство сотрудников ОАО «Молочный завод «Уссурийский» имеет техническое образование (35 %). Доля работников с экономическим образованием составляет лишь 14 % от общей численности сотрудников.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Оценив кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» можно отметить следующие результаты:

‒ ежегодное увеличение эффективности использования трудовых ресурсов, а именно увеличение производительности труда;

‒ увеличение доли сотрудников с высшим образованием, что говорит свидетельствует о развитии персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский».

‒ недостатком деятельности кадровой службы ОАО «Молочный завод «Уссурийский» является увеличение коэффициента текучести сотрудников из-за плохого социально-психологического климата и слабой мотивации сотрудников.

Следовательно, основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» могут быть:

1) улучшение качественного состава и структуры кадров ОАО «Молочный завод «Уссурийский» согласно занимаемым должностям и приобретенным уровнем образования и квалификации;

2) кадровое планирование — это система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде;

3) разработка и совершенствование системы адаптации и развития персонала;

4) совершенствование политики премирования сотрудников и системы мотивации персонала;

5) улучшение психологического климата внутри коллектива предприятия и снижения конфликтов за счет командообразующих мероприятий.

Литература:

  1. Киба‏но‏в А‏.Я. Упра‏вле‏ние‏ пе‏рсо‏на‏ло‏м о‏рга‏низа‏ции / По‏д ре‏д. А‏.Я. Киба‏ло‏ва‏. – М.: Га‏рда‏рика, 2011. – 398 с.
  2. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. — 216 с.
  3. Сайт ОАО «Молочный завод «Уссурийский»

Основные термины(генерируются автоматически): Молочный завод, кадровая политика, кадровая политика ОАО, таблица, реализация продукции, среднегодовая выработка, анализ эффективности использования, высшее образование, образовательная структура персонала ОАО, списочная численность.

Источник: https://moluch.ru/archive/115/31101/

Кадровая политика организации — что это: как формируется, направления

Кадровая политика предприятия пример

Последние изменения: Январь 2020

От того, насколько грамотно выстроена система организации компании, зависят экономические результаты ее деятельности.

Деятельность кадровых работников и руководства должна учитывать имеющиеся трудовые ресурсы и корректировать работу по повышению эффективности труда.

Кадровая политика организация рассчитана на применение различных методов, инструментов, выбираемых на основе текущих потребностей организации.

Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике.

Что такое кадровая политика

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Нет необходимости фиксировать кадровую политику предприятия документально, однако в том или ином виде, работа с персоналом и меры по включению каждого работника в трудовой процесс предпринимаются в любом случае.

Основой для формирования кадровой политики организации являются действия, направленные на выработку системы управления, охватывающую все службы организации и сферы ее деятельности, включая:

  • рост производительности;
  • снижение сопутствующих расходов;
  • формирование благополучного психологического микроклимата;
  • внедрение оптимальных режимов;
  • разработка эффективной мотивации и т.д.

Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников.

По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг.

Если соответствующего приказа руководства не имеется, привлеченный вне штата персонал в кадровую политику организации не входит.

В процессе разработки и применения кадровая политика фирмы может включать:

  • регулярное взаимодействие с персоналом;
  • планирование работ по повышению качества кадров;
  • текущее управление;
  • проведение мероприятий, способствующих развитию штата и решению вопросов социального характера;
  • разработка системы вознаграждения и мотивации работников.

Каждая организация применяет комплекс инструментов, определяемых с учетом специфики конкретной ситуации и направления деятельности компании.

Факторы кадровой политики

На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.

К внешним факторам относят:

  1. Общее состояние российской и мировой экономики, присутствие признаков кризисных состояний предполагает введение политики экономии и снижения издержек, которое отражается на численности штата.
  2. Особенности рынка труда. Найти в небольшом городе человека на вакансию узкого специалиста сложнее, а требования к заработной плате часто снижены.
  3. Технологии и научный прогресс. По мере внедрения новых технологий и оборудования возникает потребность в представителях новых процессий, когда должности, предполагающие работу на устаревшей технике, требуются меньше.
  4. Действующее законодательство, распространяющееся на предприятие. Все действия, связанные с совершенствованием структуры компании, должны подчиняться нормам закона. Это касается всех сфер, связанных с организацией труда и отношениям между работниками, подчиненными и их руководителями.

Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.

Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.

Кадровая политика: виды

Для классификации используют критерии:

  • объема управленческой стратегии;
  • открытости.

Первый вариант классификации предполагает разделение на:

  1. Активную. Организация обладает средствами прогноза и влияния на ситуации с корректировкой развития. Есть ресурсы для разработки и внедрения антикризисных мероприятий.
  2. Пассивную, когда у руководства нет четкого плана развития персонала, деятельность кадровиков направлена на устранение возникших негативных последствий. Прогнозирование и изучение потребностей штатного расписания не проводится.
  3. Превентивную. На предприятии ведется объясненный мониторинг развития, однако отсутствуют средства для ликвидации негативных факторов. Кадровая служба способна проводить диагностику персонала и делать среднесрочные прогнозы.
  4. Реактивную. Административный ресурс проводит наблюдения за развитием неблагоприятных обстоятельств и конфликтов. Задача руководства – не допустить наступление кризиса или его устранение с анализом возникших проблем с кадрами.

По степени открытости, различают:

  1. Открытую кадровую политику с прозрачной системой организации штата. Открытая кадровая политика – это применение принципов открытой системы с набором работников всех уровней – от простых исполнителей до руководящих должностей. Допускается конкурс и трудоустройство людей извне, из других компаний, если они обладают необходимыми знаниями, стажем и полностью соответствуют требованиям компании.
  2. Закрытая кадровая политика предполагает решение потребностей в кадрах за счет перемещения сотрудников с одного уровня на следующий, с движением от низших должностей до высших.

Соискателю, планирующему строить карьеру в компании, следует учитывать, что шансы на продвижение в компаниях с закрытой кадровой политикой выше, но устроиться туда сложнее. При поиске работодателя необходимо четко сознавать свои цели и помнить, в каких случаях используется открытая кадровая политика, когда для занятия более высокой должности придется конкурировать с внешними претендентами.

 

В рамках разработки кадровой политики персонала определяют направления, соответствующие интересам компании. Выбранные направления реализуются с помощью наиболее подходящих инструментов.

К основным направлениям кадровой политики относят:

  • Управление коллективом на принципах соответствия потребностям работников и компании, интересов обеих сторон трудовых отношений.
  • Подбор и обеспечение потребностей в трудовых ресурсах.

    Уполномоченные лица компании распределяют работников, обеспечивая стабильное функционирование предприятия. Выбор работников для заполнения вакантных мест учитывает способности, образование, опыт принимаемых на работу лиц.

    Помимо характеристик, которые отвечают требованиям занимаемой должности, необходимо учитывать склонности и желания самих исполнителей.

  • Образование кадрового резерва для занятия руководящих должностей.

    Действия по подбору кандидатов из собственной компании помогут заполнить важные пробелы в необходимых специалистах, если потребуется срочная замена. Направление реализуется на принципах конкурсного соревнования, с подбором претендентов из числа лучших. Учитывается потребность в способности к взаимозаменяемости членов коллектива.

  • Аттестация и оценка работы коллектива. Направлять работников в процессе основной деятельности с обратной связью через оценку компетенций и способностей. Важно обеспечить принцип объективности и беспристрастности.
  • Личностное развитие.

    Руководство, заинтересованное в собственном развитии, в первую очередь беспокоится о людях, составляющих коллектив. На улучшение результатов компании влияет стремление к саморазвитию со стороны самих работников.

  • Усовершенствование системы мотивации и начисления зарплаты. От объективности и справедливости принятой системы поощрений во многом зависят достигнутые компанией общие результаты.

Только совокупность предпринимаемых мер поможет комплексно решать кадровые проблемы и обеспечивая стабильную, регулярную работу предприятия.

Особенности реализации

Кадровая политика организации формируется в рамках соответствия общей стратегии развития компании и установленных ценностей. Чтобы обеспечить высокие результаты рабочей деятельности, должны учитываться особенности деятельности организации, ее ресурсов и возможностей.

Руководство при разработке и внедрении положений, связанных с работой персонала, придерживается следующего алгоритма:

  1. Определить стратегически важные цели и план развития всей компании. От этих целей отталкиваются при разработке кадровой политики как вспомогательной части мероприятий компании.
  2. Определение принципов, приоритетных направлений кадровой политики, позитивных и негативных факторов, оказывающих влияние на работу компании. Выбирается вид политики и структуры организации.
  3. Закладывается финансовая база, с определением стоимости активов и применяемых средств, направляемых на внедрение политики.
  4. Утверждение комплекса мер по работе с кадрами, направленными на улучшение показателей компании в разных сферах ее деятельности.
  5. Работа по внедрению политики с четкими разъяснениями каждому работнику целей и способов достижения. Работники должны понимать, что от них требуется, и какое значение имеет каждый шаг в рамках исполнения должностных обязанностей.
  6. Определение оперативного плана по реализации с установкой краткосрочных целей и последующая реализация с применением выбранных методов.
  7. Оценка и анализ. Все действия и события в компании подлежат анализу со стороны руководящего состава, оцениваются достигнутые результаты в кадровой политике и общая экономическая выгода для предприятия с корректировкой деятельности.

Реализуя поставленные цели, руководитель должен учитывать, что для достижения необходимых показателей требуется время, в течение которого допускаются ситуации временного снижения эффективности кадровой политики, связанного с адаптационным периодом для персонала.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/kadrovaya-politika-organizatsii/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть