Кадровая политика приказ

Положение о кадровой политике образец

Кадровая политика приказ

5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.5.2.

Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых

решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Образец кадровой политики

Кадровой политикой могут охватываться меры материального стимулирования персонала, регламентироваться правила составления системы моральных поощрений. Для повышения продуктивности труда могут внедряться программы соревновательного типа для подразделений однотипного назначения.

Специалистами кадрового органа систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия.

На основании аналитических данных готовится проект положения о кадровой стратегии, тактике.

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой.

После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.
Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях.

Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Кадровая политика организации образец документа

Вторая тенденция логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами — как тактике и стратеги использования человеческого потенциала.

Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.
2.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Положение, приказ, концепция кадровой политики предприятия, организации, фирмы, компании

Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней.

Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год.

Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику.

4.6.

По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.
6 В филиале организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией филиала, экскурсию по филиалу, инструктаж по ТБ и др Наставничество Система наставничества, действующая в филиале, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов — молодым специалистам. Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься наставнической деятельностью и необходимые практические навыки Обязательное обучение Филиал проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством Профессиональное обучение Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в филиале и через стажировки. Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем оказания материальной помощи (оплата соискательства, вступительных экзаменов, публикация статей) при обучении в аспирантуре (при наличии средств). 5. Политика в области мотивации персонала 5.1. Постоянная часть оплаты труда Филиал обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации

Приложение 72 УТВЕРЖДЕНО Приказом директора филиала Финуниверситета от «12» сентября о/д ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике 1.Общие положения 1.1.

Основы кадровой политики Кадровая политика Пермского филиала основана на стратегии развития колледжа и ее традициях Стратегические цели работы с персоналом: Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям филиала и поддерживать это соответствие.

Обеспечить преемственность традиций филиала при наборе и подготовке специалистов. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач филиала. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой. Поддерживать и развивать преданность сотрудников.

Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами Отношение к персоналу Сотрудники — это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды филиала, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.
РФ.

При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации Политика в области оценки персонала Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в филиале используются современные методы оценки персонала. 3.Оценка кандидатов при отборе в штат 3.1 При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества: — желание работать в отрасли «образование»; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — успеваемость по основным дисциплинам; — активность, самостоятельность, инициативность. 3.2 При отборе специалистов оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — владение современными педагогическими технологиями При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя филиала оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы; — согласие с принципами командного стиля работы; — инициативность, самостоятельность. Оценка при продвижении сотрудников 3.4. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: — работоспособность, активность, самостоятельность,

Кадровая политика и стратегия управления организацей

Ее не следует путать с понятием кадровые процессы. Кадровые процессы — это то, что протекает на физическом плане. А вот в кадровой политике заключены основные принципы, управляющие этими процессами. Именно она определяет качество эффективность процессов по управлению персоналом.

Как правило, когда кадровая политика становится осознанно, её оформляют в виде документа. Так появляется ряд политик и процедур, которыми пользуется служба управления персоналом, сотрудники и руководители.

Начиная с 80-х годов в течение 20 лет предпринималось ряд попыток найти какие-то подходящие инструменты более адекватного измерения эффективности стратегии управления организацией. Так возникли такие показатели эффективности как: экономическая добавленная стоимости (EVA), EBITDA, общая отдача акционеров (TSR).

Но ни один из этих инструментов не учитывал изменение стоимости нематериальных активов. В результате трехлетнего исследования Нортон и Каплан разработали новый подход, который они назвали сбалансированной системой показателей Balance Scoreсard (BSC).

Он стал инновационным ответом на вопрос, каким образом компания может учесть или привлечь внимание к нематериальным активам в процессе разработки и реализации стратегии управления организацией.

Положение о комитете по кадровой и социальной политике совета директоров открытого акционерного общества

3.2. Членами Комитета могут быть члены Совета директоров Общества, а также лица, не являющиеся членами Совета директоров и обладающие необходимыми профессиональными знаниями.

Генеральный директор и должностные лица Общества, непосредственно курирующие работу с персоналом, не могут быть членами Комитета.
4.15. Рекомендация Комитета подписывается Председателем Комитета. К Рекомендации могут прилагаться материалы, рассмотренные на заседании Комитета.

Председатель Комитета несет ответственность за своевременное и полное доведение Рекомендации до сведения членов Совета директоров.

Структура положения о кадровой политике организации

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности.

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров,разрабатывать и проводить упреждающиекадровые мероприятия.

Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития организации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост производительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Обратите внимание =>  Как самим оформить договор купли продажи автомобиля

Положение об отделе кадров (образец)

Затем руководитель компании издает приказ о создании кадровой службы. Важным документом является положение об отделе кадров. Данный документ не является обязательным, однако помогает установить функции отдела, его основные задачи, определить место в структуре организации, порядок взаимодействия с другими подразделениями.

  • Поиск, подбор квалифицированного персонала для работы в организации;
  • Ведение кадрового делопроизводства (оформление сотрудников на работу, оформление отпусков, увольнений, ведение учета отработанного времени и т.д.);
  • Организация и проведение аттестации работников;
  • Разработка, реализация кадровой политики компании и др.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

6 В филиале организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией филиала, экскурсию по филиалу, инструктаж по ТБ и др Наставничество Система наставничества, действующая в филиале, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов — молодым специалистам.

Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься наставнической деятельностью и необходимые практические навыки Обязательное обучение Филиал проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством Профессиональное обучение Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в филиале и через стажировки. Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем оказания материальной помощи (оплата соискательства, вступительных экзаменов, публикация статей) при обучении в аспирантуре (при наличии средств). 5. Политика в области мотивации персонала 5.1. Постоянная часть оплаты труда Филиал обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации

21 Дек 2018      marketur         141      

Источник: https://urist-market.ru/lgoty-mnogodetnym-materyam/polozhenie-o-kadrovoj-politike-obrazets

Положение о кадровой политике

Кадровая политика приказ

«Бета»

УТВЕРЖДАЮДиректор_________ А.В. Ромашкин

13.02.2014

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровой политике

1. Общие положения

1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с 
персоналом в организации «Бета» (далее – организация).

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области 
обеспечения организации кадрами.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и 
утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.

1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам 
мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.

2. Основные задачи кадровой политики

2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений 
организации.

2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.

2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление 

трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и 
управленцев.

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.

3. Оптимизация кадрового состава

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на 

конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой 

периодических аттестаций.

3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап).

Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап).

Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации 

и является решающим при приеме на работу в организацию.

3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:

3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация 

на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и 

рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов 
осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и 

объективности отбора и результатов.

3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам 

испытательного срока.

3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в 
должность.

3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в 
соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, 

другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним 
нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.

4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных 

результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.

Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни 

результативности деятельности.

4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в 

целом всей организации.

4.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, 
который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

  • для руководства организации – по результатам работы всей организации на основе 
    финансовых показателей эффективности;
  • для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии 
    за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
  • для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1% до 5% от прибыли, 

    полученной по результатам работы за месяц);

  • для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от 

    эффективности личной деятельности.

4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, 

организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.

4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о 

премировании персонала.

5. Создание и поддержание организационного порядка

5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, 

безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых 

решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка, этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах 

организации.

5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и

административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.

 Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги.

Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и 

материально.

6.2. Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки 
и аттестации персонала, а именно:

  • аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в 
    Положении об аттестации;
  • оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и 
    контроля результативности выполнения текущих задач;
  • оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
  • оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По 
    результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед 
организацией задач и повышения профессионального уровня персонала.

6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2 
процента от выручки.

6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период, 

определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение.

7. Формирование и укрепление корпоративной культуры

7.1.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом 

коллективе.

7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в 
корпоративном кодексе.

7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и 

руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

8. Заключительные положения

8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение 

поставленных целей.

8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель 
отдела персонала.

8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку 

рекомендаций.

8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о 
кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для 
обязательного использования в работе.

  • Корпоративная культура
  • Кадровая политика

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-kadrovoy-politike

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть