Кадровая политика статья

Кадровая политика организации: цели, принципы, формирование

Кадровая политика статья

Это раньше кадровая политика заключалась в отгораживании от людей фанерной перегородкой с маленьким окошком для контингента.

В отделе кадров стояли шкафы с личными делами и тяжеленный сейф с трудовыми книжками. И тонны пыльных папок на веревочках.

Название у статьи сухое и старомодное: сегодня не говорят «кадровая политика», сегодня говорят «стратегия управления человеческими ресурсами». Читаем и разбираемся.

Из куколки в бабочку: трансформация кадровых отделов

Если разобраться, то в слове «кадры» фактической ошибки нет. Есть лишь слой пыли и запах нафталина, которые тормозят продвижение и понимание новых трендов и современной концепции управления человеческим ресурсами. За последние десять лет то, что раньше называлось кадровой политикой, превратилось в один из самых важных элементов стратегического управления компании.

Сейчас это менеджмент высшего пилотажа, который плотно вшит в бизнес-стратегию всей компании. HR-директора входят в состав ключевых топ-руководителей в любой продвинутой компании, они занимаются не кадровой политикой предприятия, а создают добавленную стоимость за счет эффективного использования человеческого капитала.

Роль HR выросла и продолжает расти: большинство руководителей крупного калибра считают, что управление персоналом станет в будущем определяющим подразделением в бизнесе компаний.

Несмотря на терминологические коллизии, определение кадровой стратегии (политики) следующее: это система управления человеческими ресурсами, включающая в себя правила, нормы, принципы и методы работы, которые сформулированы и зафиксированы в соответствии с миссией и целями компании.

«Старые кадры»

К сожалению, не все российские компании, включая некоторые государственные органы, видят принципиальную разницу между кадровой работой и корпоративными стандартами нового поколения: кодексами этики, правилами корпоративной культуры и т. д.

Если придерживаться старых установок, кадровая политика организации будет представлена в виде традиционного кадрового делопроизводства – классики бумажной бюрократии.

Эти бумажные моря – не самое страшное, печальнее то, что многие работники и руководители до сих пор считают, что кадровая работа – это прием, увольнения, новогодние подарки детишкам и вовремя отправленные в бухгалтерию ведомости для выплаты заработной платы.

Виды стратегий (политик) по управлению персоналом

  • Пассивная политика: к сожалению, встречается чаще, чем хотелось бы. Действия предпринимаются лишь для того, чтобы ликвидировать «кадровые неприятности». Делопроизводство, подарки и корпоративные праздники – тощий набор действий, никаких инициатив.
  • Реактивная политика: руководство компании и менеджеры по персоналу предпринимают действия для ликвидации негативных явлений, например высокой текучести кадров или производственных конфликтов. Гасить пожары – не самая дальновидная стратегия работы с людьми.
  • Превентивная политика: встречается в большинстве компаний, считающих себя передовыми. С прогнозами все в порядке – они создаются на основе опросов, аудитов и анализов. Проблема лишь в одном: у компании не хватает средств и ресурсов, чтобы влиять на ситуацию. Слабым местом в таких компаниях являются обычно целевые кадровые программы. Под ресурсами понимаются далеко не финансы, речь о высокой компетентности сотрудников отдела HR, которой часто не хватает.
  • Активная политика: есть и прогнозы, и ресурсы, и мониторинг выполнения программ с корректировкой действий исходя из меняющихся внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика – самый оптимальный вариант для любой компании, вне зависимости от ее специализации, величины, этапа развития, региона и т. д.

Принципы управления персоналом

Принципов кадровой политики немало, они могут быть разными, но общие «типовые» принципы следующие:

  • Принцип постоянной и эффективной обратной связи от сотрудников.
  • Принцип справедливости в чем бы то ни было.
  • Отбор, оценка и продвижение сотрудников исходя из прозрачных тестов.
  • Социальное равенство сотрудников.
  • Баланс инноваций и традиционных форматов в HR.
  • Контроль и прозрачность работы отдела управления персоналом.

Какими бывают цели

Цели кадровой политики могут быть сформулированы самыми разными способами. Все зависит от профиля, степени «продвинутости», этапа развития и многих других свойств компании.

Например, для отдела, который называется «Управление кадровой политики», больше подойдет следующая цель: формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов, создание благоприятных условий для их всемерного развития.

А для отдела с названием «Управление человеческими ресурсами» цель может выглядеть по-другому: способствование достижению целей и задач компании через формирование и поддержку компетентного и профессионального коллектива сотрудников.

Государственная кадровая политика

Сначала официальное определение из материалов российских органов государственного управления. Нельзя не отметить, что эта формулировка вполне укладывается в современные требования:

Государственная кадровая политика – совокупность ценностей, принципов и обеспечивающих механизмов развития и эффективного использования всего трудоспособного населения России.

Кадровый блок отлично структурирован и дает исчерпывающую информацию по приоритетам, целям и главным характеристикам. Специфика государственной работы отразилась в нескольких новых и интересных приоритетах:

  • Защита сотрудников и органов от протекционизма.
  • Воспроизводство элиты с компетенцией «общественное служение».
  • Изменение статуса и повышение престижа государственной служащих.

Остальные приоритеты и принципы вполне укладываются в рамки общепринятых современных норм работы с персоналом.

Кадровые службы (именно так они называются) отвечают за четко очерченный круг задач:

  • Аттестации, оценка, профессиональные конкурсы.
  • Делопроизводство с фиксацией прохождения государственной службы.
  • Планирование и прогнозирование кадровых ситуаций.
  • Стажировки, повышение квалификации, семинары для государственных служащих.

Все современно, точно и… суховато. Что ж, такой вариант тоже возможен. Вот уж воистину кадровая политика без всякой «лирики».

Формирование и поддержка стратегии управления персоналом

Самыми важными факторами при формировании кадровой политики являются миссия, цели и задачи самой компании. Все, чем занимаются менеджеры по персоналу, должно быть самым тесным образом интегрировано в деятельность организации, иначе это опять превратится в «отдел кадров за фанерной перегородкой».

Этапы создания HR-стратегии обычно следующие:

  • Анализ данных по вовлеченности персонала и иных опросов, обзоров рынка труда.
  • Определение главных приоритетов исходя из текущей стратегии компании.
  • Согласование с руководством.
  • Знакомство сотрудников с новой концепцией: продвижение, разъяснения по всем каналам внутренних коммуникаций.
  • Бюджетирование, грейдирование и другие подсчеты финансовых средств на осуществление кадровой стратегии в текущем году.
  • Планирование и прогноз численности персонала, формирование штатного расписания, учебного плана и т. д.
  • Реализация запланированных операций.
  • Оценка результатов работы: кадровые аудиты, опросы, обозначение проблем и способов из решения.

Компоненты современного управления человеческими ресурсами

  • Рекрутинговый блок: анализ, планирование, поиск, наем и адаптация новых сотрудников.
  • Обучение и развитие: могучий блок с огромным числом новых форм обучения.
  • Компенсации и льготы: один из самых «оцифрованных» компонентов работы.
  • Оценка персонала: многокомпонентная с обязательным вовлечением персонала и анализом данных – интереснейшее направление.
  • Формирование и поддержка корпоративной культуры: один из самых сложных блоков работы. Привычные слова, значение и функции которых мало кто понимает и тем более выполняет.
  • Внутренние коммуникации: новый тренд, иногда его называют «хорошая жизнь в компании».
  • Кадровое делопроизводство: самый традиционный и единственный процесс, который может быть передан на аутсорсинг без потерь для компании.
  • Управление талантами: интегрированный процесс поиска, привлечения, эффективного использования и удержания лучших сотрудников компании. Этот процесс включает в себя практически все компоненты кадровой работы. Есть не во всех компаниях, а только в продвинутых.

Цифровая революция в HR

За последние пять лет появилась не просто тотальная автоматизация систем. Новое мышление и новые подходы к взаимодействию с сотрудниками – от автоматического первичного поиска новых сотрудников до интервью с ботами.

Оцифровка рекрутингового компонента управления персоналом ярко показывает стремительную динамику изменений в процессах, которые еще несколько лет назад казались «штучными» и неподдающимися какому-либо цифровому вмешательству.

Сейчас специальные HR-приложения считают и анализируют вовлеченность персонала, помогают создать и проводить геймификацию в самых разных корпоративных процессах и т. д. Данные располагаются в комплексных облачных системах, которые просты во внедрении и недорогие по цене.

Дань моде: а теперь бирюзовые компании

Нельзя обойти вниманием еще одно явление на поле современного менеджмента – это HR-мода. Последний тренд на сегодняшний день – мода на бирюзовые компании (некоторые считают, что цвет должен быть изумрудным).

Все началось с книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу. Катализатором тренда выступил Сбербанк с Германом Грефом – большим любителем удивлять аудиторию благодарных слушателей.

Работа без начальников, без KPIs, зато с коучингом и заботой о клиентах.

Бирюзовые компании – не первое и не последнее мимолетное видение в истории управления персоналом. Не возражая в принципе против этого подхода (в некоторых компаниях метод, вероятно, вполне приемлем и эффективен), хочется предостеречь против слепого следования такой моде.

Особенно если эта мода рождается на нулевом уровне управленческого опыта: «из феодализма сразу в коммунизм». Оно и верно, зачем тратить усилия на автоматизацию процессов, формирование корпоративной культуры, обучение руководителей? Лучше этих руководителей просто убрать.

Резюме

Баланс нужен всегда и везде. Баланс между традиционными системами управления персоналом и многочисленными инновациями, которые предлагаются на рынке в огромных количествах, обязателен и вполне возможен.

Для этого нужно читать, думать и советоваться. Ясно одно: управление персоналом – одна из самых динамичных и быстро меняющихся управленческих отраслей.

Без трансформации старого в новое компании не смогут отвечать современным вызовам.

Наверное, вместо слов «кадровая политика персонала» все-таки лучше говорить «стратегия управления персоналом». Это не просто новые термины, это новый формат управления со всеми последствиями: светлыми и перспективными.

Источник: https://FB.ru/article/46689/kadrovaya-politika

Статья на тему

Кадровая политика статья

Выбор и оценка кадровой политики на предприятии

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии представлены на рис.1.

Составные части стратегии

– финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы

– социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия

– производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию

Рисунок 1. Составные части стратегии

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Существует три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия:

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства.

Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств.

Диверсификация – вторжение действующих предприятия в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса.

При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация – это альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

4. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности.

В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

5. Изъятие капиталов и прекращение деятельности.

В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

Однако охарактеризовать масштабы распространения того или иного направления трудно, для этого необходимо провести специальные обследования силами статистических органов.

Наиболее распространена, на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий оборонного комплекса.

Применяется и интеграция, но она часто существенного влияния на структуру кадров не оказывает. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т. е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу.

Не получило массового распространения из-за слабого практического применения закона о банкротстве и закрытие предприятий в связи с банкротством, хотя число недостаточно эффективно функционирующих предприятий, в том числе и убыточных, существенно возросло по сравнению с началом осуществления экономических реформ. Возможно, по этой причине безработица не столь велика, как это прогнозировалось ранее.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:

– увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых;

– никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию (даже способствуют этому), выплачивая работнику весьма низкую заработную плату) в расчете на то, что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью (политика невмешательства);

– тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы). Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их увольняют;

– значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до “лучших времен” на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю;

– увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работах.

Используются и другие варианты. Важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

– своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

– формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

– стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

– формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

– рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

– с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

– с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

– с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

– с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Так как кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Вывод: удачно выбранная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии ,достижение высоких результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Источник: https://multiurok.ru/files/statia-na-temu-vybor-i-otsenka-kadrovoi-politiki-n.html

Список публикаций по ключевому слову: «кадровая политика»

Кадровая политика статья

В данной статье автор говорит о том, что руководитель дошкольного учреждения должен быть образован, грамотен, умён, обязан ориентироваться в социальных, политических, экономических тенденциях, иметь глубокие знания педагогики и психологии, свободно владеть методиками, вести непрерывное «познание ребёнка», быть близким ему по духу и давать мастер-класс на высшем уровне.

Как отмечает автор данной статьи, для осуществления отбора и подготовки будущих учителей нужна программа, подразумевающая создание системной работы. Концепция совершенствования образования в Российской Федерации направлена на увеличение профессионального уровня педагогов, формирование педагогического корпуса, что является необходимым условием совершенствования системы образования в РФ.

Данная статья рассматривает вопросы поиска эффективных стратегий кадровой политики в области подбора и адаптации персонала на предприятии.

Материал затрагивает тему эффективных методик подбора и адаптации персонала, а также повествует о развитии коммуникации между сотрудниками.

Эта работа может помочь обратить внимание менеджеров на процессы подбора и адаптации персонала, учитывая тот факт, что введение нового сотрудника в должность достаточно ответственно.

Возможно, именно первые дни сотрудника в новой должности являются ключевыми для системы мотивации при разработке кадровой стратегии, а именно это предопределяет срок и качество работы того или иного сотрудника. Статья дает представление об этапах и особенностях адаптации как рядового сотрудника, так и сотрудника на руководящей должности.

В данной статье автором представлено развитие системы управления человеческими ресурсами в международной компании на примере Lenovo Group Limited.

В статье предпринимается попытка исследования вопроса о том, могла ли национальная и религиозная принадлежность чиновника в дореволюционной России являться препятствием для назначения на пост губернатора. На материалах Вятской губернии автор анализирует состав губернаторского корпуса с точки зрения национальности и конфессиональной принадлежности чиновников.

В представленной работе исследователем рассматривается вопрос кадровой политики. В статье приводятся принципы кадровой политики в промышленном, способные привести к улучшению ситуации дефицита кадров.

В данной статье исследуется система критериев, использовавшаяся в государственной кадровой политике XIX – начала XX вв. для отбора претендентов на должность губернатора.

Обосновывается необходимость выявления формальных и неформальных критериев назначения.

Неформальные критерии, реконструируемые на основе анализа практики конкретных назначений, во многом определялись спецификой губернаторских обязанностей, характеристиками вверенной губернии, особенностями исторической ситуации.

В данной статье рассматриваются теоретические основы кадровой политики предприятия, анализ предприятия, разработка и реализация мероприятий по совершенствованию кадровой политики.

В статье раскрывается понятие кадровой политики как основы процесса управления персоналом в организации. Дается определение кадровой политики как в широком, так и в узком смысле, рассматриваются факторы, оказывающие влияние на кадровую политику, а также виды кадровой политики.

Статья посвящена вопросам кадровой политики в организации ПАО «Якутскэнерго» в городе Якутске. Автор раскрывает определение, основную суть и назначение кадровой политики. Целью статьи является разработка ряда эффективных рекомендаций для ПАО «Якутскэнерго». На основе анализа проведенного опроса среди работников определяется уровень реализации кадровой политики в организации.

В данной статье автор поднимает основные элементы кадровой политики. Актуальность выбранной темы связана с одной из основных проблем в настоящее время – проблемой привлечения высококвалифицированных кадров. В последние несколько десятилетий идет большой отток населения Российской Федерации.

Развитие муниципального образования как социальной целостности в значительной степени зависит от наличия в нем людей, способных стать основой эффективного управления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий.

Социально-экономическое развитие города или района невозможно без формирования и востребованности качественного кадрового потенциала.

В данной статье освящены вопросы организации кадровой политики в отношение молодежи на современном промышленном предприятие. В частности, приведены результаты исследования данной проблемы на предприятие АО НПП «Контакт», перечислены основные направления проектной деятельности в области возможных решений кадровых проблем молодёжи.

В статье рассмотрены основные направления осуществления кадровой политики Управления Пенсионного фонда России по Туркменскому району. Выявлен средний возраст трудового коллектива и определено общее количество сотрудников с имеющимися в наличии у них квалификациями.

В данной статье авторами рассмотрен вопрос развития науки и образования в лесном секторе России, проанализированы его характерные особенности.

В работе выявлена и обоснована также необходимость подготовки квалифицированного кадрового состава лесного комплекса.

На основе проведенного исследования авторами статьи предоставляются данные о вузах лесного профиля, которые частично решают выявленную проблему.

В данной статье приводится оценка и анализ трудовых ресурсов Краснодарского края с 2010 по 2014 годы. Автором прослеживается связь качества высшего образование с ситуацией на рынке труда.

В работе проведен анализ подходов к определению кадровой политики, дано авторское определение кадровой политики в условиях самообучающейся организации. Представлен инновационный опыт применения кадровых политик организаций с отечественным и зарубежным капиталом. Представлена зависимость кадровой политики от макро‐ и микросреды.

Предметом исследования в данной статье выступают проблемы подготовки и научного обеспечения деятельности сотрудников полиции в Российской Федерации, поиск новых методов и подходов в обучении и сопровождении высококвалифицированных кадров. В этой связи возникает необходимость в рассмотрении проблем и положительного опыта подготовки полицейских на международном уровне.

Наем персонала является одной из первых ступеней управления персоналом, но в то же время довольно важным и сложным процессом, ведь от того, насколько правильно подобраны кандидаты, зависит успех и развитие предприятия.

В статье рассматриваются подходы к совершенствованию, преобразованию и оптимизации кадровой политики на уровне региона.

Описаны основные методы управления кадровой деятельностью и выделены важнейшие функции кадровой политики региона.

Автором выделена и охарактеризована совокупность факторов, результаты взаимосвязи и взаимодействия которых обеспечивают формирование кадровой политики в регионе.

Данная статья посвящена вопросу кадровой политики организации, т.к. цель исследования направлена на улучшение кадрового состава организации.

В статье раскрывается методика оценки удовлетворенности персонала трудом. На основе анкеты по методике А.В. Батаршева в Администрации Главы Республики Саха (Якутия) и Правительства Республики Саха (Якутия) было проведено социологическое исследование, результаты которого обобщены в предлагаемой статье.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, что определяет ценность персонала для организации. Целью статьи является исследование эффективности кадровой политики организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В данной статье авторами рассматривается актуальность кадровой политики, процесса отбора кадров в государственной гражданской службе. Исследователями в работе раскрывается их сущность и дается определение понятиям.

В данной статье рассмотрено понятие «внутренний контроль», его задачи, состав, система и методика внутреннего контроля и его влияние на качество ведения бухгалтерского учета.

Реализация предложенных в работе мероприятий по устранению недостатков существующей системы внутреннего контроля на ФГУП, по мнению авторов, будет иметь положительный эффект и способствовать стабильности и финансовому благополучию.
Copyright © 2013-2020 Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс»

Источник: https://interactive-plus.ru/ru/keyword/1369/articles

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.