Кадровая политика торгового предприятия

Содержание

7.2. Управление персоналом и кадровая политика предприятий розничной торговли / Розничные торговые сети: стратегии, экономика, управление / Библиотека (книги, учебники и журналы) / В помощь Веб-Мастеру

Кадровая политика торгового предприятия

7.2.1. Определение термина «кадровая политика»

Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил, норм, принципов, приводящих человеческий ресурс в соответствие целям и стратегии организации.

Распространенным является мнение, что кадровая политика – это комплексный план, или программа управления персоналом.

Мы будем рассматривать кадровую политику как совокупность политик управления персоналом, имеющих принципиальные для компаний розничной торговли особенности, дифференцируя их по функциональному признаку.

Согласованная с целями фирмы кадровая политика включает системы набора, подготовки, совершенствования, оплаты и мотивации кадров, а также систему отношений между администрацией и работниками.

Каждая из перечисленных систем имеет определенную цель и стратегический план по ее достижению, содержащий общие принципы использования трудовых ресурсов.

Совокупность целей каждой из них задает общее направление системы управления персоналом.

Кадровая политика являет собой составную часть общей стратегии предприятия. В составе основных стратегий (политик) организации достаточно часто кадровая политика может занимать третье место.

У большинства крупных российских розничных предприятий она является обязательной и важнейшей составной частью, т. к. кадровый ресурс на данных предприятиях главенствующий.

Стоит отметить, что кадровая политика на предприятии существует всегда – в явном или неявном виде.

В неявном виде она представляет собой систему сложившихся взаимоотношений руководителя (чаще всего высшего звена) или основной части руководителей и прочего персонала организации.

Если на предприятии имеется утвержденная кадровая политика, легче принимать кадровые решения, соответствующие общефирменным целям и стратегии, структурировать их и мотивированно доносить непосредственно до персонала.

В таких случаях кадровая политика становится полноценным инструментом управления, имеющим организационный характер и координирующим кадровые решения, задавая им стратегическую направленность.

Выделяя кадровую политику на предприятии как систему принципов использования кадровых ресурсов, придерживаются следующих основополагающих подходов:

? определение правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации;

? определение возможности управленческих воздействий на кадровую ситуацию и степени контроля ее развития;

? ориентация на собственный или внешний персонал при привлечении кадрового ресурса;

? учет особенностей кадровых решений в зависимости от профиля деятельности предприятия, этапа его развития, положения в конкурентной среде.

Обычно выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. По степени открытости ее подразделяют на закрытую и открытую.

В условиях интенсивного роста рынка розничной торговли открытая кадровая политика является несомненным преимуществом, способствующим развитию розничной сети. Она актуальна для предприятий, стратегия которых направлена на стремительный рост и завоевание устойчивых региональных отраслевых рынков.

Такая политика характеризуется тем, что все вакансии в организации открыты как для работников любого уровня, так и для потенциальных кандидатов рынка труда, и компания может принять на должность любого уровня специалиста, удовлетворяющего квалификационным требованиям.

В случае открытой кадровой политики все кадровые решения обоснованны, понятны сотрудникам и беспрепятственно доводятся до сведения персонала.

Стоит отметить, что в розничной торговле закрытая кадровая политика в чистом виде встречается редко по причине невозможности использовать только внутренний кадровый ресурс для обеспечения текущей и перспективной потребности в персонале в условиях роста.

Чаще всего открытая или закрытая кадровые политики применяются в части определенных уровней должностной иерархии в организации. Так, крупные розничные предприятия, в основном придерживаясь открытой кадровой политики, тем не менее активно формируют (готовят) кадровый резерв.

Кадровая политика, безусловно, зависит как от профиля деятельности предприятия, так и от этапа его развития и текущего положения в конкурентной среде. На этапах становления, роста, реорганизации, ликвидации меняются требования к персоналу организации, порядок подбора, обучения, развития и т. д.

Как уже писалось выше, у сетевых предприятий розничной торговли имеются свои особенности кадровой политики, которые во многом объясняются именно спецификой деятельности.

Характеристика внешней и внутренней среды предприятий розничной торговли в части персонала (общие тенденции для всех торговых сетей):

? увеличение спроса на персонал в связи с интенсивным ростом розничных сетей;

? высокий уровень текучести кадров (в этой отрасли в среднем 20—200 % в год);

? дефицит производственного персонала на рынке труда;

? отсутствие эффективных технологий найма персонала (расходы компаний на подбор сотрудников составляют 60–70 % от общей суммы расходов службы персонала);

? высокая конкуренция при подборе персонала среди ритейлеров;

? низкая престижность вакансий;

? различие технологических особенностей работы торговых сетей (необходимость переобучения персонала вне зависимости от наличия предыдущего опыта работы);

? территориальная удаленность подразделений друг от друга;

? неравномерная и высокая нагрузка на персонал;

? совмещение физического и умственного труда персонала производственных подразделений.

Источник: https://wm-help.net/lib/b/book/22395354/85

Кадровая политика на предприятиях торговли и пути её совершенствования

Кадровая политика торгового предприятия
        

Курсовая

по дисциплине «Менеджмент торговой организации»

Тема: Кадровая политика на предприятиях торговли и пути её совершенствования      

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение_________________________________________________________ 3

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в сфере торговли______5

1.1. Основные понятия и сущность кадровой политики__________________ 5

1.2. Основные направления и принципы кадровой политики_____________ 10

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «Гарант»________________________________________________________ 27

Заключение______________________________________________________ 34

Список используемых источников литературы________________________ 37

Приложения_____________________________________________________ 39

     ВВЕДЕНИЕ 

     Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему.

Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг.

В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

     В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность.

     Подбор персонала для предприятий розничной торговли приобрел массовый характер лишь с открытием на российском рынке первых гипермаркетов. Первыми с проблемой поиска квалифицированного персонала столкнулись иностранцы. По статистике, текучесть кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год.

     Несмотря на существенное увеличение числа предприятий розничной торговли (отчасти связанное с развитием собственных розничных сетей,

отчасти – с приходом новых крупных западных игроков), их число все же не так велико.

     Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в организации ООО «Гарант»

 

    Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики в сфере торговли 
    1. Основные  понятия и сущность кадровой политики

 

     В широком смысле кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

     В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [17, 11].

     Кадровая политика представляет собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации

     Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

     Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации [6, 203].

     С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками.

Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешне-хозяйственной деятельности и т.п [12, 345].

     Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом.

     Например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели.

Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации [5, 219].

     Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени [10, 107].

     Базовыми понятиями кадровой политики являются:

1. Человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека;

2. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, – работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

– активные, т.е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве;

– потенциальные, т.е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве [15, 159].

3. Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков:

– наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

– обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.);

– целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

4. Кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации [4, 128].

5. Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

– психофизиологическая составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

– асоциально-демографическая составляющая – возраст, пол, семейное положение и др.;

– квалификационная составляющая – уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

– личностная составляющая – отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др [21].

     Персонал организации имеет свою четкую структуру:

– списочная (фактическая) численность, т.е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

– явочная численность, т.е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;

– структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

– возрастная структура, т.е. соотношение групп персонала по возрасту;

– квалификационная структура, т.е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

– структура по полу, т.е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);

– профессиональная структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

– структура персонала по уровню образования, т, е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [9, 234].

Источник: https://www.yaneuch.ru/cat_68/kadrovaya-politika-na-predpriyatiyah-torgovli/30778.1220129.page1.html

Кадровая политика торговой организации

Кадровая политика торгового предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Филиал ГОУ ВПО «Российского государственного торгово-

экономического университета» в г. Смоленске

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент торговой организации»

на тему:

«Кадровая политика торговой организации»

                                                                                  Выполнила студентка 5 курса

                                                                                Очного отделения

                                                                                 Группы: 52003

                                                                                  Иванова Е.В.

                                                                                  Руководитель: Попова М. А.

Смоленск 2007 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ………..4

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики………………………….…….4

1.2. Элементы кадровой политики……………………………………………….7

1.3. Типы кадровой политики…………………………………………………….8

     Пассивная и реактивная кадровая политика………………………….……..9

     Превентивная и активная кадровая политика………………………………10

     Рациональная и авантюристическая кадровая политика…………………..10

     Открытая и закрытая кадровая политика……………………………………12

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………….…14

2.1. Политика занятости…………………………………………..……………..14

2.2. Политика обучения…………………………………………………………..19

2.3. Политика оплаты труда……………………………………………………..24

2.4. Политика благосостояния…………………………………………………..35

2.5. Политика трудовых отношений…………………………………………….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…40

Список литературы………………………………………………………………41

Приложение…………………..…………………………………………….……42

ВВЕДЕНИЕ

Была выбрана тема данной курсовой работы «Кадровая политика торговой организации», потому что в настоящее время торговля все больше захватывает нашу жизнь, а долгосрочное планирование кадровой политики торговой организации позволяет постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, навыками, умениями и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении или отделе. Систематические наблюдения и контроль за выполнением кадровой политики помогают скорректировать отклонения от стратегического направления.

Выбранная тема актуальна на сегодняшний день еще и потому, что  сегодня отделам кадров  важно добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  продаж, а планировать работу с кадрами  таким   образом,  чтобы разработанная  кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками, максимально соответствовала требованиям рынка на сегодняшний день. Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является изучение и разработка кадровой политики в торговой организации на примере любой из отечественных торговых организаций.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

    1. Понятие, цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

    • обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
    • обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

    • решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
    • решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

    • сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
    • количественное и качественное планирование штатных должностей;
    • организация профессионального кадрового маркетинга;
    • введение в специальность и адаптация сотрудников;
    • повышение квалификации;
    • структурирование и планирование расходов на персонал;
    • управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
    • определение уровней руководства;
    • регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность производительности труда менее значительно и не превышает 20%.

1 Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде.

В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей.

Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устареванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время.

При «профессиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принимают, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.2

    1. Элементы кадровой политики

Элементами кадровой политики являются:

1) политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение их безопасности, возможности для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

2) политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень;

3) политика оплаты труды – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом работы;

4) политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

5) политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.3

1.3. Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная (рис. 1.).

Рис. 1. Типы кадровой политики

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий».

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

 Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду.

Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности 

при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные   прогнозы   развития   ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию.

Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях.

В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

Рациональная и авантюристическая кадровая политика.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Источник: https://www.myunivercity.ru/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82/%D0%9A%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8/139107_2096531_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B01.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.