Кадровая политика в современной организации

Кадровая политика в современной организации

Кадровая политика в современной организации
  

Министерство образования и науки Российской Федерации

    Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

    Всероссийский заочный финансово-экономический институт

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по дисциплине «Управление персоналом» на тему:

«Кадровая политика в современной организации»           

      Преподаватель:

      Работа выполнена: , 5 курс

      Факультет: Менеджмент и маркетинг

      Специальность: ГиМУ; периферия

      Личное дело № 07мгб02163     

Киров 2011

 

Введение

  1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
  2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
  3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.
  4. Условия, влияющие на кадровую политику.
  5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
  6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
  7. Практическая часть.

Заключение

Список литературы                         

1. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ И ОСОБЕННОСТИ  
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
 

     Словосочетание «кадровая политика» как  на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам.

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач.

Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

     Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств – профессиональных способностей.

Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

     Кадровая политика –  система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

     Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

     Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то,  что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

     Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

     Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

      Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

     Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуацию, ограничивается кадровым планированием.

     Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

     Основные задачи кадровой политики:

     1. обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

     2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

     3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

     4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;

     5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).  

2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  
И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
 

     Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Необходимо определиться с ответами на ряд принципиальных вопросов.

Будет ли подбираться персонал под задачу или задачи организации будут выбираться, исходя из кадрового потенциала? Будет ли стратегия фирмы исходить из концепции управления персоналом или из стратегии использования человеческого ресурса? Необходимо решить ряд технических, но важных вопросов: сколько и каких потребуется сотрудников корпорации в будущем (с учетом внутренних и внешних изменений)?  Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), – использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

     Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

     Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

     1. обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

  1. соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;
  2. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблем для коммуникации и координации;
  3. обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
  4. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы побудить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к  перемотивированию. 

      Органический подход. В рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.

Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.  

3. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА ВЫРАБОТКИ  
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
 

     Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах  организации следует учесть затраты.

Если организация использует для подбора сотрудников кадровое агентство, ее затраты составят не менее двухнедельной зарплаты этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

Пользование  этими услугами, с одной стороны, экономит время работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации.

С другой стороны, у сотрудников агенств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, под которых подбирается кандидат, что может приводить к разного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством.

     Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся.

Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

     Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

     Кадровое планирование включает в себя:

  • прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
  • изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
  • анализ системы рабочих мест организации;
  • разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

      Кадровое прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

      1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

      2. диагноз – определение характера и состояния  кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

  1. выбор метода – наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы;
  2. прогноз  –  предвидение  основных  изменений и  структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

      К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных системный анализ и другие.

      Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с одной стороны, и   их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

Источник: https://www.stud24.ru/management/kadrovaya-politika-v-sovremennoj-organizacii/370217-1167964-page1.html

Современная кадровая политика

Кадровая политика в современной организации

Концептуальные кадровые документы (практика).

Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов ком. морали, развитии рыночных отношений и демократизации общества.

Политика организации – система правил в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешней экономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Термин «кадровая политика» имеет следующее толкование:

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Можно выделить два основания для группировки разных типов кадровой политики.

Первое основание может быть связано с уровнем осознательности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· Пассивная. Ситуация в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

· Активная. При активной кадровой политике проводится постоянный мониторинг ситуации, руководство обладает прогнозом и средствами воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы.

Антикризисные кадровые программы имеют два подвида: рациональный и авантюристический.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее.

Кадровая служба прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды, т.е. прогноз потребности в кадрах производится в количественном и качественном измерении.

Кадровая служба имеет варианты реализации этой программы.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В программы развития предприятия включены планы кадровой политики, но они не проанализированы с точки зрения изменения ситуации, план строится скорее на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации такой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что может привести к резкому изменению ситуации. Например, существенное изменение рынка, появление нового товара.

С точки зрения кадровой работы необходимо произвести очень быстрое эффективное переобучение персонала, однако такая предподготовка быстрее пройдет там, где персонал более молодой, чем там, где более пожилой, хотя и квалифицированный.

Вторым основанием для диффиренцации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на всех уровнях (на низовую должность высшую руководящую).

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает требуемой квалификацией.

Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» специалистов на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они или ранее в подобных организациях.

Такая кадровая политика характерна для новых организаций ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Источник: https://studopedia.su/2_21351_sovremennaya-kadrovaya-politika.html

Современные аспекты организации кадровой политики на предприятии

Кадровая политика в современной организации

Изменение внешнеполитической и экономической ситуации в стране обусловили изменения структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, усиление дифференциации слоев населения по уровню доходов, безработицу (ее темпы роста значительно возросли в 2014–2015гг.), в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для руководителей предприятий среднего бизнеса является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора [1].

Решающим фактором результативности деятельности людей является кадровая политика предприятия.

Формирование кадровой политики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.

Исследования кадровой политики, применяемой в зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем управления персоналом.

Так, например, системы отдельных стран характеризуются следующими чертами управления персонала: в Швеции — солидарной заработной платой, в Германии — стимулированием роста производительности, в США — оплатой за квалификацию, в Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции — индивидуализацией заработной платы, в Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни [4].

В отличие от зарубежных компаниях, большинство предприятий в России работает в рамках традиционного подхода и осуществляет управление персоналом по управленческой иерархической пирамиде, когда наиболее ценными для предприятия являются топ-менеджеры и ключевые сотрудники отделов; а сама ценность таких сотрудников определяется на основании разных факторов: лояльности, стажа работы, близости к руководству, полезности связей и т. д. [2].

Современная кадровая политика базируется на таких ключевых элементах как: планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптация, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Все эти элементы успешно дополняются на практике индивидуальными особенностями хозяйственной деятельности предприятия.

Так, например, практике на каждом предприятии существует своя индивидуальная система премирования работников в зависимости от ключевых показателей эффективности финансово-0хоязйтсевунной деятельности.

Достаточно часто эти особенности взаимосвязаны с отраслевыми особенностями [3].

В статье автор акцентирует внимание на таком элементе кадровой политики, как планирование кадровой политики, не умаляя, впрочем, значимость и других элементов кадровой политики.

Дело в том, что планирование кадровой политики тесно связано с ростом конкурентоспособности предприятия в будущем. Эта взаимосвязь обусловлена тем, что от качественного исполнения функции кадрового планирования на предприятии зависит и определение потребности в персонале, и формирование бюджета заработной платы [1].

В современных российских реалиях, кадровое планирование связано с усилением влияния внешней среды.

К внешним факторам среды относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, деятельность профессиональных и общественных объединений.

К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, качественные характеристики трудового коллектива предприятия.

От качества принимаемых управленческих решений в области кадровой политики, их включенности в общую стратегию развития предприятия зависит его конкурентоспособность.

Во многом этому будет способствовать проведение PEST-анализа, который позволит не только выделить значимые факторы, события внешней среды, представляющие потенциальную угрозу (риск), но и новые возможности (шансы) для развития предприятия.

Пример оценки влияния внешней среды на ООО «Спецтехника» представлен в таблице 1.

Вероятности влияния фактора автором статьи присвоено значение от 1 до 3, соответственно от низкой до высокой.

Таблица 1

PEST –анализ внешней средыООО «Спецтехника»

Фактор

Вероятность

Проявление

Реакция

1

2

3

4

Экономические факторы

1.1. Доступность заемного финансирования

3

Рост ставки рефинансирования (17 %) вызовет удорожание кредитов

Поиск альтернативных источников финансирования хозяйственной деятельности

1.2. Снижение спроса на СМР

2

Рост кризисных явлений в экономике РФ вызовет снижение спроса на СМР

Диверсификация деятельности

1.3. Падение стоимости российского рубля

3

Рост затрат на импортные комплектующие к строительной технике, рост цен на материалы и сырье

Разработка направлений по оптимизации затрат, поиск поставщиков в РФ

1.4 Рост инфляции

3

Рост затрат

Поиск направлений для оптимизации затрат

Политические факторы

2.1.Политика Правительства и политика местной администрации в отношении регулирования отрасли

2

Ужесточение стандартов в отношении СМР

Рост затрат на обеспечение соблюдения стандартов

2.2. Несовершенная и сложная налоговая система

1

Установление высоких цен на СМР и сокращение оборотных средств предприятия

Переход на упрощенную систему налогообложения

2.3. Увеличение тарифов естественных монополий

3

Рост затрат на оплату коммунальных услуг

Внедрение энергосберегающих технологий

Технологические факторы

3.1. Использование новых технологий в строительстве

2

Рост конкурентоспособности предприятия

Увеличение инвестиций в технологии

3.2. Использование новых материалов сырья

1

Увеличение доли рынка

Увеличение инвестиций в материальные активы

Социальные факторы

4.1. Уровень образования населения страны

2

Растет количество людей, обучающихся на строительных специальностях

На ООО будет работать высококвалифицированный персонал, у руководства меньше времени будет уходить на обучение кадров

4.2. Предпочтения конечных потребителей продукции

3

Нарастание потребностей и рост спроса на строительные услуги

Изменение подхода ООО к конечному потребителю. Будет необходимо вносить изменения, касающиеся предлагаемых услуг СМР по качеству, сервису, цене.

Построение сценариев развития ситуации для ООО «Спецтехника» проводилось по четырем группам факторов (экономические, политические, технологические, социальные) и по трем направлениям развития: позитивный, негативный сценарий и реальный сценарий соответственно.

Экономические сценарии: Сценарий № 1 «Позитивный»: если действия государственных органов по стабилизации экономической ситуации в стране будут эффективными, то есть возможность наращивания объемов СМР, расширение деятельности ООО «Спецтехника». Сценарий № 2 «Негативный»: снижение финансовых результатов, получение убытков, сокращение объемов СМР. Сценарий № 3 «Реальный»: сокращение объемов СМР вследствие сложившейся экономической ситуации в стране.

Политические сценарии.

Сценарий № 1 «Позитивный»: усиление значимости отечественных производителей, развитие деятельности «Фирма Спецтехника» вследствие роста объема заказов, в том числе и со стороны государственных и муниципальных предприятий и организаций.

Сценарий № 2 «Негативный»: банкротство предприятия в случае дальнейшего роста инфляции, обесценения национальной валюты. Сценарий № 3 «Реальный»: снижение финансовых результатов вследствие снижения объемов СМР.

Социологические сценарии. Сценарий № 1 «Позитивный»: рост числа специалистов, привлеченных на работы в ООО «Спецтехника» вследствие увеличения объемов СМР.

Сценарий № 2 «Негативный»: Сокращение персонала вследствие уменьшения объемов СМР.

Сценарий № 3 «Реальный»: менее масштабное сокращение по сравнению с негативным сценарием вследствие ухудшения финансового состояния, и необходимости увеличивать заработную плату имеющимся работникам.

Технологические сценарии. Сценарий № 1 «Позитивный»: увеличение заказов вызовет увеличение финансовых результатов, вследствие чего предприятие сможет наращивать объем инвестиций в производство. Сценарий № 2 «Негативный»: Рост затрат на приобретение оборудования и материалов. Сценарий № 3 «Реальный»: предусмотреть резервные источники финансирования текущей деятельности.

С учетом проведенного PEST анализа кадровая политика будет дополнена важными изменениями внешней среды, что сделает ее более прозрачной и реалистичной.

Литература:

1.      Богатырева М. Р., Куранова М. И. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум в России // Гуманитарные научные исследования, 2013. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/01/2200 (дата обращения: 02.05.2015).

2.      Богатырева М. Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. — 80 с.

3.      Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2011. — 496 с.

4.      Магура М. М. Персонал-технологии в практике управления // Дайджест-директор, 2013, № 2 — С.38–41.

5.      Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Методология труда и капитала. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. — Уфа: БашГУ, 2012.

6.      Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Концептуальная модель труда. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. –Уфа: БашГУ, 2012.

Источник: https://moluch.ru/archive/92/19979/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.