Кадровая проверка персонала

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Кадровая проверка персонала

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверки Как проводится Когда проводится Преимущества Недостатки
Поверхностный Кандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности. При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции. Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов. Риск получения недостоверной информации.
Средний Документы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании. Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена. Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени. Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
Углубленный Служба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах. Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера. Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации. Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/proverka-kandidatov.html

Как самостоятельно проверить сотрудников на благонадежность

Кадровая проверка персонала

Как самостоятельно проверить сотрудников на благонадежность

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ПРОВЕРКИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ

В соответствии со ст.23 и ст.24 Конституции РФ: “Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются”. Однако ст.

8 Закона РФ “Об информации, информационных технологиях и о защите информации” гласит: “Граждане (физические лица) и организации (юридические лица) вправе осуществлять поиск и получение любой информации в любых формах и из любых источников при условии соблюдения требований, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами”.

Первое требование заключается в том, что вся добываемая и анализируемая информация должна быть общедоступной, т.е. размещенной в открытом доступе или самим субъектом персональных данных, или по его поручению, или же государственными органами.

Второе требование базируется на том, что при работе с персональными данными мы обязаны иметь согласие субъекта персональных данных на их обработку и проверку. Это обязательство действует даже если мы передаем анкеты кандидатов для проверки в стороннюю организацию, которую Законодатель не обязывает получать отдельное согласие на работу с персональными данными.

Наконец, последнее требование запрещает нам распространять третьим лицам или открыто публиковать данные проверки. При соблюдении всех этих условий проверка физических лиц будет совершенно законна.

Перейдём непосредственно к самой проверке. Еще 5-6 лет назад такую проверку проводили только через сотрудников служб безопасности, знакомых сотрудников милиции. Сегодня значительную часть проверки мы можем осуществить самостоятельно и бесплатно.

На что следует обращать внимание при проверке физического лица:

1. Соответствие данных официальных документов анкетным данным;
2. Наличие и характер судебной и исполнительной практики.

При трудоустройстве каждый кандидат, как правило, заполняет некую анкету и дает согласие на обработку и проверку персональных данных.

К данной анкете, в соответствии с Трудовым Кодексом, могут прилагаться копии документов физического лица (паспорт, военный билет, дипломы и сертификаты, трудовая книжка).

И первое, что должен и может сделать любой сотрудник отдела кадров, это проверить соответствие данных документов анкетным данным.

Для дальнейшей проверки к нашим услугам будут следующие общедоступные государственные ресурсы:

1. Проверка действительности паспорта и разрешения на работу иностранного гражданина осуществляется на сайте Главного Управления МВД РФ по вопросам миграции http://services.fms.gov.ru/

2. Проверка или установление индивидуального номера налогоплательщика осуществляется по данным паспорта на сайте Федеральной Налоговой Службы РФ https://service.nalog.ru/inn.do

3. Установление фактов участия физического лица в деятельности юридических лиц в качестве руководителя или учредителя возможно по номеру ИНН на любом из сервисов по сору информации о юридических лица. Например, https://focus.kontur.ru

4. Сведения о месте фактической регистрации физического лица можно найти в той или иной интернет-базе. Приведем здесь некоторые из них: www.telespraa.com , http://telru09.net , http://bankludei.ru , http://chop.cricket , http://uris.lol и другие

5. Иные факты о жизнедеятельности и трудовой биографии физического лица можно выявить в социальных сетях.

Особенно интересной в этом плане будет соцсеть Linkedin (сеть профессиональных и деловых контактов, в которой указываются места работы пользователей и профессиональный опыт). А сервис Яндекс.

Люди позволит нам легко находить все профили физических лиц в социальных сетях одновременно. Ссылка на сервис https://yandex.ru/people

Наличие и характер судебной и исполнительной практики – самая скрываемая часть жизни. Судимости, нарушения, участие в мошенничестве или нахождение в федеральном розыске, долги и негативные отзывы – особенно важная информация для работодателя или кредитора в вопросах оценки физического лица.

1. Отзывы о сотрудниках можно почерпнуть на т.н. blackkist-ах или черных списках сотрудников в интернете. Их достаточно много, поэтому скажем лишь о том, как несколько облегчить и автоматизировать поиск информации по всем ресурсам.

У поисковиков существует специализированный язык запросов.

Так, например, проверить благонадежность кандидата можно в Яндексе: (Имя /(+2 -1) Фамилия)) && (мошенник | мошеннический | преступный | преступник | вор | однодневка | кидала | кидалово | пирамида).

2. Наличие долгов, открытых исполнительных производств, ограничения в правах и розыске должников можно выявить на сайте Федеральной Службы Судебных Приставов РФ http://fssprus.ru/iss/

3. Уголовную, административную и гражданскую судебную практики по физическому лицу можно найти в системе ГАС Правосудие http://www.sudrf.

ru/ Поиск следует осуществлять одновременно по судам общей юрисдикции и по участкам мировых судей по месту регистрации проверяемого лица.

Альтернативным методом для поиска подобной информации может стать специализированный запрос к Яндексу например следующего типа: (Имя /(+2 -1) Фамилия)) && (суд | иск | апелляция | кассация | адвокат | истец | ответчик | потерпевший).

4. Нахождение физического лица в Федеральном Розыске РФ можно проверить на сайте МВД РФ https://mvd.ru/wanted

Напоследок следует сказать, что при проведении проверки физического лица не стоит забывать и о таких классических приемах, как опрос предыдущих работодателей кандидатов, запрос кредитной истории, проведение профессиональных собеседований со специалистом, тестирование на полиграфе или компьютере с целью выявить наклонности кандидатов.

Игорь Бедеров

Деловая Разведка | CABIS

Источник: https://www.securitylab.ru/blog/company/CABIS/298600.php

Проверка кандидатов при приеме на работу — Checkperson

Кадровая проверка персонала

Подделка трудовой книжки и рекомендательных писем с предыдущих мест занятости, кража имущества и интеллектуальной собственности – это лишь часть неприятностей, с которыми сталкиваются работодатели при найме людей в штат компании. Чтобы обезопасить организацию, используйте многоуровневую проверку кандидатов на работу. Рассказываем, в каких случаях и как именно проверять личность будущих сотрудников. 

Когда и зачем проверять будущих сотрудников

Уточнить досье кандидата рекомендуется, если он:

  • будет работать с финансами и финансовыми документами;
  • получит доступ к конфиденциальной информации;
  • принимается в службу безопасности (особенно с ношением служебного оружия);
  • имеет гражданство другой страны;
  • неоднократно менял места работы в последние годы.

Опытный HR-менеджер в ходе собеседования определяет, требует ли дополнительного внимания проверка будущего сотрудника или его репутация не вызывает подозрения. Подстраховка в этом вопросе поможет избежать серьезных проблем в будущем.

Какая информация содержится в базах

Получить информацию из официальных баз данных можно по параметрам:

Смысл проверки персонала – убедиться, что будущий работник не скрывает сомнительные инциденты своей биографии. Ответственность за репутацию отражает ответственность за возлагаемые обязанности и серьезное отношение к жизни.  

Способы проверки кандидатов при приеме на работу 

Итак, где именно и как искать нужные сведения? Даем подробную инструкцию по онлайн и офлайн проверкам.  

Отделения МВД и ГУВМ

В районных и городских отделах полиции и в Главном управлении по вопросам миграции запросите данные по:

  1. Проверке по базе федерального или местного розыска.
  2. Подлинности паспорта.
  3. Факту уголовного преследования и наличии судимостей (по доверенности от проверяемого).

Заявитель оформляет письменный запрос, где прописаны:

  • ФИО заявителя;
  • наименование органа, куда направляется заявление;
  • адрес для обратного ответа (почтовый или электронный);
  • объяснение, для чего запрашивается информация.

Письменные обращения граждан в госорганы РФ рассматриваются в течение 30 дней (№59-ФЗ от 02.05.2006). В этот срок вы получите ответ либо аргументированный отказ в предоставлении информации.

Частая причина отказа — ошибки в оформлении документа, названии госструктуры. Поэтому важно быть внимательными.

Сайт МВД

На официальных интернет-ресурсах доступна бесплатная услуга — поиск по базе розыска (раздел «Внимание, розыск!»). В электронной форме введите ФИО человека и дату его рождения. Результат высветится на экране. 

Сайт ГУВМ

Онлайн-сервис выдает информацию о паспортах, которые числятся среди недействительных:

  • просрочены;
  • утеряны;
  • украдены;
  • изъяты.

Введите серию и номер документа, код с картинки, и вы увидите на экране два варианта ответа:

  • «Данный паспорт среди недействительных не значится».
  • «Данный паспорт не действителен (изъят, уничтожен)».

Использование сервиса бесплатно, количество попыток не ограничено.  

Федеральная служба судебных приставов (ФССП)

На сайте ФССП хранится информация о судебных взысканиях по:

  • невыплаченным кредитам;
  • долгам по алиментам;
  • другим имущественным санкциям в отношении проверяемого человека.

Заполните простую форму с указанием региона проживания, ФИО и даты рождения человека.

Далее на экране вы увидите надпись «По вашему запросу ничего не найдено» или список исполнительных производств. 

Системы онлайн-учета судебных дел и решений

По №262-ФЗ от 22.12.2008, в нашей стране информация по судопроизводствам обязательно хранится в открытом доступе:

  • на сайтах судов;
  • в системе «Правосудие»;
  • в базе «Судебные решения».  

Но есть ощутимый недостаток этих ресурсов: для точного результата нужно знать как можно больше сведений. Если искать только по паспорту, то сложно сориентироваться в массиве данных. Особенно при проверках людей с распространенными фамилиями.  

Эффективная проверка с CheckPerson

Как наиболее эффективно проверить сотрудника, сделать это быстро и с гарантированным результатом? Сервис CheckPerson поможет сократить время и получить комплексный отчет по базам:

Также формируем кредитный рейтинг проверяемого, чтобы вы ознакомились с целостной репутационной картиной кандидата на должность в вашей компании.  

Заказать проверку у нас выгодно:

  1. Автоматизированный сбор данных делает поиск быстрым в любое время суток и недорогим для вас.
  2. Возможность выбрать только необходимые проверки, либо заказать максимально подробную проверку позволяет оптимизировать бюджет.
  3. Полная безопасность и анонимность проверки.  

Нанимайте только проверенных людей, а мы вам с этом поможем!

Если Вы юридическое лицо и хотите делать проверки персонала автоматически Вам сюда

Источник: https://checkperson.ru/articles-sections/section-Rabota_proverka_kandidata/post-Kak_proverit_cheloveka_pered_priemom_na_rabotu

Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством

Кадровая проверка персонала

Я ходил на собеседование в крупную нефтяную компанию. Мне сказали, что я им подхожу, но мою кандидатуру направят на дальнейшее согласование.

Процедура согласования такая: пишется служебная записка в Москву, и кандидат проходит проверку службы безопасности. Мне пообещали, что весь процесс займет 3—4 недели, но прошло уже почти полтора месяца, а ответа нет.

Вот мой вопрос: на что обращают внимание специалисты службы безопасности при трудоустройстве и что может повлиять на их решение?

У меня нет судимости, алиментов, налоговой задолженности и штрафов. Я понимаю, что причина может быть не только в службе безопасности. Возможно, нашелся более подходящий кандидат или отдел кадров сильно загружен, но хотелось бы знать ответ на вышеуказанный вопрос.

Заранее спасибо,
Александр

Не могу сказать, как обстоят дела в нефтяной компании, где вы проходили собеседование. Но есть типичные факторы, на которые обычно обращают внимание работодатели.

На сайте Федеральной службы судебных приставов есть база данных исполнительных производств. Там в открытом доступе лежит информация обо всех должниках, с которых взыскивают деньги судебные приставы. Чтобы найти данные о конкретном человеке, понадобится его фамилия, имя, отчество и дата рождения. Можно и без даты рождения, но тогда есть риск перепутать соискателя с его полным тезкой.

А еще служба безопасности анализирует долги и причины их появления, чтобы определить, соответствует ли кандидат должности и какие риски с ним связаны. Многочисленные штрафы ГИБДД подскажут, что человек не подходит на вакансию водителя. Административные штрафы ОВД говорят о том, что соискатель бурно проводит свободное время.

У соискателя есть долг в связи с ущербом в результате преступления. Значит, он был судим, но по какой статье и за что, неизвестно, потому что в базе приставов такой информации нет
Если человек проходил процедуру банкротства, то сведения о нем содержатся в специальном реестре.

И если организация ищет сотрудника на руководящую должность, она должна проверять всех соискателей по реестру банкротов. Это не право, а обязанность.

В целом банкротство — негативный фактор для работодателя. Он говорит о том, что человек взял на себя долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнять.

В базе судебных приставов видны только проблемные долги, которые уже прошли через суд. А по кредитной истории можно отследить только зарождающиеся проблемы с финансовой дисциплиной. Как оценивать кредитный отчет и нужно ли это вообще — дело конкретного работодателя.

В целом идея такая: организации стараются не допускать к управленческой и финансовой деятельности людей, которые не умеют управлять собственными финансами.

Т—Ж много писал про кредитные истории, почитайте эти нетленки:

Самый простой для работодателя способ узнать, какой вы сотрудник, — спросить у ваших предыдущих работодателей. Руководители компаний охотно обмениваются подобной информацией.

Обычно интересуют такие вопросы:

  • как работал;
  • почему уволился;
  • как уходил;
  • обращался ли в трудинспекцию или суд;
  • как ведет себя в коллективе;
  • что умеет и чего не умеет;
  • есть ли взыскания и поощрения.

Как правило, соискателя просят указать контактных лиц с предыдущей работы, с кем можно пообщаться и навести справки. Бывают случаи, когда кандидат честно рассказывает, что уходил с проблемами.

Тогда безопасники обращаются в его прежнюю компанию и узнают мнение другой стороны баррикад. Потом сравнивают мнения и определяются, нужен ли такой сотрудник.

Отсюда вывод: лучше расставаться друзьями, а не врагами, ведь бывший работодатель может портить вам жизнь долгие годы.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Это не единственные примеры. Есть ограничения для работников прокуратуры и авиации, военнослужащих, главных бухгалтеров некоторых видов организаций, полицейских и даже коллекторов.

По информации в соцсетях и постам на форумах можно узнать о соискателе едва ли не больше, чем на собеседовании.

Как-то раз к нам в компанию пытался устроиться один юрист. При личном общении он произвел отличное впечатление, но потом мы полезли смотреть его аккаунты в соцсетях. А там фото, как он в свободное время вырезает ножом у себя на теле руны и вскидывает руку в нацистском приветствии. В общем, мы поняли, что нам чуть-чуть не по пути.

Поэтому два совета:

  1. Прежде чем идти на собеседование, промониторьте соцсети и подотрите все, что может быть воспринято неоднозначно.
  2. Помогите проверяющим — укажите в резюме адреса своих страниц в соцсетях. Если они будут искать их самостоятельно, то могут обнаружить что-то не то, например фейковый аккаунт с компрометирующей информацией, созданный недоброжелателем. Еще случаются ошибки, когда безопасники путают в соцсетях одного человека с другим.

Сотрудники службы безопасности иногда даже приезжают по месту жительства соискателя и беседуют с его соседями. Проверяющих интересуют такие вопросы:

  • не злоупотребляет ли кандидат спиртными напитками;
  • какой образ жизни ведет;
  • не принимает ли наркотики;
  • какие взаимоотношения в его семье;
  • не был ли замечен в противоправном поведении.

Бывает, что после собеседования и изучения документов складывается впечатление, что соискатель — милейший человек. Но по итогам опроса бабушек у подъезда выясняется, что он лупит жену, засыпает пьяным на лестничной клетке, а в квартире у него притон.

Поэтому работодатель обязан предварительно получить письменное согласие соискателя на проведение такой проверки — его добавляют к документам, которые дают подписать на собеседовании. Отсюда главное правило юридической грамотности: сначала читайте, потом подписывайте.

В интернете есть сведения о судебных процессах, в которых человек участвовал или участвует в качестве истца или ответчика. На сайтах судов выкладывается информация о движении дел с текстами судебных актов. Еще есть открытые базы, которые объединяют информацию сразу по всем судам, например «СудАкт» и «Правосудие».

Проверяющий смотрит, с кем судится соискатель, что требует, какие доводы приводит. Если он сражается из-за невыплаченной премии с фирмой, из которой ушел, это не очень хорошо для нового работодателя.

Если соискатель — юрист, можно изучить его дела и понять, чьи интересы он представлял, какие процессы выигрывал и проигрывал.

Но в судебных решениях, которые выложены в интернете, нет ни даты рождения, ни паспортных данных истца и ответчика. Обычно есть фамилия, а вместо имени и отчества — инициалы. Поэтому при проверке легко перепутать одного человека с другим. Если работодатель сомневается, тот ли это человек, он может связаться с соискателем и уточнить: «Это вы судились с ООО „Ромашка“ в 2018 году?»

Конечно, этот метод не подходит для проверки людей с распространенными фамилиями: очень сложно найти в базе конкретного Иванова или Петрова.

Работодатель должен убедиться, что соискатель представляет ему подлинные документы. Для этого есть разные способы и сервисы. Например, паспорта проверяют по базе МВД.

Документы о высшем и среднем профессиональном образовании, а также сертификаты о владении русским языком проверяют на подлинность через сервис Рособрнадзора. Так что если мошенник купил поддельный диплом МГУ и пытается устроиться на работу, это быстро выяснится.

Теперь давайте поговорим о том, почему работодатель не дает вам ответ.

Александр, компания сообщила, что вы подходите и что они отправили вашу кандидатуру на согласование в Москву. Неизвестно, как все было на самом деле: возможно, так сказали всем соискателям. Например, в столицу ушли 20 анкет, их проверили и выбрали одну — не вашу.

Или действительно процесс принятия решения очень длинный и многоступенчатый. И ваша анкета до сих пор гуляет по кабинетам и ждет подписи какого-нибудь важного человека, который никак не вернется из отпуска.

Запрос можно передать лично под подпись либо отправить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами кандидата и не могут относиться к его полу, возрасту, вероисповеданию, убеждениям, социальному статусу, имущественному или семейному положению, месту жительства. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде. Как и в каких случаях это делается, мы уже писали.

Нет единой методики, как проверять соискателей. Одни организации действуют так, другие — иначе, а третьи вообще не проверяют.

Работодатели могут запрашивать кредитную историю соискателей, но только с их письменного согласия.

Долги — это минус. Организации придется удерживать часть зарплаты такого работника и перечислять приставам. Есть опасение, что человек за половину зарплаты будет трудиться хуже, чем за целую. Другой риск: такой сотрудник будет думать не о работе, а о том, как спасти свое имущество от приставов и скрыться от коллекторов.

Компании обмениваются информацией о нерадивых или проблемных работниках. Бывший работодатель может годами портить вам жизнь и мешать трудоустроиться.

Есть миллион возможных причин, почему работодатель молчит. Чтобы не гадать, просто спросите.

По требованию соискателя организация должна письменно объяснить причины отказа. Незаконный отказ можно оспорить в суде.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/no-answer/

Кадровая безопасность

Кадровая проверка персонала

В настоящее время довольно актуальным вопросом для каждого бизнеса является кадровая безопасность. Это связано с тем, что очень часто встречаются недобросовестные сотрудники, поступки которых ведут к убыткам компании и даже к ее краху. Для того, чтобы обезопасить себя и работу своей компании выполняется проверка нанимаемого персонала. При соблюдении законов она является легальной.

В последнее время востребованной услугой детектива является проверка добросовестности домашнего персонала (нянь, водителей, сиделок и т.д.).

Она позволяет обнаружить преднамеренные умыслы совершить кражу, распространить личную информацию о работодателе или покинуть рабочее место без предупреждения.

Вы также можете проверить конкретного работника на надежность, что особенно актуально в том случае, если он занимает высокую должность и знает все секреты компании.

В чем проявляется кадровая безопасность?

Кадровая безопасность представляет собой комплекс мер, направленных на предупреждение негативного влияния со стороны ненадежных сотрудников на организацию, которое может проявиться в виде:

  • некачественном выполнении обязанностей;
  • непрофессиональными действиями;
  • шпионажа;
  • рассекречивания методов работы компании;
  • кражи и т.д.

Сотрудники, которые могут сознательно и несознательно нанести вред бизнесу должны отсекаться еще на стадии приема на работу, дабы избежать всевозможных рисков. На всех этапах проверки заказчик может быть уверен в полной конфиденциальности. При желании возможна организация юридической поддержки в тех случаях, когда это необходимо.

Кадровая безопасность может проявляться в различных формах: глубокая проверка персонала, поверхностная, индивидуальная и аутсоринг.

Основные задачи кадровой безопасности

К основным аспектам кадровой безопасности относятся:

  • защита организации от проникновения в коллектив людей, связанных с криминальным миром;
  • выявление работников, склонных к хищению;
  • выявление соискателей, имеющих вредные привычки и употребляющих наркотики;
  • выявление кандидатов, способных нарушать трудовую дисциплину и становится зачинщиками конфликтов;
  • защита от утечки секретной информации.
  • Если в анкете претендента на рабочее место обнаруживается неправдивая информация, он берется под особый контроль и подвергается еще более тщательной проверке.

    Принципы кадровой безопасности

    Во время поиска новых сотрудников любая компания должна обязательно учитывать следующие моменты:

    • соискатель должен в полной мере соответствовать профессиональным требованиям;
    • он должен эффективно достигать поставленных задачей и добиваться максимальных рабочих показателей;
    • соискатель не должен представлять опасность организации.

    Для обеспечения кадровой безопасности компании не обязательно содержать штат кадровых работников, отвечающих за выполнение подобных задач. Для экономии времени и финансовых средств можно обратиться к частному детективу, который поможет определить, насколько добросовестным и ответственным является новый кандидат.

    Способы обеспечения кадровой безопасности

    Проверка персонала при приеме на работу предполагает применение следующих методов:

    • проверка соискателей на наличие судимостей и связей в криминальном мире;
    • проверка на благонадежность путем опроса бывших работодателей;
    • проверка анкетных данных;
    • проведение собеседования;
    • проведение письменного опроса в специально составленной анкете;
    • беседа с психологом;
    • проверка на полиграфе.

    Любая проверка предполагает внедрение в личную жизнь человека, поэтому полученные ответы могут быть доступны только заказчику. Разглашение полученной информации недопустимо.

    Важно понимать, что те кандидаты, которые хотят намеренно внедриться в компанию, тщательно готовятся к этому и продумывают все шаги наперед. Именно поэтому уровень профессионализма специалистов, отвечающих за кадровую безопасность, должен быть чрезвычайно высоким.

    Кадровая безопасность от частного детектива в Москве

    Если вы хотите сохранить благоприятный климат в своей компании и защитить ее от недобросовестных сотрудников, я помогу вам провести все необходимые проверки, выполню анализ возможных рисков для фирмы и организую эффективные меры по предотвращению неприятных ситуаций. Обратившись ко мне, вы сможете значительно сэкономить свои финансовые средства и при этом получить высокий уровень обслуживания.

    Преимуществами обращения ко мне являются:

    • индивидуальный подход;
    • использование комплексных мер;
    • полная законность действий;
    • абсолютная честность и порядочность;
    • конфиденциальность.

    Воспользовавшись моими услугами, вы сможете не только избежать ошибок при подборе сотрудников, но и разоблачите «шпионов», которых могли подослать конкуренты. Я помогу вам проверить не только профессиональные, но и личностные характеристики соискателей, чтобы вы могли быть абсолютно уверены в его честности и бескорыстности.

    Для получения бесплатной консультации или уточнения информации об услуге кадровой безопасности позвоните по указанному на сайте телефону или закажите обратный звонок. Сотрудничество со мной обеспечит вам 100% подлинную информацию о любом из сотрудников или претендентов на должность, комплексное решение проблемы и выполнение работы в кратчайшие сроки.

Источник: https://lady-detectiv.ru/article/personnel-security/

Проверка персонала – мнение HR

Кадровая проверка персонала

Все мы неоднократно сталкивались с проверкой при приеме на работу. Это нормальная бизнес-процедура, призванная оградить предприятие и остальных сотрудников от внутренних угроз, которые может нести нанимаемый сотрудник.

Однако, не все понимают суть такой проверки однозначно. Именно поэтому мы провели специальную фокус-группу среди сотрудников отделов кадров и кадровых агентств.

Мы спросили их: “А как относятся к проверке персонала у вас?”

1. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КАНДИДАТОВ МОЖНО ПРОВЕРЯТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО, БЕЗ ПРИВЛЕЧЕНИЯ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ?

Опрашиваемые не смогли дать однозначный ответ на данный вопрос и отметили множество условий. В частности, многое зависит от позиции самого кандидата и компании, в которую он нанимается.

В финансовые компании, и на должности, связанные с материальными ценностями (сюда же следует отнести продажников и водителей), а также для проверки ТОП-менеджеров лучше привлекать СБ. Некоторые компании еще и полиграф дополнительно включают в процедуру проверки.

Если же нет особой секретности у компании – то, проверку линейного персонала (секретарей, юристов, уборщиц, офисных клерков) в абсолютном большинстве случаев можно осуществить самостоятельно.

Илона, начальник отдела кадров розничной сети: “В моей практике кандидат на должность генерального директора крупной компании имел фальшивый диплом очень престижного ВУЗа”.

Под проверкой СБ зачастую подразумевается только проверка на наличие судимости (по закрытым базам данных). Хороший СБ-шник собирает инсайдерскую информацию, взаимодействуя с налоговыми, таможней , гос.органами и т.п.

Рекомендации с прошлых мест работы HR собирает сам, но тут не совсем все однозначно. HR cобирает информацию, но он заинтересован закрыть вакансию – это его работа.

От дальнейшего контроля сотрудника он, как правило, отстранен.

2. КАК ВЫ ПРОВЕРЯЕТЕ КАНДИДАТОВ, КАКИЕ ИСТОЧНИКИ ЗАДЕЙСТВУЕТЕ И НА ЧТО ОБРАЩАЕТЕ ВНИМАНИЕ ПРИ ПРОВЕРКЕ?

В первую очередь, HR проверяют сведения из анкеты кандидата, сверяют их с предоставленными копиями документов (даты работы, учебы и пр.).

Вторым этапом выборочно проверяются рекомендации кандидата на предыдущих местах работы.

HR осуществляет звонки на предыдущие места работы, но не только тем персоналиям, что указаны как рекомендатели, а более широкому кругу бывших коллег. Источники данных о коллегах – hh.ru, социальные сети, связи по бизнесу.

Алексей, HR-директор строительной компании: “Социальные сети – наше все! Можно посмотреть профили в основных социальных сетях и почитать, что человек пишет. Вообще, уровень проверки зависит от тех рисков, которые несет компания, нанимая сотрудника на ту или иную должность.

Вообще мой взгляд такой, что проверять серьезно и углубленно только кандидатов на ключевые для вашей компании позиции или позиции связанные с деликатной внутренней информацией. А в этом случае перечень рисков составляется в момент принятия решения о поиске нового сотрудника.

Во всех остальных случаях можно ограничиться звонками на предыдущие места работы”.

Обычно проверяются наличие судимостей, проблем финансового характера (невыплата кредита, долги), наркотическая или алкогольная зависимость. Также при проверке значимо, чтобы у кандидата не было своих фирм, или он не был дисквалифицированным лицом.

3. КАКОЙ ВЫ ВИДИТЕ СЕБЕ ЗАДАЧУ СБ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ИЛИ ПРИ ПЕРИОДИЧЕСКИХ ПРОВЕРКАХ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА?

По мнению большинства опрошенных специалистов HR, cлужба безопасности должна просто предоставлять объективную информацию. У меня были примеры, когда СБ “ненавязчиво рекомендовала” принимать или не принимать кандидата, фактически запугивая руководителей. Это недопустимо.

Ольга, сотрудник отдела кадров бизнес-центра: “Не видела я еще СБ которая, которая могла бы что-то значимое и серьезное предотвратить или на что-либо повлиять.

Все что я встречала после 2005 года, даже в крупных компаниях, это какой-то пережиток советского «режимного» отдела, закрытого «почтового» ящика. С перечнем очень ограниченных возможностей, балансирующих на грани нарушения законодательства о защите персональных данных и неприкосновенностью личной жизни.

Мне кажется, что в большинстве компаний СБ попросту занимается имитацией бурной деятельности (вводят запреты на пользованием флешек, проверки на полиграфе, инструктаж новичков) и запугиванием, одним своим присутствием, законопослушных сотрудников.

А для людей с криминальным мышлением или просто с хорошим образованием и авантюрным складом характера, эти ребята в серых костюмах и с постными лицами не представляют серьезной опасности”.

У СБ должно быть большое число ресурсов для проверки кандидата со всех сторон. Информация о судимостях, родственниках, кредитах и т.д.

Основные же задачи СБ в рамках осуществления кадровой безопасности были сформированы респондентами так:
а) Сбор инсайдеровской и иной закрытой информации о кандидате. Проведение дополнительного собеседования с материально ответственными сотрудниками.

б) Аудит бизнес-процессов предприятия, информационных систем и персонала на предмет возможности хищения, мошенничества, кражи информации. Сотрудники меньше воруют там где нет такой возможности.
в.

Проведение служебных расследований и проверок по фактам совершения правонарушений и нарушения режима сотрудниками организации.

4. КАКУЮ ИНФОРМАЦИЮ ВЫ ЗАТРЕБОВАЛИ БЫ В СБ О КАНДИДАТЕ, ЧТОБЫ ПРИНЯТЬ РЕШЕНИЕ О ЕГО ПРИГОДНОСТИ К РАБОТЕ?

Опрашиваемые HR сошлись на том, что конкретный бизнес оценивает кандидатов, исходя из собственных требований. Естественно, что риски приема на работу должен оценивать сам руководитель.

Мария, HR-специалист службы такси: “Все зависит от отрасли, в которой работает компания! Если говорить о моей нынешней сфере, то я от СБ хотела бы иметь информацию о наличии или отсутствии судимостей у кандидата, браки-разводы-дети-алименты, количество дорожных штрафов и их специфику (скорость, парковка и т.д.)”.

Большинство кадровиков хотели бы видеть от СБ информацию о отсутствия нарушений уголовного и административного законодательства, не является ли кандидат дисквалифицированным лицом.

Не работал ли он у прямых конкурентов (перепроверить информацию, отраженную в резюме и озвученную на собеседовании), не является ли он учредителем юридических лиц или индивидуальным предпринимателем.

Был ли ранее судим, и по каким статьям.

5. РАЗЛИЧАЕТСЯ ЛИ ПРОВЕРКА ТОП И ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА? В ЧЕМ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, РАЗНИЦА?

Проверка обычно зависит не от уровня должности – ТОП или НЕ ТОП, а от того, чем сотрудник будет заниматься. Для кассира, например, проверка будет серьезнее, чем для Директора по персоналу. Иными словами, разница заключается в значимости рисков.

У ТОП-персонала больше возможностей нанести ущерб своими действиями или бездействием для компании. У линейного персонала таких возможностей значительно меньше.

Отличие в проверке будет касаться объема информации для анализа кандидата, степень ее глубины, детальности проработки, количества источников и проверяемых параметров.

Сергей, директор по кадрам энергетической компании: “ТОП – это человек, которому руководство компании доверяет или подразделение или целое направление работы.

Важно то, что от его решений будет зависеть многое, поэтому проверка ТОПа – дело особо важное и должно включать в себя несколько аспектов и в первую очередь: проверку деловой репутации в СМИ! Социальные сети тоже не стоит забывать, нужно посмотреть как человек ведет себя вне рабочей жизни… Ну и долги, штрафы ГИБДД, по котором также можно судить о человеке”.

6. ОСУЩЕСТВЛЯЕТЕ ЛИ ВЫ ИЛИ СБ МОНИТОРИНГ И КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА УЖЕ ПОСЛЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА?

Большая часть опрашиваемых отметила, что контроль благонадежности сотрудников после трудоустройства они не осуществляют. И это серьезный недостаток в работе. В отдельных случаях контролю подвергаются только позиции риска – финансы, закупщики.

И то, в виде четкого разграничения доступа к информационным ресурсам и регулярных аудиторских проверок.

Человек может устроиться в фирму, пройти проверку и за 10 лет работы схлопотать несколько судимостей – в большинстве случаев перепроверять после трудоустройства его никто не будет.

Тамара, начальник кадрового агентства: “Сейчас мы не осуществляет мониторинг персонала, но это неправильно. Не стоит упускать их из вида и держать руку на пульсе. Можно своевременно помочь человеку и стать для него лучшим работодателем или можно избавить себя от лишних проблем с ним, выяснив, что изменилось с момента его трудоустройства”.

Источник: https://club.cnews.ru/blogs/entry/proverka_personala_mnenie_hr

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть