Кадровик как правильно называется должность

Содержание

«Служба HR» – vs – «Отдел Кадров». Модное переименование или новый подход в найме?

Кадровик как правильно называется должность
Image by Tumisu from Pixabay

Что и говорить, разноязычное написание официального названия, как минимум притягивает внимание. HR – Human Resources или «Человеческие Ресурсы», тоже не стало исключением. Каково же значение новомодного термина? Как и ожидалось, единого и полного описания не существует.

Термин концептуальный, есть где развернуться. От «количество людей + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект.

Способность к постоянному совершенствованию и развитию» до «совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работника, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде».

Звучит масштабно и помпезно, надо признать. Правда, мало чем помогает в понимании сути. Но ведь это Вам не обычный Отдел Кадров, попробуй, прикрути к нему совокупность всего разного, да ещё и в рыночной среде.

Какие фундаментальные отличия Отдела Кадров и Службы HR. Да, это не одно и тоже. Какая между ними разница? В отношении к сотрудникам. Отдел Кадров считает их трудовыми ресурсами, Служба HR считает сотрудников – человеческими ресурсами. Разницу в подходах уже смогли определить? Тогда двигаемся дальше.

Кадровики считают, что сотрудник должен отработать положенную норму времени на рабочем месте и выполнить свои функциональные обязанности в рамках должностной инструкции.

Посредством выполнения плановых заданий, делегированных руководителем и в рамках своих компетенций. Чем занимается сотрудник вне рабочего времени и какую форму отдыха он предпочитает – кадровиками не регламентируется.

Полностью ведётся кадровый учет согласно действующего законодательства.

Служба HR имеет другую точку зрения, т.к. сместился акцент в сторону полного использования всех потенциальных возможностей человека, то традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл.

В концепции человеческих ресурсов, человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами.

И как всё это вписать в требования действующего законодательства? Что называется – вопрос Вам «на подумать».

Давайте ещё немного упростим: Отдел Кадров работает в парадигме – «Сотрудник для Компании», а Служба HR – «Компания для Сотрудника».

Теперь давайте уточним цели создания самой коммерческой компании, и они обязательно прописаны в её Уставе. Вернее, там есть только одна, единственная цель – получение прибыли. Всё. Больше ничего нет.

Не осчастливить мир своим желанием изменить его к лучшему. Не сделать работу наших клиентов легче, продуктивнее и технологичнее. И даже не повышение комфорта Ваших ощущений на наших ортопедических матрасах, чем бы Вы там не занимались.

Цель любой коммерческой деятельности – получение прибыли. И только.

Photo by Hunters Race on Unsplash

Прибыль – положительная разница между затратами и доходом от выручки. Основу прибыли составляет прибавочная стоимость. А она создаётся путем эксплуатации машин, механизмов и людей. Именно поэтому сотрудники являются таким же по сути активом компании, только одушевлённым.

И руководитель, по своей сути является эксплуатантом этого актива, и должен это делать профессионально, не нанося ущерб самому активу. А с учетом того, что актив одушевлённый, есть прямая задача развивать его и улучшать профессиональные качества для получения, да-да, всё верно – ещё бОльшей прибыли. Зато честно.

И по утверждённой норме времени, а не стирая границы между трудом и отдыхом.

Служба HR будет востребована в тех подразделениях компании, где интеллектуальная составляющая будет близка к 100% инноваций. Продукты, меняющие взгляд на мир и рождающиеся не так часто и даже не каждый год.

Потому, что это весьма затратно и наукоёмко. Но всё равно, потом, в самом процессе массового производства инновационного продукта, более уместна технология работы с производственными сотрудниками – Отдел Кадров.

С очень большой долей уверенности можно сказать – все, кто прочитает эту статью, работает не в такой компании. Поэтому, хотите назваться «Службой HR» – конечно называйтесь, но мне более приятнее название «Служба ОК». И работают там «Специалисты ОК» – оптимистично и со вкусом 🙂

С учетом особенности наших сотрудников, как ресурса возобновляемого и даже развиваемого, с возможностью роста по карьерной лестнице, одной из главных задач Отдела Кадров становится поиск и найм новых сотрудников.

Процесс не простой, но при правильной организации – выполнимый и эффективный. С чего всё начинается?

1. Описание функционала. Строится оно на основе Должностной инструкции и это не одно и тоже. Должностная инструкция – документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Пример функционала: производить фотографию рабочего дня.

2. Требования к должности. Формируем портрет Целевой Аудитории нашей вакансии.

  • Общие требования: образование, возраст, семейное положение, отсутствие вредных привычек, наличие водительских прав, ипотеки и т.д., всё что нам важно и не идёт в разрез с законодательством. Исходя из того, что у руководителя есть такой параметр как “себестоимость управления сотрудником” – необходимо минимизировать себестоимость управления ещё на входе сотрудника в компанию.
  • Умения и навыки максимально конкретно. Пример умения и навыка: работа с программой Excel – построение статистических моделей и прогнозный анализ, на основе полученных результатов создание диаграмм.

3. Характер. Описание, в любой корректной модели, кандидата на основе описанного функционала.

  • Инициативный
  • Целеустремлённый
  • Усидчивый
  • Внимательный

Не допускайте противоречивых характеристик: Инициативный Исполнительный

4. Метод отбора. Определяем корректный метод отбора кандидатов по характеристикам, т.е. при отборе кандидата с характеристикой «инициативный» должен быть метод, позволяющий достоверно отличить инициативного, от не инициативного. Обычно слышу «так у него вон как глаза горят, и он такой живчик прям» – это всё эпитеты, а не критерии отбора.

И критерием отбора не является тот факт, что в объявлении о вакансии, мы написали «инициативный», и значит к нам, по умолчанию, придут только все инициативные. А все без инициативные будут сидеть дома и ждать выхода другого объявления, где будет четко указано, что требуются именно без инициативные и желательно ещё и ленивые.

Критерии отбора важны и их необходимо разработать для каждой характеристики в нашем объявлении.

5. Определяем рыночный уровень заработной платы. Ниже рынка платить мы не сможем – к нам не пойдут нужные, но и переплачивать не стоит. Не плохо определить куда попадает наша вакансия, в узкопрофильную или широкопрофильную.

Image by Dirk Wouters from Pixabay

Подготовительная часть сделана. Начинается активная фаза поиска кандидата на нашу вакансию.

Уместные шаги далее:

1. Разместить объявление о вакансии на доступным нам ресурсах

2. Провести собеседование кандидатов и выбрать подходящего

3. Провести адаптацию сотрудника в компании:

  • Административная адаптация – как взаимодействовать в компании, какие правила есть, какие регламенты нужно выполнять, что можно и что нельзя.
  • Социальная адаптация – вход в коллектив. Знакомство с сотрудниками, респондентами. Что-бы все, с кем сотрудник будет взаимодействовать знали кто он такой. И не ставили и себя и его в неловкое положение расспросами, кто ты собственно такой и зачем сюда пришёл.
  • Профессиональная адаптация – своё рабочее место, необходимая оргтехника, канцелярка, где что находится из документации, телефонный справочник, создание аккаунта доступа к сервисам компании и т.д.

4. Испытательный срок:

  • Разработать задание на испытательный срок. С целью проверки и подтверждения, указанных в требованиях к должности умений и навыков. Соответствия заявленных характеристик кандидата, фактическим.
  • Регулярно вести контрольный лист выполнения задания, с заметками руководителя о ходе выполнения.
  • По завершении испытательного срока принять объективное решение.

Если отнестись не формально ко всем этапам подбора и найма кандидата, составить объективные критерии отбора – это здорово вооружит «Специалиста ОК» на интервью с кандидатом. Даже простыми вопросами кандидату:

  • Опишите, как Вы понимаете, что такое «инициативный» сотрудник?
  • Как Вы поняли, что Вы именно такой?
  • Что об этом думают на Вашей предыдущей работе?

И так дальше по всем характеристикам. Если есть четкие критерии отбора, то наш «Специалист ОК» не будет в состоянии постоянного стресса на собеседовании, не забываем – у него огромная ответственность и мы должны ему помочь.

Какие есть заменители разработки собственных критериев отбора кандидатов? Есть масса порталов и сервисов, которые будут анкетировать кандидатов дистанционно и тем самым, снимут тот стресс, который неизбежно возникнет при отсутствии разработанных критериев отбора кандидата в компании. Модно – да, несомненно. Снимает ответственность за выбор – конечно, всегда есть на кого свалить если что-то пошло не так с кандидатом. Но, насколько реально помогает найти нужного кандидата – всё очень неочевидно. В каких-то ситуациях массового или поточного набора, почему бы и нет?

Природа не терпит пустоты, если сами не умеете, кто-то обязательно поможет. Только спрос рождает предложения. Но бывает и наоборот – есть предложение, а маркетингом мы формируем на него устойчивый спрос и весьма успешно. Какое предложение или вариант работы выбрать – решать только Вам. Всё просто.

Отчаянные времена, осознанные решения. Такие дела

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e921c53a254c70136350cba/slujba-hr--vs--otdel-kadrov-modnoe-pereimenovanie-ili-novyi-podhod-v-naime-5eccd24f1c6c0b05eff0b9f6

Почему кадровик и HR – не одно и то же

Кадровик как правильно называется должность

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме».

Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином. Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками.

Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров.

Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации.

Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству).

HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает.

И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом. Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей.

Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами.

HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала.

Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей.

Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности. Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам.

Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/pochiemu-kadrovik-i-hr-nie-odno-i-to-zhie/

Как правильно называется должность кадровика

Кадровик как правильно называется должность

› Как правильно использовать

28.12.2019

Служащие подразделяются на три категории: 1 руководители; 2 специалисты; 3 другие служащие. Коду 1 соответствуют такие должности, как директор, заведующий, начальник отдела, бюро и др.

а также менеджер по персоналу, по рекламе и др.

Кроме того, для категорируемых должностей специалистов применяется должностное наименование «ведущий»: ведущий бухгалтер, экономист, маркетолог и др. Должностные обязанности «ведущих» в квалификационных справочниках не содержатся и устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов.

Профстандарт специалиста по кадрам

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам описывает требования к работнику, исполняемым ими обязанностями уровню квалификации. Он был утвержден приказ Минтруда России № 691н. Какие он влечет изменения в деятельности кадровых специалистов?

Кто должен использовать профстандарты? Влечет ли ввод документа вероятность увольнения для действующих сотрудников? В настоящее время утверждено уже более 800 профстандартов и на этом законотворцы не останавливаются.

Есть среди них и профессиональный стандарт специалиста по кадрам. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв.

Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 в п.25 позволяют работодателям использовать профстандарты не только при разработке должностных инструкций, но и разработке системы оплаты труда. Неверные действия специалиста по кадрам могут привести к ряду негативных последствий для предприятия:

Ключевые положения профстандарта специалиста по кадрам

Данная статья посвящена профессии, которая называется специалист по кадрам.

В ней мы подробно рассмотрим, какие требования предъявляются к данному лицу, и какие обязанности он выполняет, согласно установленному профессиональному стандарту и должностной инструкции. статьи Профстандарт кадрового специалиста – это документ, который утвержден на государственном уровне.

Это основной нормативный акт, в котором содержаться все нормы, касающиеся кадровой работы. В стандарте также отражены все рабочие функции, которые должен выполнять специалист. Именно поэтому его применение обязательно.

В трудовые функции согласно профессиональному стандарту включается: обеспечение необходимыми документами организацию; подбор кадров для организации; аттестационная работа со всеми сотрудниками; оценка качества работы сотрудников; управление сотрудниками;

Отдел кадров

  1. Специалист по кадрам: суть профессии
    • Плюсы работы
    • Минусы деятельности
  2. Должностные обязанности кадровика
    • Специалист отдела кадров
    • Инспектор по кадрам
    • Начальник отдела кадров
    • Свежие материалы
  3. Плюсы работы
  4. Сведения о специальности
  5. Основные тезисы руководства
  6. Название должностей в отделе кадров
  7. Дополнения и уточнения
  8. Определение уровня ответственности
  9. Детали создания документа
  10. Раздел о функционале и прямых обязательствах сотрудника
  11. Свежие материалы
  12. Отрывок, характеризующий Первый отдел
  13. Инспектор по кадрам
  14. Начальник отдела кадров
  15. Название должностей кадровых работников
  16. Минусы деятельности
  17. Действующие полномочия и компетенция инспектора-кадровика
  18. Работники кадровой службы должности
  19. Специалист отдела кадров

Сведения о специальности Сегодня на рынке труда представлено множество профессий, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни.

Как называется специалист по подбору персонала в компании – кто ищет сотрудников

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях?

Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер.

> > > Валентина Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудияВ любой организации, независимо от ее размера и вида деятельности, работают работники, а значит, просто необходимо решать кадровые задачи.

Иногда этим занимается один работник, к тому же в свободное от основной работы время, а иногда — целое подразделение, в котором заняты разнопрофильные специалисты.Когда и как нужно создавать в организации отдельное подразделение, занимающееся кадровой работой? Какие специалисты должны в нем работать? Как распределить их обязанности и ответственность?

Подобными вопросами задаются руководители как небольших организаций, так и крупных комплексов. Попробуем на них ответить.Кадровая служба — это обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам – несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек.

Так ли это? Средняя заработная плата: 32000 рублей в месяц профессии Востребованность 66% Оплачиваемость 44% Конкуренция 32% Входной барьер 60% Перспективы 45% Кадровик – это специалист, который занимается делопроизводством и работает с персоналом предприятия.

Слово «кадровик» пришло из СССР. Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

Раньше работа в кадровом отделе была непопулярной.

Ее считали скучной и бесперспективной.

Профессиональный стандарт для кадровиков

, , Доброго дня, уважаемые читатели сайта 2kk.info!

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Т.е.

Бухучет инфо

Первый раздел включает в себя общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, занятых на предприятиях, учреждениях и организациях Должностные обязанности: Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности.

Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности

Кадровик или кадровая служба?

Валентина Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия В любой организации, независимо от ее размера и вида деятельности, работают работники, а значит, просто необходимо решать кадровые задачи.

Иногда этим занимается один работник, к тому же в свободное от основной работы время, а иногда — целое подразделение, в котором заняты разнопрофильные специалисты. Когда и как нужно создавать в организации отдельное подразделение, занимающееся кадровой работой?

Какие специалисты должны в нем работать? Как распределить их обязанности и ответственность?

Подобными вопросами задаются руководители как небольших организаций, так и крупных комплексов.

Попробуем на них ответить. Кадровая служба — это обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения или группы работников, которые отвечают за оформление

Название должностей кадровых работников

В обязанности инспектора кадров входят:

  1. оформление приказов;
  2. ведение контроля по дисциплине.
  3. оформление больничных листов;
  4. учет трудовых книжек, их заполнение;
  5. работа с документацией;
  6. формирование личных дел сотрудников;

Читать еще:  Как правильно красить нависшие веки

В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы:

  1. подбор сотрудников;
  2. организация труда;
  3. охрана труда.
  4. планирование продвижения;
  5. аттестация;
  6. переквалификация персонала;

Должности могут быть следующие – инженер организации труда, табельщик, трудовой экономист и прочие. Обязанности кадровика Приведенный пример не исчерпывает всех должностных обязанностей инспектора по кадрам.

Раздел «Права» закрепляет полномочия работника для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Важно Название должностей в отделе кадров Вернуться

Подскажите, Инспектор по кадрам или специалист по кадрам?

Обе должности — специалисты.так они наравне или какая-то престижнее? по лестнице кадровой службы? нам нужно ввести должность, есть инспектор по кадрам, старший инспектор и экономист по труду.

Ответ на вопрос: К должности специалиста по кадрам предъявляются более высокие квалификационные требования, у данной должности предусмотрено выполнение более ответственных задач, в связи с чем можно сказать, что должность специалиста по кадрам более «престижная».

Как правило, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению.

Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации.

Какие названия должностей (руководителей) работающих с кадрами и какие должности по юридической работе предусмотрены сейчас в

Ответ на вопрос: По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению.

Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам.

Задачи кадровой службы

Кадровая служба — это обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения или группы работников, которые отвечают за оформление трудовых отношений, учет кадров, создание и хранение документации по личному составу, а нередко и осуществляет деятельность в области управления персоналом.

Функции, которые выполняют работники кадровой службы, достаточно разноплановые. Назовем основные из них:

организация и ведение кадрового делопроизводства ; учет кадров, ведение статистической отчетности ; организация хранения кадровой документации; подбор персонала, оформление приема работников на работу; проведение мероприятий по адаптации новых работников; аттестация, повышение квалификации персонала, оформление переводов на другую работу; мотивация персонала, разработка системы стимулирования и премирования работников ; развитие персонала, внедрение корпоративной культуры; оформление увольнения работников; разрешение трудовых споров, представление интересов работодателя в суде; взаимодействие по кадровым вопросам с различными государственными органами и фондами.

Определяем количество работников

Образовательные организации самостоятельны в формировании своей структуры за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ч. 1 ст. 27 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

Источник: https://az-smm.ru/kak-pravilno-ispolzovat/kak-pravilno-nazyvaetsya-dolzhnost-kadrovika.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть