Кадровое развитие организации

Развитие персонала в организации, компании, производстве

Кадровое развитие организации

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Что же такое развитие персонала?

Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

  • обучение персонала в ходе адаптации,
  • обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
  • обучение кадрового резерва,
  • ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
  • коучинг сотрудников,
  • делегирование полномочий.

Основные задачи и цели

Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.

Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва – так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Важные моменты и возможные ошибки

При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:

  • Во-первых, все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом – так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
  • Во-вторых, важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников – как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития – на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
  • В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR – управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.

Если рассматривать не только элементы системы развития персонала, но саму ее как часть всего цикла управления персоналом, то необходимо учитывать взаимосвязи развития сотрудников со всеми частями HR-цикла.

А именно, эффективно выстроенная система развития тесно взаимосвязана с системой кадрового планирования и отбора персонала – так, при грамотном кадровом планировании мы обязаны учитывать возможности развития уже существующих работников для заполнения тех или иных кадровых позиций, для кадровых перемещений; при планировании отбора персонала мы с помощью имеющейся системы развития понимаем, внешний или внутренний персонал (при условии соответствующей подготовки) мы будем подбирать на те или иные должности.

Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены – эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его.

Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга – организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации.

Корпоративная культура и система развития тесно взаимосвязаны – например, стратегия самообучающейся организации может стать основным элементом и лейтмотивом, вокруг которого будет выстраиваться вся организационная культура в компании.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.

Основные инструменты – формы и этапы 

Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:

  1. инструктаж непосредственно на рабочем месте,
  2. shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
  3. закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
  4. лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
  5. семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
  6. тренинги, как корпоративные (закрытые – с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые – с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
  7. деловые игры,
  8. конференции, мастер-классы,
  9. фасилитационные сессии,
  10. коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
  11. другие мероприятия.

Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.

Обучение и развитие персонала в организации должно быть направлено на все кластеры компетенций.

Так, в соответствии с наполнением кластера общекорпоративных компетенций (компетенций, которые важны и применимы абсолютно ко всем должностям в организации от рядового сотрудника до Генерального директора – например, ориентация на результат, готовность к работе в команде, другие) – в организации необходимо разработать мероприятия, которые бы работали на развитие данных компетенций (проведение Центров Развития, соответствующих тренингов, фасилитационных сессий и коучинговых сессий). В соответствии с содержанием кластера управленческих компетенций с целью развития проводятся необходимые семинары, тренинги и деловые игры. Согласно наполнению кластера профессиональных компетенций реализуются различные профессиональные инструктажи, тренинги, мероприятия по переквалификации.

Помимо разработки и создания моделей компетенций для формирования эффективной системы развития персонала, целесообразно в организации регулярно проводить Центры Оценки и Центры Развития – данные Центры помогают в выявлении пробелов и «белых пятен» в уровне всех видов компетенций, необходимых организации для успешного достижения ее целей. По результатам такой оценки принимаются не только административные решения по каждому конкретному сотруднику-участнику такой оценки, но и формируются планы развития. Индивидуальный план развития (ИПР) должен быть у каждого руководителя, каждого ключевого сотрудника, каждого участника группы Талантов/Кадрового резерва. Такой план предусматривает описание актуального уровня развития компетенций у сотрудника, план развивающих мероприятий для повышения уровня компетенции, ответственных за реализацию этих мероприятий и сроки такой реализации.

Развитие персонала от Diamond Personnel R&C

Специалисты Diamond Personnel R&C готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.

Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.

Мы будем рады сотрудничать с Вами!

Оставить заявку на подбор

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/razvitie-personala/v-organizacii

Формирование кадрового потенциала современной организации

Кадровое развитие организации

Гаврилова, К. Е. Формирование кадрового потенциала современной организации / К. Е. Гаврилова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 38 (276). — С. 98-100. — URL: https://moluch.ru/archive/276/62471/ (дата обращения: 27.10.2020).



В современных условиях формирование и развитие кадрового потенциала современной организации является важным условием успешного функционирования любой организации. Именно поэтому важным оказывается совершенствование механизмов развития персонала, направленных, прежде всего, на развитие имеющихся и потенциальных возможностей сотрудников.

Ключевые слова: кадровый потенциал, кадры, человеческие ресурсы, механизмы формирования кадрового потенциала

Актуальность темы исследования на сегодняшний день обусловлена важностью формирования и развития кадрового потенциала как одного из важнейших факторов конкуренции любой организации.

Поскольку человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими ресурсами являются основной для существования, развития и роста, конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой организации.

Так, многие современные организации признают важность рационального и качественного подхода к формированию кадрового потенциала организации, что отражается в программах обучения и развития сотрудников.

Определение «кадрового потенциала» имеет несколько подходов. Так, с одной стороны, под кадровым потенциалом понимаются ресурсы социально-экономического развития организации, а, с другой стороны, кадровый потенциал является совокупностью способностей всех сотрудников для осуществления определённых целей и требований, которые стоят перед организацией [1, c. 283].

В современных исследованиях часто можно встретить смежные понятия наряду с кадровым потенциалом: человеческие ресурсы, кадры, персонал, которые некоторые авторы, по ошибке, считают синонимичными. Именно поэтому важным оказывается рассмотрение определения данных понятий и их сопоставление.

Таблица 1

Основные понятия вобласти управления персоналом

Термин Определение
Персонал Личный состав организации или часть состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы
Кадры Основной состав сотрудников организации
Человеческие ресурсы Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями
Кадровый потенциал Общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации

Таким образом, исходя из определения основных понятий, можно заметить, что кадровый потенциал представляет собой особые способности и возможности сотрудников, позволяющие обеспечить эффективное функционирование организации.

При этом, формирование кадрового потенциала представляет собой приведение в соответствие способностей сотрудников и целей организации. Задачей системы формирование и управления кадровым потенциалом является не только удовлетворение потребностей организации укомплектовании персонал, но и также удовлетворение профессиональных потребностей самих сотрудников [2, c. 41].

При рациональном и эффективном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни будет значительно улучшено, а показатели эффективности организации значительно увеличатся.

Таким образом, оказывается важным создание условий для возможности развития каждого сотрудника и повышение его профессиональных и личностных компетенций.

Кроме того, важным для сотрудников оказывается и активное участие в процессе принятия решений, адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда. Наличие таких условий обеспечит повышение уровня преданности персонала [3, c. 38].

Формирование качественных трудовых условий нацелены на повышение результативности и мотивации труда сотрудников. Так, результативность труда представляет собой сочетание мотивации человека к деятельности и достижению целей организации, а мотивация является процессом побуждения человека к определённому поведения и деятельности под воздействием определённых факторов.

Следует также отметить, что многие руководители уверены, что формирование кадрового потенциала организации происходит за счёт вклада в развитие не только hard skills (профессиональные навыки и умения), но и в soft skills (личные качества).

Совершенствование hard skills происходит при помощи обучения сотрудников, повышения квалификации, прохождения специализированных курсов и вебинаров.

А вот работа над soft skills представляет собой развитие личных качеств посредством посещения сотрудниками тренингов, приглашение обученных коучей и т. д.

Таким образом можно выделить несколько основных направлений формирования и развития кадрового потенциала.

Таблица 2

Методы формирования иразвития кадрового потенциала

Развитие hard skills Развитие soft skills
Изучение должностных инструкций, требований к должности Тренинги и мастер-классы по развитию личных качеств
Повышение квалификации Ментворкинг (менторство)
Вебинары и обучающие уроки Развитие обратной связи в организации
Планирование и тайм-менеджмент Самокоучинг
Обучение сотрудников на рабочих местах Нетворкинг

Таким образом, подводя итог, отметим, что развитие не только профессиональных, но и личностных качеств позволит добиться больших результатов.

Важно отметить и то, что формирование кадрового потенциала представляет собой целенаправленный процесс развития ресурсов организации, представляющий собой не только профессиональные качества персонала, но также и личностные.

Так, формирование и развитие кадрового потенциала должно представлять собой комплексный подход к развитию персонала организации.

Литература:

  1. Аманбаев, М. В. Формирование кадрового потенциала современных организаций / М. В. Аманбаев // Вестник Академии управления при Президенте Кыргызской Республики. — 2016. — № 12. — С. 280–287.
  2. Вафин, Э. Я. Кадровый потенциал организаций / Э. Я. Вафин // Science Time. — 2016. — № 7 (31). — С. 39–43.
  3. Вовченко, Н. Г. Современное состояние развития кадрового потенциала / Н. Г. Вовченко, И. Н. Ефременко // Финансовые исследования. — 2018. — № 3 (24). — С. 36–42

Основные термины(генерируются автоматически): кадровый потенциал, развитие, формирование, кадровый потенциал организации, повышение квалификации, ресурс, эффективное управление.

Источник: https://moluch.ru/archive/276/62471/

Анализ и развитие кадрового потенциала организации

Кадровое развитие организации

Определение 1

Кадровый потенциал – это уже имеющиеся и потенциальные возможности работников, как единой целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей, стоящих перед коллективом в данный момент развития.

Сама категория «кадровый потенциал» подразумевает, что кадры выступают как активные элементы организации.

Кадры – это люди определенного уровня квалификации, специально подготовленные для выполнения определенного типа работы специалисты, целесообразное использование которых предполагает максимальную отдачу от того, что может дать специалист по своему профилю.

Определение 2

Кадровый потенциал работника – это сумма физических и духовных человеческих качества, которые определяют возможности и рамки, ограничивающие участие человека в трудовой деятельности, его способность достигать определенных результатов в предлагаемых условиях, а также совершенствовать свои навыки в процессе осуществления трудовой деятельности.

При рассмотрении понятия «кадровый потенциал», необходимо отметить, что личностный потенциал – это, в первую очередь, структура характеристик, связанных между собой движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал, необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной точки зрения, чтобы охарактеризовать кадровый потенциал компании пользуются следующими показателями:

  • численность промышленно-производственного персонала и работников непромышленных подразделений;
  • количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественную характеристику кадрового потенциала оценивают:

  • физическим и психологическим потенциалом работников на предприятии, то есть способностью работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость;
  • объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательным и квалификационным уровнями;
  • ответственностью, сознательной зрелостью, интересом, сопричастностью к экономической деятельности компании.

Как обобщающий показатель количественной оценки кадрового потенциала посредством рабочего времени используют количество времени, то есть человеко-года, которое может быть обработано работниками предприятия до выхода на пенсию.

Формирование и развитие кадрового потенциала

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит несколько ступеней. Их последовательностью представлен жизненный цикл процесса использования кадров – так называемый кадровый цикл. Формирование структуры персонала предприятия включает:

  • набор, отбор и наем персонала;
  • адаптацию персонала;
  • высвобождение персонала организации.

Набор персонала – это процесс создания резерва потенциальных кандидатов по каждой должности, объем которой определен разницей между наличной рабочей силой и будущими потребностями в ней, формирование собственной базы кандидатов.

Отбор персонала – это процесс оценивания кандидатов для работы на местах и отбор лучших их резерва, который был создан в процессе набора. Отбор персонала позволяет выбирать лучших кандидатов для выполнения определенной работы.

Наем персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается серия мероприятий, направленных на соблюдение организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки от администрации при адаптации индивида на новом рабочем месте.

Адаптация персонала – это процесс введения новых работников в организацию и все её подразделения, развитие у индивидов понимания того, что ждет от них предприятие и какой труд получит в ней заслуженную оценку.

Наем работников – дорогостоящая и длительная по времени процедура. К началу работы предприятие затрачивает много финансовых и временных ресурсов, которые могут быть утеряны, если работник не смог адаптироваться и уволился.

На выходе предприятия в качестве кадровой системы лежит текучесть и освобождение кадров. Обратная связь в кадровом цикле включает формирование нового кадрового резерва или коррекция существующего.

Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается комплекс мероприятия, направленных на соблюдение правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны руководства предприятия в случае увольнения работника. Персонал может быть высвобожден по двум причинам:

  • инициатива работника – наиболее болезненная для организации причина;
  • инициатива организации – сокращается штат.

Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала. Развитие кадрового потенциала основано на непрерывном образовании, подготовке и переквалификации кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиле управления. Наиболее значимый момент в этом – карьера персонала на предприятии.

Карьера – это успешное продвижение в сфере общественной, служебной и прочих типов деятельности. Выделяют два типа карьеры:

  1. профессиональная карьера – это развитие работника в процессе осуществления своей профессиональной деятельности – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию;
  2. внутриорганизационная карьера включает последовательность смены стадий развития работника в рамках одной организации.

Эффективно управлять персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службами управления персоналом собирается информация, характеризующая разные аспекты состояния персонала на предприятии, которые далее подвергаются анализу по следующим показателям:

  • возраст;
  • образование;
  • стаж работы на предприятии;
  • соотношение количества мужчин и женщин;
  • кадровая текучка;
  • производительность труда;
  • издержки на рабочую силу.

Все соответствия должны быть рассмотрены в рамках исторической динамики и в сравнении с показателями организаций конкурентов.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/analiz_i_razvitie_kadrovogo_potenciala_organizacii/

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Кадровое развитие организации

Методы и способы развития персонала организации

07.08.2019

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте “негативщиков” и “подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней.

Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок.

Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения “текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для “прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник: https://msksale.group/metody-i-sposoby-razvitiya-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.