Кадровые цели

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Кадровые цели
sh: 1: –format=html: not found

Никаких стандартов по разработке кадровой политики для организаций не существует. Одновременно существует практика в этом направлении. Ее преимуществами является изложение этапов разработки и реализации кадровой политики, простота, понятность, реальная связь с повседневной практикой управления персоналом, типичность.

Кадровая политика организации направлена на совершенствование работы с кадрами в долгосрочной перспективе. Кадровая политика – это система принципов, правил, норм, методов и мер, которые использует руководство для эффективной реализации потенциала персонала для достижения целей организации.

Эффективная кадровая политика способствует развитию трудового коллектива, сохранению преемственности управления, традиций и менталитета организации.

Кадровая политика разрабатывается собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации. Общее руководство кадровой политикой осуществляет руководитель организации. Реализуется кадровая политика соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой организации.

Системная кадровая политика разрабатывается, как правило, в крупных и средних организациях.

Кадровая политика организации формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала.

Концепция кадровой политики организации подразумевает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющего кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой.

При выработке и реализации социальных целей организации необходимо учитывать в первую очередь такие факторы, как заработная плата, социальные расходы, оптимизация рабочего времени, оборудование рабочих мест, предоставление большей свободы действий и прав на участие в принятии решений и др. В современных условиях кадровая политика должна быть нацелена на социальные ценности, социальную политику и благополучие каждого человека.

цель кадровой политики направлена на решение следующих задач.

1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.

2. Соблюдение организациями и работниками положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава организации, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава.

5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка принципов организации трудового процесса.

8. Выработка критериев и методик подбора, подготовки и повышения квалификации персонала, его вознаграждения.

9. Разработка принципов определения социального и экономического эффекта мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

10. Формирование, оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

11. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

12. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

13. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45766&forceview=1

Лекция по дисциплине

Кадровые цели

ТЕМА 2

Кадровое планирование

Основные цели, сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии

ПЛАН:

  1. Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования.

  2. Основные цели кадрового планирования.

  3. Оперативный план работы с персоналом

1Кадровая стратегия и ее задачи. Сущность кадрового планирования

Кадровая стратегия– это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Составляющие кадровой стратегии предприятия.

1. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

2. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др.

3. Система регулирования. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.

4. Оплата труда. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления)

Виды кадровых стратегий.

Основные стратегии, используемые в организациях различного типа:

• Роста (направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками)

• Умеренного роста (присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах, ориентация кадровых стратегий должна быть в этом случае несколько иной по сравнению с предыдущим случаем: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала)

• Сокращения (возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего, одной из причин стратегии сокращения может быть кризис развития или существования организации).

Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут заключаться в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы фирмы, переквалификация работников.

Вопросы набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются

• Сочетания (включает в том или ином соотношении элементы предыдущих стратегий)

Задачи кадровой стратегии:

  1. поднятие престижа предприятия;

  2. исследование атмосферы внутри предприятия;

  3. анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;

  4. обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Сущность планирование персонала

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Основной задачей службы персонала по данному направлению деятельности является разработка, согласование плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности организации в персонале. Эффективность выполнения этой задачи определяется, прежде всего, наличием у службы персонала полной и своевременно обновляемой информации со стороны двух уровней управления:

высшего руководства – в части стратегии развития персонала, определяющейся перспективными изменениями потребностей в трудовых ресурсах;

руководства линейных и штабных структурных подразделений – в части изменения их текущих потребностей в сотрудниках конкретных специализаций и уровня квалификации.

2 Основные цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования организации

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

  1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

  2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

  3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

  4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

  5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

  • долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
  • краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

  • численность работников разных категорий;
  • расчет текучести кадров;
  • объем выполненной сверхурочной работы;
  • оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
  • общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

  • положение с набором персонала;
  • демографические тенденции;
  • политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

  • перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
  • в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
  • необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
  • потребности в профессиональном обучении;
  • программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
  • возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
  • меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

3 Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом это детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

О постоянном составе персоне (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.)

О структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

О текучести кадров;

О потере времени в результате простоев, по болезни.

О продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену; продолжительность отпусков);

О зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

Об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объёме, сколько и в каком объёме необходимо в данном конкретном случае;

наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности – сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала;

сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее;

преемственности – сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;

актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мер для поддержания баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечении, найма необходимых специалистов организации, обучения молодых работников и повышения квалификации штатных работников.

Вопросы для повторения:

  1. Перечислите составляющие кадровой стратегии?

  2. Как стратегия влияет на планирование персоналом?

  3. Какие основные цели и задачи планирования?

  4. Долгосрочное планирование в чем его суть?

  5. В чем заключается оперативное планирование работы персонала?

Источник: https://infourok.ru/lekciya-po-discipline-upravlenie-personalom-kadrovoe-planirovanie-osnovnie-celi-suschnost-kadrovogo-planirovaniya-i-zadachi-kadr-1148089.html

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровые цели

Кадровое планирование

Кадровое планирование— целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.

Кроме того, само по себе кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и прежде всего конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Формирование целей в кадровой области происходит путем переговоров по широкому курсу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными потенциалами власти.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

Дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства, приводит к созданию концепции кадровой политики, учитывающей эти аспекты, которую и реализуют с помощью кадрового планирования

Цели кадрового планирования:

1. Предоставить работающих на рабочие места в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также в соответствии с требованиями производства.

2. Создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

3. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.

4. Предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

· каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование привлечения и сокращения штатов);

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями (планирование использования кадров);

· как обеспечить развитие кадров и поддерживать этот уровень (планирование кадрового развития);

· какие затраты потребуют кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Процедура планирования включает три этапа:

1. Постановка кадровой проблемы (оценка будущих потребностей).

Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить реализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий фирмы, места должности в общей организационной структуре, в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и как потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, активно используется группировка по каким-либо параметрам.

В более или менее перспективном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20 %. Что касается дальности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже.

Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, и, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

2. Определение источников решения проблемы (ресурсов):

Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы.

Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: “Что есть?” – всегда готов).

Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление – оценка, анализ состояния наличных ресурсов: их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.

Второе – оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются под углом “зоны интересов” фирмы в процессе нововведений.

Третье направление – оценка потенциала указанных источников, т.е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала – своего рода “лакмусовая бумажка” развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

· оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.);

· оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);

· оценка потенциала этих источников (качественные резервы развития ресурсов).

3. Решение проблемы (разработка программы удовлетворения будущих потребностей, т.е. составление конкретных графиков проведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации потребностей предприятия).

Он содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наём, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др.

В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма).

Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации.

Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.

Источник: https://studopedia.su/10_150928_tseli-i-zadachi-kadrovogo-planirovaniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть