Зачем нужна адаптация

Как и зачем адаптировать персонал?

Зачем нужна адаптация

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке.

Процесс адаптации новых сотрудников в Компании является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Приходя на новую работу, новый сотрудник должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения, влиться в корпоративную культуру Компании.

Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы: – Специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны; – В компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором персонала, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия.

Понятие и содержание адаптации, цели и задачи

Адаптация персонала – это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.

Целью адаптации нового сотрудника является достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки и принятие положительного решения руководителя о соответствии нового сотрудника требованиям должности и прохождении им испытательного срока.

Для достижения целей адаптации решаются следующие задачи: – адаптация к содержаниям и условиям труда; – адаптация к Компании и к коллективу Компании; – адаптация к профессиональным и должностным обязанностям.

Хорошо организованная система адаптации персонала в Компании дает:

1. максимально быстрое достижение новым работником рабочих показателей; 2. уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; 3. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре; 4. освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения; 5. сокращение стартовых издержек (благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании); 6. сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение. (Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок. Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы); 7. экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев; 8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности; 9. формирование чувства лояльности и приверженности сотрудника к компании. Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника. Многие руководители Компаний в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию и руководителей подразделений. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями) и включить его в коллектив. В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество (кураторство, введение в профессию). Роль наставника может играть успешный замотивированный менеджер/коллега по подразделению или непосредственный руководитель. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, специалистов, представителей управленческого звена.

Итак, в Программу адаптации входят:

1. План мероприятий по адаптации нового сотрудника к Компании и коллективу, и условиям труда, к профессиональным и должностным обязанностям.См. Таблица 1.Примерный перечень мероприятий по адаптации 2. План задач на адаптационный период для специалистов (руководителей) или план стажировки для рабочих В программе адаптации нового сотрудника обязательно необходимо указать сроки и ответственных исполнителей.См. Приложение 1. Пример программы адаптации. Для облегчения процесса прохождения адаптации Компания может использовать следующие инструменты: 1. Welcome-тренинг или вводный курс о компании, в котором HR рассказывает о компании, ее ценностях, корпоративной культуре и правилах, об основных продуктах, положении на рынке, перспективах развития, и(или) показывает фильм о компании (видео-курс). Цель такого тренинга – повысить лояльность новых сотрудников компании, «влюбить новичка в компанию». Данный тренинг включается в список мероприятий по адаптации сотрудника к Компании и коллективу.

2. Справочник сотрудника – информационная брошюра, которая выдается новичку в день выхода на работу.

В данной брошюре можно отразить: миссию, ценности компании, историю создания и развития компании, структуру Компании, как происходит оформление трудовых отношений и увольнение, правила внутреннего трудового распорядка, одежда и внешний вид, правила делового поведения, политику в области персонала (принципы отбора, оценка персонала, обучение, вознаграждение), социальные гарантии и льготы, условия работы и компенсации, корпоративные СМИ, корпоративные праздники и другая справочная информация (канцтовары, аптечка, правила пользования служебным транспортом, библиотека, куда обратится с вопросом и т.д.).

Направление процесса адаптации/задача Адаптация и условиям труда Адаптация к Компании и коллективу Адаптация к профессиональным и должностным обязанностям
Суть направления/задачи Усвоение писанных и норм и правил компанииПринятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей Включение в коллектив компании, отдела.Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности и принятие сотрудником ценностей и принципов организации Освоение своих прямых функциональных обязанностейОсвоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике
Основные необходимые мероприятия 1. Оформление трудовых отношений, подписание всех необходимых документов (Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, ознакомить с условиями работы, формой оплаты)2. Вводный инструктаж (техника безопасности и охраны труда)3. Детальное изучение регламентирующих документов, должностной инструкции 1. Вводный курс  (Ознакомить нового сотрудника с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, организационной структурой  и т.д)2. Экскурсия по офису/ на производство/по магазину3. Знакомство с регламентами Компании4. Информирование о выходе нового сотрудника, знакомство сотрудниками отдела5. Встречи со специалистами и руководителям смежных подразделений6. Обучение информационным программам/системам 1. Постановка задач на адаптационный период (постановка и обсуждение задач и показателей эффективности на период адаптации и на перспективу, установка сроков по задачам)2. Встречи с руководителем для получения обратной связи и обсуждению выполнения задач.3. Итоговая встреча по обсуждению итогов прохождения адаптации, на которой принимается решениеостается сотрудник или нет, определяются зоны развития.

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Управление процессом адаптации. KPI Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации, котороевключает в себя функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.

План адаптации сотрудников (утвержденная форма) позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников. Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом.

Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Для этого проводятся регулярные встречи менеджера по персоналу и непосредственного руководителя (наставника) с новым сотрудником.

Эти встречи фиксируют в плане на адаптационный период.

Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям: – работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; – получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы; – новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности; – поведение соответствует установленным требованиям; – у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией; – успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха; – установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой. Непосредственный руководитель (специалист-наставник) играет главную роль в процессе адаптации и несет ответственность за все этапы прохождения адаптации нового сотрудника в Компании. Менеджер по персоналу должен контролировать процесс адаптации сотрудников Компании и осуществлять консультационную поддержку процесса адаптации. Работа HR-менеджера по адаптации персонала может оцениваться следующим показателем: – Показатель текучести персонала на испытательном сроке,% -Количество не прошедших исп. срок/ Количество принятых сотрудников*100%=% Причины ухода новых сотрудников в период испытательного срока могут быть разные. С одной стороны – это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны – это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник. И задача менеджера по персоналу контролировать процесс адаптации, оказывать консультационную помощь как руководителю (наставнику), так и новому сотруднику. Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.

Арыштаева Мария

Бизнес-тренер

Источник: https://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/38-kak-i-zachem-adaptirovat-personal-vot-v-chem-vopros.html

Управление адаптацией персонала

Зачем нужна адаптация

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно,  без управления,  новые сотрудники  начинают работать эффективно примерно через год. Сколько из-за этого издержек! А сколько прибыли теряется за это время? Но если у компании есть отлаженная система  адаптации персонала и четкая программа адаптации,  эти сроки сокращаются всего до пары месяцев!

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год.

Сколько из-за этого издержек?! Какая прибыль теряется в течение данного времени? Если же компания реализует отработанную систему, четкую программу адаптации сотрудников, то сроки их привыкания, приспособления к новым условиям труда сокращаются всего до пары месяцев! Разница ощутима!

Как же грамотно управлять адаптацией персонала? Какие методы лучше использовать? Что такое система и программа адаптации персонала, какая от них польза?

  • привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;
  • использование лучших методов адаптации работников;
  • индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
  • разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?

  • Заметно сокращается текучесть кадров.
  • Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
  • Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
  • Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
  • Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

  • Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
  • Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
  • Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
  • Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль!

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий

  • Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
  • В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
  • Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
  • В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
  • По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!

Теперь, когда Вы убедились в необходимости управления процессом адаптации персонала, важно выбрать для этого эффективные инструменты.

Рассмотрим самые действенные методы адаптации персонала

1. Тестирование новых сотрудников

Цель – выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.

2. Книга сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.

3. Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.

Включает в себя:

  • задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),
  • мероприятия по адаптации,
  • перечень заданий к исполнению,
  • результат выполнения.

4. Вводная инструкция о правилах компании

5. Индивидуальная программа обучения, стажировки

6. Welcome!-тренинг

Это – один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.

Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

  • знакомство с сотрудниками,
  • обзорную экскурсию,
  • просмотр учебных видео-материалов,
  • различных презентаций и т.д.

8. Система наставничества

Это – надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.

9. Коучинг

Данный инструмент – отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!

 ЗАЧЕМ НУЖНА ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КАК ЕЕ СОЗДАТЬ?

Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:

  • в короткий срок получить всю нужную информацию;
  • оценить перспективы карьерного роста;
  • быстро включиться в трудовой процесс;
  • органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
  • пройти результативное обучение;
  • в полной мере реализовать свои способности и таланты.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)

5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации!

Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому именно то, что он хочет – и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!

Руководители, помните: грамотное управление адаптацией персонала сокращает сроки приспособления, привыкания новых сотрудников в 5-6 раз!

А использование эффективной системы работы с «новичками», ко всему прочему, позволяет в короткие сроки раскрыть потребности и способности каждого начинающего профессионала. Теперь в своей компании Вы сможете легко выстроить выгодные для всех отношения и получать максимальную отдачу в виде высокой прибыли!

Центр «Псиконсалтинг» оказывает консалтинговые, тренинговые услуги в ведении, организации и управлении предприятием. Мы работаем по всем направлениям профессиональной поддержки бизнеса. Высококвалифицированные специалисты Центра «Псиконсалтинг» разрабатывают и успешно реализуют комплексные системы адаптации персонала индивидуально для каждой компании!

Эффективность программ и высокое качество предоставляемых услуг проверены на практике и подтверждены нашими клиентами.

Источник: http://psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/

Адаптация персонала – виды, методы, этапы проведения, видео

Зачем нужна адаптация

Трудовая адаптация персонала играет важную роль в рабочем процессе. Чтобы человек быстрее привык к новому месту и начал качественно выполнять свои задания, надо знать какие есть методы адаптации и как их применять. Только так новый сотрудник быстро найдет общий язык с работниками и начнет приносить прибыль компании.

Зачем нужна адаптация персонала

Те руководители, которые уже искали нового сотрудника в свою фирму, знают, как это трудно и сколько денег на это уходит. Если вы еще не искали – поверьте на слово: да, трудно, и да, много.

Около 80% людей, которые ушли с работы в первые полгода после оформления на новую должность, приняли это решение в первые 2 недели. То есть во время адаптации.

Новичку – трудно. Первый рабочий день – самый тяжелый. Человек никого и ничего не знает, плохо ориентируется и в целом напоминает слепого котенка. Если этого котенка отпинает ногами недружелюбный шеф или не примут в свой коллектив другие коты – тот уйдет. А если котенок узкопрофильный и всеми востребованный, нового найти будет тяжело. Чтобы привыкнуть, новому работнику нужно время.

Адаптация заключается в привыкании сотрудника к новому месту работы, а коллектива – к новому сотруднику.

Нельзя назвать точное время, которое понадобится для адаптации. Многое зависит как от работника и коллектива, так и от руководства. Если новичку в кайф знакомиться с новыми людьми, а старые работники дружелюбно относятся к новичкам, адаптация займет пару недель. Если же нового работника примут сухо или агрессивно, процесс может занять и два месяца.

Помочь новому сотруднику должен HR-отдел. Его функция – профориентация потенциального работника и определение индивидуальных качеств.

Этапы адаптации персонала

Любое дело требует плана. Уважающая себя и своих сотрудников компания имеет план адаптации персонала, который делится на следующие этапы:

  1. Подготовка. Нового сотрудника знакомят с персоналом, дают ему место работы, определяют человека, к которому он сможет обратиться с интересующими его вопросами, оформляют бумаги. Новичку рассказывают, чем компания занимается, к чему стремится, с чего она начинала.
  2. Обучение. Куратор или руководитель объясняет, что нужно делать и как лучше выполнять работу.
  3. Теория и практика. Первое время новичок наблюдает за работой профессионалов, потом – и сам включается в процесс.
  4. Результаты. Пронаблюдав за работой новичка в течение его стажировки, руководители оценивают труд, навыки, преимущества и недостатки. В зависимости от данных результатов руководство решает, нужен их фирме такой сотрудник – или нет.

Виды и методы адаптации персонала

Существуют всего два основных вида адаптации работников:

  1. Первичная адаптация – процесс внедрения в коллектив человека без опыта работы. Обычно у такого сотрудника нет навыков, которые помогли бы ему быстро со всеми познакомиться и сразу стать частью компании. Среди таких работников чаще всего встречаются студенты, которые только закончили ВУЗ или женщины, до этого времени находившиеся в декрете. Этим потенциальным сотрудникам сложнее влиться в коллектив и начать покорять карьерную лестницу, чем людям из следующей категории.
  2. Вторичная адаптация – привыкание к новому месту работы сотрудника, который уже где-то работал: возможно, занимал похожую должность. Он уже знает, как найти общий язык с начальством и коллективом. Также знает с чего нужно начать и как эффективно работать. Адаптация у них проходит легко. Зачастую такими работниками являются люди, которые решили перейти в конкурентную фирму на похожую должность или сотрудники, переведенные в филиал своей компании, находящийся в другом городе.

Чтобы адаптация прошла гладко, нужно подобрать подходящий способ. Есть методы непроизводственные, а есть – экономические. В чем же разница?

Применение экономического метода задействует финансовую мотивацию: сотрудник узнает, сколько может получить на этой должности, и адаптируется проще, быстрее и продуктивнее. Непроизводственные методы адаптации подразумевают, что руководитель сам решит, как именно помочь новичку привыкнуть к новому месту.

Самые популярные непроизводственные методы

Корпоративный PR. Суть заключается в создании инструктажа. Это может быть настольная книга, справочник, буклет – что угодно. Главное, чтобы он был мобильным и легко читался. В инструктаже пишут правила компании, ее дресс-код, режим, описание рабочего места, местные традиции.

Корпоративное мероприятие. Еще один легкий способ познакомить нового человека со всеми. Не обязательно устраивать огромную вечеринку с кокаином и стриптизершами. Можно обойтись банальным чаепитием.

Тренинг команды. Данный метод подходит для особо сложных случаев, когда адаптация протекает тяжело, а общий язык с коллегами все никак не находится.

В компанию приглашается профессионал – тренер или психолог, который проводит беседу со всеми сотрудниками.

В ходе мероприятия все могут высказать свои претензии, а приглашенный психолог поможет с ними разобраться и прийти к общему знаменателю.

Папка для новичка. Руководство пишет для нового сотрудника инструктаж. В нем должны быть все возможные вопросы, которые возникнут у новичка и ответы на них. Все эти бумаги складываются в отдельную папку и отдаются работнику для изучения.

Веб-сайт корпорации. Очень хорошо, если на сайте будут выложены все схемы и примеры заполнения документов, с которыми работают сотрудники, новости компании, советы и подсказки от руководства или самих работников. Такие сайты не только упрощают адаптационный период новичка, но и положительно влияют на уже устоявшийся коллектив.

Руководители должны понять: бросить нового сотрудника в открытое плавание – вариант неплохой, если вам в компании нужны спартанцы. Но если вы дорожите нанятым работником, и он вам интересен – помогите ему адаптироваться. Так вы приблизите момент его включения в работу компании – и новичок быстрее даст свои плоды.

Как правильно проводить адаптацию персонала — видео

Источник: https://mind-control.ru/lichnost-i-obshhestvo/dlya-chego-nuzhna-adaptaciya-personala/

Адаптация: к чему, зачем и как?

Зачем нужна адаптация

Простыми словами «адаптация» – это приспособление организма к условиям внешней среды. В этом заключен биологический смысл адаптации.

И в этом плане человечество достигло больших успехов, создав огромное количество ресурсов, позволяющих  адекватно реагировать на дискомфорт среды: холодно – тепло оделся, жилище обогрел; жарко – летняя одежда легкая, гигроскопичная, кондиционирование воздуха в помещении и машине; плохо слышно – акустические приборы; плохо видно – оптика и прочие прелести цивилизации.  

Я же хочу остановиться на психологической адаптации человека, которая, не исключая и физиологической перестройки  организма, предполагает, прежде всего, приспособление личностных структур к происходящим в жизни изменениям.  Здесь же сразу упомяну о социальной адаптации, как одной из разновидностей психологической, которая подразумевает эффективное выстраивание взаимоотношений человека с окружающей социальной средой.

Какого рода изменения происходят в нашей жизни, чтобы актуализировать необходимость к ним адаптироваться? Вот здесь и пойдут ответы на первый вопрос статьи – адаптация к чему?

Итак, изменения могут быть:

– возрастными (взросление, взрослость, зрелость, увядание, старение и пр.),

– внутрисемейными (брак, развод, материнство/отцовство, выстраивание взаимоотношений с новыми родственниками супруги/супруга, изменения характера взаимоотношений с взрослеющими и повзрослевшими детьми и пр.)

– социально-статусными (взлеты/спады в карьере, назначения/увольнения и пр.),

– социально-пространственные  (смена места жительства, места работы, коллектива, переезд в другой город, другую страну и т.п.)

– экономическими (экономические кризисы, взлеты, дефолты),

– политическими (смены политических режимов, революции, войны и пр.),

– кризисными (кризисы личности, болезни, утрата работоспособности, потеря близких)…

Это далеко не полный перечень тех наиболее распространенных изменений в жизни, с которыми сталкивается практически любой человек (в разной комплектации вышеперечисленного).  И если вы обратили внимание, адаптация имеет место как в позитивных (приятных, ожидаемых, желанных) изменениях, так и негативных (таковых, которых хотелось бы избежать).

Чаще всего смена условий жизни застаёт нас не подготовленными к встрече с новыми обстоятельствам, и мы задаемся вопросом «Что делать?», в то время, как уместнее спросить себя «Зачем?» Этот вопрос хорош тем, что, во-первых, он приближает к осознанию (если это еще не произошло), что адаптационные процессы – это составляющие любого развития как на этапах становления личности, так и совершенствования; во-вторых, помогает выяснить смысл адаптации – ради чего бОльшего нам необходимо пройти этот период и надо ли вообще адаптироваться к изменениям которые грядут или произошли?

Встретившись с новым, ранее не знакомым, нам неизбежно придется изучить это новое, выяснить, каких личных качеств, способностей, знаний нам не хватает и … развить, овладеть, освоить.

А если речь идет о материальных ресурсах – научиться их добывать (экологично, конечно, чтобы не навредить ни себе, ни окружению).

И это делает нас более эффективными, помогает решать значительно больше жизненных задач и достигать желанных целей.

Когда уместным будет вопрос «Зачем?» в плане прояснения смысла? Когда условия для нас неприемлемы, разрушительны, невыносимы, а мы в состоянии на это повлиять.

Бывает так, что лучше самому принять решение покинуть деструктивные отношения, коллектив, место работы, место проживания и пр.

, где имеет место деградация, унижение, насилие (физическое или психологическое), а не приспосабливаться к ним.

Как? Психология на этот вопрос отвечает по-разному. Как минимум можно говорить о двух механизмах: приспособление путем изменения среды в пользу своих потребностей и внутренние изменения под влиянием среды. Причем они не отменяют один другого, а дополняют. Гибкость, готовность и умение реализовывать оба помогает нам достигать намеченного результата.

Процесс адаптации до результата (в виде интегрированности личности к изменившимся условиям), потребует времени и личных затрат. Он предусматривает ряд фаз или этапов, количество и время прохождения которых, будет зависеть от множества факторов и ответов на вопросы «К чему?» и «Зачем?» От ответов на них и появится вИдение КАК!

Успешное прохождение адаптационного периода будет зависеть и от того, насколько имело место наше личное влияние на условия обновления – мы сами эти условия выбрали или кто-то нас поставил перед неизбежным фактом;  это произошло эволюционно (возрастные изменения), или революционно (политические, экономические, социальные реконструкции в мире, стране, семье, коллективе).

Результатом успешной адаптации есть внутренняя гармония личности с собой и окружением. Такой результат возможен при:

– понимании человека Кто Я?

– высокой степени осознанности личностью своей жизни;

– креативном, созидательном, любопытствующем (исследовательском) отношении человека к жизни, к людям, обстоятельствам;

– наличии целей в жизни и активной деятельности по их достижению (иначе обстоятельства выбор будут делать за вас);

– готовности встречаться с новым и обогащаться им, меняться и влиять…

 Смысл адаптации в развитии. Если смена обстоятельств не ведет к улучшению вашей жизни, стоит задуматься об их изменении, но уже в авторском (личный выбор) исполнении.  

Адаптивная личность – это проактивная личность, т.е. осознающая К чему? Зачем? и Как? адаптироваться.

Источник: https://www.b17.ru/article/111518/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.