Зачем нужна диагностика в период адаптации

Управление адаптацией персонала

Зачем нужна диагностика в период адаптации

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно,  без управления,  новые сотрудники  начинают работать эффективно примерно через год. Сколько из-за этого издержек! А сколько прибыли теряется за это время? Но если у компании есть отлаженная система  адаптации персонала и четкая программа адаптации,  эти сроки сокращаются всего до пары месяцев!

Адаптация персонала – процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год.

Сколько из-за этого издержек?! Какая прибыль теряется в течение данного времени? Если же компания реализует отработанную систему, четкую программу адаптации сотрудников, то сроки их привыкания, приспособления к новым условиям труда сокращаются всего до пары месяцев! Разница ощутима!

Как же грамотно управлять адаптацией персонала? Какие методы лучше использовать? Что такое система и программа адаптации персонала, какая от них польза?

  • привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;
  • использование лучших методов адаптации работников;
  • индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
  • разработка профессиональной программы адаптации персонала.

Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?

  • Заметно сокращается текучесть кадров.
  • Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
  • Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
  • Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
  • Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

  • Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
  • Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
  • Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
  • Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль!

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий

  • Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
  • В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
  • Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
  • В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
  • По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!

Теперь, когда Вы убедились в необходимости управления процессом адаптации персонала, важно выбрать для этого эффективные инструменты.

Рассмотрим самые действенные методы адаптации персонала

1. Тестирование новых сотрудников

Цель – выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.

2. Книга сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.

3. Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.

Включает в себя:

  • задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),
  • мероприятия по адаптации,
  • перечень заданий к исполнению,
  • результат выполнения.

4. Вводная инструкция о правилах компании

5. Индивидуальная программа обучения, стажировки

6. Welcome!-тренинг

Это – один из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе.

Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

  • знакомство с сотрудниками,
  • обзорную экскурсию,
  • просмотр учебных видео-материалов,
  • различных презентаций и т.д.

8. Система наставничества

Это – надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.

9. Коучинг

Данный инструмент – отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!

 ЗАЧЕМ НУЖНА ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КАК ЕЕ СОЗДАТЬ?

Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:

  • в короткий срок получить всю нужную информацию;
  • оценить перспективы карьерного роста;
  • быстро включиться в трудовой процесс;
  • органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
  • пройти результативное обучение;
  • в полной мере реализовать свои способности и таланты.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)

5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации!

Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому именно то, что он хочет – и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!

Руководители, помните: грамотное управление адаптацией персонала сокращает сроки приспособления, привыкания новых сотрудников в 5-6 раз!

А использование эффективной системы работы с «новичками», ко всему прочему, позволяет в короткие сроки раскрыть потребности и способности каждого начинающего профессионала. Теперь в своей компании Вы сможете легко выстроить выгодные для всех отношения и получать максимальную отдачу в виде высокой прибыли!

Центр «Псиконсалтинг» оказывает консалтинговые, тренинговые услуги в ведении, организации и управлении предприятием. Мы работаем по всем направлениям профессиональной поддержки бизнеса. Высококвалифицированные специалисты Центра «Псиконсалтинг» разрабатывают и успешно реализуют комплексные системы адаптации персонала индивидуально для каждой компании!

Эффективность программ и высокое качество предоставляемых услуг проверены на практике и подтверждены нашими клиентами.

Источник: http://psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/

Как и зачем адаптировать персонал?

Зачем нужна диагностика в период адаптации

В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке.

Процесс адаптации новых сотрудников в Компании является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Приходя на новую работу, новый сотрудник должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения, влиться в корпоративную культуру Компании.

Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы: – Специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны; – В компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором персонала, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия.

Понятие и содержание адаптации, цели и задачи

Адаптация персонала – это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.

Целью адаптации нового сотрудника является достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки и принятие положительного решения руководителя о соответствии нового сотрудника требованиям должности и прохождении им испытательного срока.

Для достижения целей адаптации решаются следующие задачи: – адаптация к содержаниям и условиям труда; – адаптация к Компании и к коллективу Компании; – адаптация к профессиональным и должностным обязанностям.

Хорошо организованная система адаптации персонала в Компании дает:

1. максимально быстрое достижение новым работником рабочих показателей; 2. уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; 3. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре; 4. освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения; 5. сокращение стартовых издержек (благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании); 6. сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение. (Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок. Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы); 7. экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев; 8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности; 9. формирование чувства лояльности и приверженности сотрудника к компании. Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника. Многие руководители Компаний в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию и руководителей подразделений. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями) и включить его в коллектив. В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество (кураторство, введение в профессию). Роль наставника может играть успешный замотивированный менеджер/коллега по подразделению или непосредственный руководитель. Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, специалистов, представителей управленческого звена.

Итак, в Программу адаптации входят:

1. План мероприятий по адаптации нового сотрудника к Компании и коллективу, и условиям труда, к профессиональным и должностным обязанностям.См. Таблица 1.Примерный перечень мероприятий по адаптации 2. План задач на адаптационный период для специалистов (руководителей) или план стажировки для рабочих В программе адаптации нового сотрудника обязательно необходимо указать сроки и ответственных исполнителей.См. Приложение 1. Пример программы адаптации. Для облегчения процесса прохождения адаптации Компания может использовать следующие инструменты: 1. Welcome-тренинг или вводный курс о компании, в котором HR рассказывает о компании, ее ценностях, корпоративной культуре и правилах, об основных продуктах, положении на рынке, перспективах развития, и(или) показывает фильм о компании (видео-курс). Цель такого тренинга – повысить лояльность новых сотрудников компании, «влюбить новичка в компанию». Данный тренинг включается в список мероприятий по адаптации сотрудника к Компании и коллективу.

2. Справочник сотрудника – информационная брошюра, которая выдается новичку в день выхода на работу.

В данной брошюре можно отразить: миссию, ценности компании, историю создания и развития компании, структуру Компании, как происходит оформление трудовых отношений и увольнение, правила внутреннего трудового распорядка, одежда и внешний вид, правила делового поведения, политику в области персонала (принципы отбора, оценка персонала, обучение, вознаграждение), социальные гарантии и льготы, условия работы и компенсации, корпоративные СМИ, корпоративные праздники и другая справочная информация (канцтовары, аптечка, правила пользования служебным транспортом, библиотека, куда обратится с вопросом и т.д.).

Направление процесса адаптации/задача Адаптация и условиям труда Адаптация к Компании и коллективу Адаптация к профессиональным и должностным обязанностям
Суть направления/задачи Усвоение писанных и норм и правил компанииПринятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей Включение в коллектив компании, отдела.Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности и принятие сотрудником ценностей и принципов организации Освоение своих прямых функциональных обязанностейОсвоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике
Основные необходимые мероприятия 1. Оформление трудовых отношений, подписание всех необходимых документов (Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, ознакомить с условиями работы, формой оплаты)2. Вводный инструктаж (техника безопасности и охраны труда)3. Детальное изучение регламентирующих документов, должностной инструкции 1. Вводный курс  (Ознакомить нового сотрудника с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, организационной структурой  и т.д)2. Экскурсия по офису/ на производство/по магазину3. Знакомство с регламентами Компании4. Информирование о выходе нового сотрудника, знакомство сотрудниками отдела5. Встречи со специалистами и руководителям смежных подразделений6. Обучение информационным программам/системам 1. Постановка задач на адаптационный период (постановка и обсуждение задач и показателей эффективности на период адаптации и на перспективу, установка сроков по задачам)2. Встречи с руководителем для получения обратной связи и обсуждению выполнения задач.3. Итоговая встреча по обсуждению итогов прохождения адаптации, на которой принимается решениеостается сотрудник или нет, определяются зоны развития.

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Управление процессом адаптации. KPI Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации, котороевключает в себя функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.

План адаптации сотрудников (утвержденная форма) позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников. Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом.

Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Для этого проводятся регулярные встречи менеджера по персоналу и непосредственного руководителя (наставника) с новым сотрудником.

Эти встречи фиксируют в плане на адаптационный период.

Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям: – работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности; – получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы; – новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности; – поведение соответствует установленным требованиям; – у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией; – успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха; – установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой. Непосредственный руководитель (специалист-наставник) играет главную роль в процессе адаптации и несет ответственность за все этапы прохождения адаптации нового сотрудника в Компании. Менеджер по персоналу должен контролировать процесс адаптации сотрудников Компании и осуществлять консультационную поддержку процесса адаптации. Работа HR-менеджера по адаптации персонала может оцениваться следующим показателем: – Показатель текучести персонала на испытательном сроке,% -Количество не прошедших исп. срок/ Количество принятых сотрудников*100%=% Причины ухода новых сотрудников в период испытательного срока могут быть разные. С одной стороны – это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны – это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник. И задача менеджера по персоналу контролировать процесс адаптации, оказывать консультационную помощь как руководителю (наставнику), так и новому сотруднику. Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.

Арыштаева Мария

Бизнес-тренер

Источник: https://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/38-kak-i-zachem-adaptirovat-personal-vot-v-chem-vopros.html

Зачем нужна диагностика готовности ребенка к школе?

Зачем нужна диагностика в период адаптации

За помощью к психологам частенько обращаются родители дошкольников, которые хотят узнать, готов ли их ребенок к школе.

В то же время, множество других родителей не понимают, зачем нужна подобная диагностика, и какой смысл ее проведения, если так или иначе, но в школу ребенку пойти придется!..

В этой статье мы решили подробно рассказать родителям о том, зачем подобная диагностика проводится, и чем на самом деле она может помочь их ребенку и семье в целом!..

Взросление ребенка – процесс длительный и при этом неравномерный.

Стабильные периоды сменяются периодами, так называемых кризисов, когда прежние способы восприятия и взаимодействия с окружающим миром «устаревают» и им на смену приходят новые, провоцируя существенные изменения в личности ребенка.

Происходит это, потому что в процессе взросления меняется социальная ситуация развития ребенка, появляются новые возможности, развиваются новые умения и, таким образом, взросление (или развитие психики) становится неизбежным – не продолжать же, в самом деле, ползать, когда уже умеешь ходить…

Однако формирование этих новых умений и навыков происходит весьма неравномерно. И если один ребенок оказывается способным к чему-то уже в 6 лет, то у кого-то подобные навыки формируются только годам к 8.… Именно это психологи называют индивидуальными различиями, и именно этот факт стал основанием для появления, так называемого индивидуального подхода в работе с детьми.

Дошкольный период – этот как раз тот этап детского развития, в рамках которого у ребенка появляется множество новых умений и навыков. Это связано как с развитием и формированием определенных структур мозга, так и с постепенным изменением социальной ситуации, которая это развитие провоцирует. Так или иначе, но именно в период дошкольного возраста у ребенка постепенно формируются:

  • способность ставить себя на место других и воспринимать чужую точку зрения, отличную от своей;
  • навыки саморегуляции и самоконтроля (когда ребенок становится способным остановиться, даже если хочется продолжать, потому что этого требует ситуация, правила или взрослые;
  • умение удерживать во внимании определенное количество объектов, явлений и сохранять их в памяти (в необходимом для школьного обучения объеме) и многое другое!

Другими словами, приблизительно к 7-ми годам у детей появляется тот набор навыков, которые необходимы им для обучения в школе и именно поэтому этот возраст называют «идеальным» для начала обучения…

Однако, как уже было отмечено выше, большинство не означает все. И есть дети, у которых ряд необходимых для обучения в школе навыков развивается медленнее и сложнее, чем у их сверстников. Из-за этого, в момент вступления в новую социальную ситуацию – школу, они оказываются неспособными с той же легкостью осваивать знания, как их сверстники.

Сталкиваются с трудностями в освоении материала, социализацией в группе, но главное – с контролем собственного поведения.

Очень скоро такие дети начинают выделяться из числа одноклассников, завоевываю репутацию «аутсайдеров», и смиряются с тем, что они хуже остальных, то есть – перестают прикладывать хоть какие-то усилия, чтобы исправиться…

Из-за того, что эмоциональное или когнитивное (умственное) развитие этих детей не соответствует «необходимому для обучения в школе уровню», им действительно, оказывается, слишком трудно включиться в систему школьного обучения и их отношения со школой портятся на долгие годы.… Это, соответственно, вызывает беспокойство родителей, ситуация в семье становится напряженной или вовсе конфликтной, что в свою очередь только усугубляет те трудности, которые испытывает ребенок!..

Вот и получается замкнутый круг, выход из которого найти порой оказывается весьма непросто…

А вот проведение диагностики готовности ребенка к школе помогает предупредить эти проблемы и трудности, и если есть необходимость, оказать своевременную помощь!

Диагностику готовности к школе рекомендовано проводить в 6 лет, когда до начала обучения остается примерно год. Почему? Потому что выявляемые в рамках нее трудности и проблемы, зачастую, поддаются коррекции. И у ребенка в запасе перед школой остается целый год, чтобы подтянуть то, чего не хватает и освоить то, что еще не освоено!..

Хочется сразу же подчеркнуть: речь не идет о знаниях и умениях как таковых (например, знание алфавита или умение читать).

Этому как раз ребенка научат в школе! Но для того чтобы обучение это стало возможным, ребенку необходимо уметь контролировать свое поведение, обладать достаточным объемом памяти и внимания, уметь это внимание концентрировать и удерживать, а еще – просто-напросто уметь общаться с другими детьми, которые будут его на протяжении школы окружать!

И, к сожалению, развитие и формирование перечисленных навыков действительно иногда требует сопровождения.

Это может быть связано с особенностями организации мозга (например, у левшей такое развитие происходит труднее, чем у правшей, и особенно трудно, если левшей в правшей переучивают) или нервной системы (например, если у ребенка стоит диагноз «гиперактивность», концентрация внимания для него априори затруднена).

Это может быть связано с характерологическими особенностями или семейной ситуацией. Но, так или иначе, оставаясь без помощи, такие дети оказываются заложниками ситуации и обречены на возникновение проблем и трудностей в школе…

А вот раннее выявление таких трудностей помогает использовать оставшееся до школы время «с толком» – помочь ребенку пройти необходимый этап развития! Сформировать необходимую для обучения в школе мотивацию, развить недостающие способности, а если необходимо – то отложить на год поступление ребенка в школу, чтобы еще один год использовать для необходимой подготовки!..

Именно поэтому, большинство психологов настоятельно рекомендуют родителям уделять внимание подготовке детей к школе и проводить необходимую диагностику тогда, когда еще есть время решить возникающие проблемы.

Мы убеждены, что своевременная забота о ребенка помогает избежать огромного количеств проблем и трудностей, которые могут возникнуть в школе.

Но главное – сплотить вашу семью и обезопасить ее от разнообразных кризисов, со школой связанных!

Источник: https://www.b17.ru/article/34842/

Диагностика первоклассников в период адаптации

Зачем нужна диагностика в период адаптации

Начало учебы — время серьезных испытаний в жизни детей, связанное с необходимостью привыкания к новому коллективу, обязанностям, распорядку дня.

Выявить проблемы адаптации первоклассников к школе помогает диагностика посредством наблюдения за поведением, успеваемостью, тестирования в игровой форме, опроса учителей и родителей.

Основная цель — определить и устранить факторы, снижающие уровень школьной мотивации, предотвратить развитие проблем психологического характера.

Суть процесса адаптации первоклассников

Столкнувшись с необходимостью ежедневно посещать школу, все первоклашки переживают. Им непросто ориентироваться в новом пространстве, правилах, взаимоотношениях. Требования подчиняться непривычным и сложным установкам могут вызывать внутреннее сопротивление, препятствующее успешному обучению. Выражаются они по-разному:

  • гиперподвижностью, суетливостью;
  • стремлением привлечь больше внимания;
  • скованностью;
  • рассеянностью;
  • застенчивостью;
  • психосоматической симптоматикой: повышением температуры, вялостью, головными или мышечными болями.

Со временем обстановка, одноклассники и учителя становятся детям хорошо знакомыми, уровень стресса постепенно снижается, уступая место эмоциональному комфорту, однако возможны обстоятельства, замедляющие адаптацию. Среди них:

  • отсутствие навыков общения в коллективе;
  • давление учителя;
  • индивидуальные особенности мышления;
  • конфликты со сверстниками или взрослыми.

Любой негатив на первом этапе способен привести к снижению самооценки, успеваемости, дезадаптации и резкому неприятию школьной атмосферы вообще. Динамическая диагностика своевременно определяет наиболее вероятные риски и дает основания для разработки индивидуальных программ коррекции.

Программа изучения уровня адаптации первоклассников к школе может быть представлена в следующей таблице:

Компоненты адаптации Эмпирические характеристики Методики
Физиологическая подстройка организма Отсутствие заболеваний в период адаптации Опрос родителей
Отсутствие психосоматической симптоматики Анализ медицинской статистики
Способность организма к энергозатратам Проективный тест личностных отношений, социальных эмоций и ценностных ориентаций “Домики”
Освоение способов и приемов новой деятельности Усвоение программы обучения Экспертная оценка учителя
Эмоциональное принятие новой социальной ситуации Эмоционально положительное восприятие процесса учения Опрос родителей
Методика “Домики”
Эмоционально положительное отношение к учителю Методика “Домики”
Эмоционально положительное отношение к себе в новой роли Методика “Домики”
Опрос родителей
Эмоционально положительное восприятие отношений с одноклассниками Методика “Домики”
Опрос родителей

Особенности диагностики адаптации первоклассников к школе

Полноценное обследование в 1 классе не требует использования большого числа методик. Достаточно 3–4 тестирований, индивидуальных и коллективных в совокупности. Повторную диагностику рекомендуется проводить теми же методами, которые применялись первично.

При интерпретации результатов тестирования следует учитывать характер, темперамент и индивидуальные склонности каждого ребенка, не ориентируясь только на усредненные нормы. Значение имеют беседы с родителями, учителем, анализ письменных работ, особенностей поведения учеников.

Основные вопросы

В ходе диагностических мероприятий должна быть собрана и систематизирована информация о так называемых качественных показателях адаптации. Они включают:

  • Уровень физиологической адаптации: работоспособность, энергичность, наличие неврологических и соматических симптомов, аппетит.
  • Уровень психологической адаптации: эмоциональное состояние первоклассника, наличие или отсутствие положительной мотивации, способность к концентрации внимания, усидчивости, отношение к себе.
  • Уровень социальной адаптации. Наличие новых контактов, дружбы с одноклассниками, взаимодействия со взрослыми, формирование структуры личностной самореализации.

Этапы диагностики

Исследования адаптации проводятся поэтапно, учитывая время наиболее вероятного возникновения трудностей привыкания к учебе в начальной школе.

  1. Наблюдение. Работа начинается с первых дней учебного года. На протяжении двух недель педагог обращает внимание на особенности поведения детей при общении друг с другом, степень их усидчивости, настроение на уроке.
  2. Непосредственное обследование. Проводится во второй половине сентября на протяжение 15 дней, предусматривает групповые и индивидуальные тестирования. На этом этапе выявляются: наличие мотивации и способностей к учению, эмоциональное состояние, причины и степень вероятной тревожности.
  3. Обработка результатов анализа. Полученные данные психолог систематизирует, определяет детей, входящих в группу риска дезадаптации. Знакомит с результатами исследования педагогов и родителей. К окончанию 1 четверти составляется программа индивидуальных занятий, включающая рекомендации по коррекционной деятельности учителю.
  4. Коррекционная работа. Проводится в течение 2–4 месяцев.
  5. Повторное обследование. Обычное время проведения: конец учебного года: апрель или май.
  6. Заключительный этап диагностики. Предусматривает сравнительный анализ первых полученных результатов с окончательными. На этой основе делается вывод о степени эффективности проведенной с детьми работы.

Методики диагностики

Для сбора первичных данных в ходе проведения диагностики рекомендуется завести журнал и вносить в него результаты наблюдений за первоклассниками. Документ должен включать следующие разделы:

  • поведение на уроках и переменах;
  • степень заинтересованности в учебе;
  • стремление к общению;
  • конфликтность;
  • трудности с усвоением нового материала.

Данные в отношении каждого ребенка должны фиксироваться отдельно.

Тест «Домики»

Цветоассоциативный тест О. А. Ореховой «Домики»

Цветоассоциативный тест О. А. Ореховой, называемый чаще «домики», выявляет эмоции социального генеза. Данная методика считается одной из самых информативных в определении трудностей детской социализации. Занятие проводится в группе или индивидуально. Каждый ребенок получает несколько листов бумаги с контурными картинками и 8 карандашей различных цветов:

  • черного;
  • зеленого;
  • серого;
  • желтого;
  • синего;
  • коричневого;
  • красного;
  • фиолетового.

В ходе занятия выполняется 3 задания:

  1. Необходимо закрашивать ступеньки крыльца к домику по одному, пока они не закончатся, каждый раз выбирая наиболее приятный цвет только однажды.
  2. На картинке, где нарисовано несколько домиков, предлагается выбрать по одному для чувств: обида, горе, справедливость, счастье и другие. У каждого чувства должен быть определенный цвет, любой из 8.
  3. На картинке с 10 домиками ребенку предлагают выбрать и раскрасить в соответствующие цвета 1 для себя, по 1 для своего настроения в различных ситуациях: на уроках письма, чтения, при общении со взрослыми, сверстниками, во время домашней работы и т. д. В последний дом нужно поселить наиболее важную эмоцию и назвать ее психологу.

Анкетирование

Для оценки уровня адаптации используется краткая анкета, разработанная Н. Г. Лускановой. В ней содержатся вопросы:

  • нравится ли ребенку находиться в школе;
  • хочется ли по утрам остаться дома;
  • радует ли отмена занятий, домашних заданий;
  • делится ли ребенок впечатлениями о школе с родителями;
  • строгий ли в классе учитель;
  • со многими ли одноклассниками удалось подружиться.

Вопросы педагог задает вслух по одному. Предусмотрено 3 варианта ответов: положительный, нейтральный и отрицательный. Их дети проставляют на опросных листах.

Методика «Лестница»

Используется для определения самооценки детей и уровня их взаимоотношений. Ребенок получает лист со схематично изображенной лестницей, где сверху вниз пронумерованы 7 ступеней. Его задача: разместить на каждой своих одноклассников:

  • на 1–2 верхних — очень хороших;
  • на 3 — тех, кто чуть хуже;
  • на 4–5 — значительно хуже;
  • на 6–7 — совсем плохих.

Себя ребенок тоже должен поставить на одну из ступеней, сделав особую отметку.

Опрос родителей

Продуктивный способ — анкетирование. В опросник должны быть включены разделы:

  • о физической активности дома;
  • об отношении к выполнению домашних занятий;
  • о желании или нежелании обсуждать события в школе;
  • об изменениях самочувствия: наличии психосоматических симптомов, нарушений сна, снижения аппетита;
  • об изменениях в эмоциональной сфере ребенка: периодах плохого настроения, замкнутости.

Вопросы не должны быть обобщающими или размытыми, наталкивающими родителей на субъективные суждения. Таких, как «нервный ли ваш ребенок?», нужно избегать.

Способы обработки данных

Для оценки результатов в проекционных методиках и анкетировании используется шкала баллов, в которой варианту ответа на вопрос или выполнению задания соответствует определенное их количество. У каждой теста свой способ вычисления итогового результата, соответствующего критериям:

  • хороший;
  • удовлетворительный;
  • низкий.

При беседах с учителями и родителями, заполнении подробных опричников, выводы строятся в виде индивидуальных характеристик, с учетом выявления особенностей характера, способностей и здоровья детей.

(: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://prodetskiysad.ru/adaptaciya/diagnostika-pervoklassnikov-v-period-adaptacii

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть