Заработная плата определение

Из чего состоит зарплата – Статьи газеты «Солидарность»

Заработная плата определение

Почему мне столько платят? Из чего состоит моя зарплата? Эти вопросы возникают, скорее всего, у любого работника.

Отсюда недалеко до следующего: сколько мне должны платить по закону? Чтобы ответить на него, нужно знать закон и подзаконные акты.

О них заместитель главы департамента социально-трудовых отношений ФНПР Елена Косаковская написала серию статей, которые мы предлагаем вниманию профсоюзных активистов.

Заработная плата является основным источником дохода для большинства наемных работников во всем мире и в нашей стране. Однако далеко не каждому работнику заработная плата позволяет обеспечить достойную жизнь для него самого и его семьи.

Каким должен быть размер заработной платы? От чего зависит уровень оплаты труда каждого работника? Какие потребности должна обеспечивать заработная плата?

Чтобы ответить на эти насущные для каждого работника вопросы, необходимо знать:

– понятие и структуру заработной платы;

– основания для установления конкретной величины заработной платы;

– механизмы повышения заработной платы;

– основные принципы регулирования заработной платы;

– виды систем оплаты труда и способы их установления.

ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этой статье также определено, что в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Конституционная гарантия на вознаграждение за труд не ниже МРОТ нашла свое развитие в Трудовом кодексе РФ.

В ст. 129 ТК РФ дано определение понятия заработной платы.

Согласно ТК РФ заработной платой, или оплатой труда (эти понятия идентичны), признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в соответствии c законодательством заработная плата состоит из трех составных частей:

1) вознаграждения за труд,

2) компенсационных выплат,

3) стимулирующих выплат.

Все три части существенно различаются по своему целевому назначению и по правовому механизму их установления.

Первая составная часть зарплаты: вознаграждение за труд

Первая составная часть заработной платы – вознаграждение за труд – зависит от четырех факторов: от квалификации работника, от сложности, количества, качества его труда.

Рассмотрим эти четыре фактора, влияющие на вознаграждение за труд: квалификацию работника, сложность, количество и качество труда.

1. Квалификация работника

Определение квалификации работника установлено в ст. 195.1 ТК РФ. Согласно данной статье квалификация работника – это его уровень знаний, умений, профессио- нальных навыков и опыта работы.

Термин “квалификация” в трудовых отношениях означает уровень профессиональной подготовленности работника, необходимый для выполнения конкретного вида работы по профессии или должности на конкретном рабочем месте в организации. Каждая должность или профессия имеет свой набор требований к квалификации работника.

В квалификации две составляющие: горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная составляющая – это определенный вид и содержание конкретного труда, которые объединяются в понятие “профессия”.

Профессия определяется конкретным набором знаний, требуемых в работе с оборудованием, инструментами и материалами, для производства определенного вида товаров и услуг.

Это достигается прежде всего за счет освоения знаний в процессе получения профессионального образования.

Вертикальная составляющая квалификации – это уровень сложности и ответственности выполняемых задач и обязанностей в рамках одной профессии. Чем глубже работник погружен в свою профессию, тем более высоким уровнем квалификации он обладает, тем более сложные и ответственные задачи может выполнять.

Вертикальная составляющая квалификации определяет степень профессионализма работника и достигается за счет повышения уровня образования и приобретения умений и навыков при непосредственной работе с инструментами, механизмами и другими орудиями труда в процессе профессиональной деятельности.

Профессиональный опыт оценивается уровнем профессионального образования и стажем работы.

2. Сложность работы

Определяется следующими параметрами:

– сложностью применяемого оборудования,

– сложностью предметов труда,

– сложностью технологических процессов,

– широтой комплекса выполняемых операций,

– степенью самостоятельности и

– степенью ответственности.

Понятия “сложность выполняемой работы” и “уровень квалификации работника” тесно связаны: сложность работы, которую может выполнить работник, напрямую зависит от уровня его квалификации.

3. Количество работы

Количество работы (а не результат ее) – это:

– либо продолжительность работы,

– либо количество (объем) произведенной продукции в рамках нормальной интенсивности труда, установленной на основе нормирования труда.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать такое расходование физической и (или) психической энергии человека, чтобы после выполнении необходимого количества работы человек был способен восстановить свои силы в прежнем объеме.

Ранее было отмечено, что чем выше уровень квалификации работника, тем выше степень его профессионализма, тем выше уровень знаний, а также умений и навыков, которые приобретаются через повторяющуюся деятельность.

Таким образом, чем выше уровень квалификации работника, тем быстрее он может выполнить работу, решить поставленную задачу или произвести большее количество продукции.

Следовательно, количество труда зависит от уровня квалификации работника.

При этом и скорость работы, и количество выпущенной продукции должны соответствовать определенному качеству.

4. Качество работы

Это характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, ответственности и интенсивности. Что означает, что чем более сложную и ответственную работу может выполнять работник с минимальными затратами времени, тем выше качество его труда.

Качество труда работника определяется практикой, то есть действиями, для выполнения которых работник использует полученные в процессе обучения и труда знания, умения, навыки, то есть весь свой профессиональный потенциал. Следовательно, качество труда, как и другие факторы, влияющие на вознаграждение за труд, зависит от уровня квалификации работника.

Итак, законодатель в ст.

129 ТК РФ поставил вознаграждение за труд в зависимость от квалификации – знаний работника, умений использовать свои знания и способности в конкретном труде, а также навыков, позволяющих выполнять работу той или иной сложности, количества и качества. А ст. 132 ТК РФ прямо указывает на то, что оплата по труду зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом в ч. 2 и ч. 3 ст.

129 ТК РФ установлено, что тарифная ставка и оклад (должностной оклад) являются фиксированным размером оплаты труда, зависящим от выполнения работником норм труда или трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (или квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, тарифная ставка, оклад, должностной оклад являются видами вознаграждения за труд.

Следовательно, в соответствии с ТК РФ первая составная часть заработной платы – вознаграждение за труд:

– является частью заработной платы, которая должна вознаграждать за произведенный труд в соответствии со своим названием;

– устанавливается непосредственно за выполняемую работу, поскольку зависит от четырех факторов: квалификации работника, сложности, количества и качества работы;

– является фиксированным размером оплаты труда в виде оклада, должностного оклада, тарифной ставки;

– должно увеличиваться в размере по мере повышения уровня квалификации работника и роста сложности, количества и качества выполняемой им работы. Чем выше уровень квалификации, сложность выполняемой работы, тем выше должен быть размер тарифных ставок или окладов (должностных окладов).

СОСТАВ МРОТ

Федеральным законом № 54-ФЗ в 2007 году из ст. 129 и ст. 133 ТК РФ были исключены следующие дефиниции:

1) “Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты”.

2) “Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда”.

Данные правовые нормы прямо указывали на то, что:

– в МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты;

– размеры тарифных ставок и окладов не могут быть ниже МРОТ;

– МРОТ должен был выплачен работнику за неквалифицированный труд в простых условиях.

Однако исключение ряда норм из ТК РФ не изменили структуру МРОТ, в который по-прежнему не могут быть включены никакие выплаты, кроме вознаграждения за труд.

Рассмотрим нормы Конституции РФ и ТК РФ в системе.

В соответствии с определением заработной платы в ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей. А в соответствии с определением систем оплаты труда в ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда также состоят из трех частей:

Если сопоставить между собой указанные определения, то очевидно, что вознаграждение за труд в ст. 129 ТК РФ приравнивается законодателем к размерам тарифных ставок и окладов в ст. 135 ТК РФ, в которых никаких компенсационных или стимулирующих выплат нет.

Также в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ “каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…”. Никаких компенсационных или стимулирующих выплат в вознаграждении за труд Конституцией РФ также не предусмотрено.

Ранее мы выяснили, что тарифная ставка, оклад (должностной оклад) являются видами вознаграждения за труд. То есть в соответствии с Конституцией РФ вознаграждение за труд не может быть ниже МРОТ. Следовательно, размеры окладов (должностных окладов) или тарифных ставок также не могут быть ниже МРОТ.

Таким образом, в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, а также на основании ч. 1 ст. 129 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ размеры тарифных ставок и окладов, как видов вознаграждения за труд, не могут быть ниже МРОТ.

При этом в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Положения ст.

133 ТК РФ прямо указывают на то, что заработная плата в той ее части, которая выплачивается за выполненную работу: норму рабочего времени или норму труда (трудовые обязанности) – не может быть ниже МРОТ. Непосредственно за выполненную работу устанавливается вознаграждение за труд в виде конкретного размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада).

Поэтому размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) не может быть ниже МРОТ как на основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, так и на основании ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Следовательно, работодатель обязан заплатить работнику заработную плату в виде тарифной ставки или оклада не ниже МРОТ независимо от того, выплачиваются ли в организации (на предприятии) компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Отметим, что, в отличие от МРОТ, устанавливаемого федеральным законом, компенсационные и стимулирующие выплаты могут устанавливаться иными нормативными правовыми актами (указами президента РФ, постановлениями правительства РФ, приказами Минтруда РФ и других федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления), а также соглашениями, коллективными договорами, приказами или распоряжениями руководителя конкретной организации. Это означает, что ни президент РФ, ни правительство РФ, ни органы власти субъектов РФ, ни органы местного самоуправления, а тем более работодатели, не имеют права своими решениями вторгаться в Конституцию РФ и ТК РФ и влиять на состав МРОТ.

Это значит, что вышеуказанные выплаты должны устанавливаться сверх размера оклада или тарифной ставки. А в случаях районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях – сверх всех трех составных частей заработной платы.

Таким образом, вознаграждение за труд в виде оклада (должностного оклада), тарифной ставки не может быть ниже МРОТ – без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат.

*   *   *

Более системно и комплексно ознакомиться с вопросами реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, в том числе в области оплаты труда, вы можете в научно-практическом издании секретаря ФНПР, кандидата юридических наук, заслуженного юриста РФ Н.Г. Гладкова “Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива” (Москва: Проспект, 2017).

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/Iz_chego_sostoit_zarplata.html

Что такое заработная плата? | Народный вопрос.РФ

Заработная плата определение
0 нравится [ 0 ] не нравится [ 0 ]

Что такое заработная плата?

Заработная плата – это оплата труда работника.

Заработная плата является эквивалентом стоимости того полезного действия, которое совершает работник в процессе своей трудовой деятельности. При этом работодатель, выплачивая заработную плату (расходы), приобретает результаты труда своего работника (доходы).

Оплата труда работника производится работодателем за исполнение трудовых обязанностей.

При отсутствии работника на рабочем месте и неисполнении им трудовых обязанностей в течение рабочего времени указанное время работодателем не оплачивается, если только в указанный период за работником не сохранялся средний заработок (оплачиваемый отпуск, служебная командировка, направление на медицинский осмотр, повышение квалификации и т.п.) или это время не оплачивалось в ином размере (неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя и т.п.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Заработную плату составляют:

а) вознаграждение работника за труд, которое устанавливается работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

б) а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

в) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, заработная плата работников состоит из 2-х основных частей: непосредственно вознаграждения за труд, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 164 Трудового кодекса РФ, под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Второй вид компенсационных выплат определен ст.

129 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата работников состоит из 2-х основных частей: непосредственно вознаграждения за труд, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При этом компенсации в смысле ст. 129 Трудового кодекса РФ являются элементами оплаты труда и не возмещают физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, если стимулирующие и компенсационные выплаты обладают признаками заработной платы: выплачиваются за исполнение работником трудовой функции, их размер зависит от сложности, количества и качества выполняемой работы, они носят гарантированный характер и производятся автоматически, такие выплаты являются элементами оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ содержит еще такие понятия, как:

а) тарифная ставка. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

б) оклад (должностной оклад). Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

в) Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Под ними понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной оклад является базовой и неизменной частью заработной платы, устанавливается работодателем исходя из следующих критериев: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты.

Источник: http://xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai/Home/Article/3394

Понятие заработной платы и ее содержание. Системы оплаты труда

Заработная плата определение

При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению.

Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности.

Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью – распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя.

Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы.

Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.

В институте заработной платы существует ряд определений.

Определение 1

Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда. Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят.

Определение 2

Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.

Определение 3

Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации.

Заработная плата на территории Российской Федерации выплачивается в денежной форме в валюте нашей страны – рублях.

Замечание 1

Заработная плата не имеет максимального ограничения ее размера.

Общее представление о системе оплаты труда и ее основные виды

Система оплаты труда является способом оценки меры труда.

Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Повременная оплата труда может быть:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок.

Сдельная оплата труда может быть:

  • прямой сдельной – когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;
  • сдельно-прогрессивной – когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;
  • косвенной сдельной – используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;
  • аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

  • условным коэффициентом;
  • процентным отношением к заработку руководителя;
  • рейтинговой системой;
  • индивидуальной системой согласно трудового договора.

Источник: https://spravochnick.ru/buhgalterskiy_uchet_i_audit/zarabotnaya_plata/ponyatie_zarabotnoy_platy_i_ee_soderzhanie_sistemy_oplaty_truda/

Что такое заработная плата: виды, формы

Заработная плата определение

Каждый трудящийся человек должен получать вознаграждение за исполнение своих трудовых обязательств. Существует несколько различных методов расчета финансового вознаграждения, которые основываются на общем количестве часов, потраченных на работу, объеме выполненных задач и качестве исполнения должностных обязательств.

Для большинства граждан зарплата является основным источником дохода, использующимся с целью удовлетворения различных потребностей. Каждый из тружеников мотивирован постоянно повышать результаты своей трудовой деятельности с целью получения более высокого заработка.

В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, что такое заработная плата и обсудить особенности каждой формы финансового вознаграждения.

Заработная плата — это вознаграждение, получаемое работником за его труд или, другими словами, цена труда

Зарплата: объяснение понятия

В юридических актах говорится о том, что заработная плата является финансовым вознаграждением за исполнение трудовых обязательств. Размер заработной платы определяется уровнем профессионализма работника.

Помимо этого, учитываются условия трудовой деятельности и сложность задач, поставленных перед тружеником. Также понятие заработной платы включает в себя компенсационные вознаграждения и выплаты, имеющие мотивирующий характер.

В действующих законах можно найти несколько различных определений рассматриваемого термина. Данное понятие имеет непосредственную связь с ценностью труда. Говоря простыми словами, цена продукции изготовленной тружеником должна не только полностью окупить производственные издержки, но и обеспечить финансовое вознаграждение для данного работника.

Важно отметить, что в Трудовом законодательстве приводится лишь ряд основных понятий, связанных с заработной платой.

Каждому собственнику бизнеса разрешается самостоятельно выбирать формы вознаграждений, которые будут использоваться внутри компании. Если внутри компании существует профсоюзная организация, то данный орган может подготовить ряд своих требований к порядку начисления зарплаты. Но конечное решение остается за руководством фирмы.

Какие функции несет заработная плата

Рассматривая вопрос о том, что такое зарплата, необходимо сосредоточить внимание на основных функциях данного вида вознаграждения. Некоторые виды зарплаты используются для того, чтобы разбить общую сумму заработка работника на несколько частей.

Другие формы заработной платы способствуют объединению разных видов вознаграждения в единую выплату. Основной функцией заработной платы является финансовая компенсация затраченных трудовых ресурсов.

В этом случае, особую важность имеет общий размер заработка трудящихся.

Финансовое вознаграждение может иметь мотивационный характер. Данная функция используется для того, чтобы увеличить заинтересованность личного состава в увеличении результативности своей деятельности.

Здесь нужно учитывать соотношение результатов одного производственного цикла и общий объем дохода работников, задействованных на производстве. Помимо этого, финансовые вознаграждения позволяют создать социальную справедливость. Одной из главных функций заработной платы является регулировка производственного процесса.

Эта функция позволяет понять, как сильно влияет работа одного человека на стоимость конечной продукции и общую доходность производства.

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения

Основные формы

Многие люди ошибочно путают такие понятия, как форма и вид финансового вознаграждения. На территории России используются две основные формы заработной платы, которые включают в себя несколько различных видов выплат.

Основная форма заработной платы основывается на базе фиксированного оклада. Многие компании используют тарифную систему, где зафиксирован уровень выплат для представителей различных специальностей.

Размер выплаты основывается на величине тарифа и общего количества потраченного времени на выполнение профессиональных обязательств.

В сдельной форме заработка важная роль отводится конкретному виду работ, которые необходимо выполнить работникам. Каждый из этих видов различается по сумме финансового вознаграждения. Общий объем выплат определяется общим количеством работ, выполненных тружениками за определенный временной промежуток.

Повременная

Начать рассматривать основные формы заработной платы и их особенности следует именно с повременного заработка. Этот метод применяется в тех ситуациях, когда возникают сложности с нормированием трудовой деятельности.

Давайте представим пример, в котором работнику нужно изготовить конкретное количество продукции, для того чтобы получить определенную величину денежных средств. В такой ситуации работник заинтересован в том, чтобы как можно быстрее выполнить поставленный план. Качество конечной продукции для самого работника не имеет важного значения.

Однако для руководства компании, главным критерием может являться именно качество конечных товаров. В такой ситуации более целесообразно оплачивать время, затраченное на изготовление товаров.

Данный подход позволяет работнику сосредоточиться на качестве изготовляемой продукции, поскольку он получает гарантированное вознаграждение.

Важно отметить, что подобный подход к финансовым вопросам может привести к снижению производственной мощности. Несмотря на этот нюанс, возрастает качество продукции.

Компании, практикующие такой подход к расчету величины финансового вознаграждения за потраченные трудовые ресурсы, получают возможность сэкономить свои деньги за счет относительно небольшого зарплатного фонда.

Рассматриваемый метод подразделяется на простой и премиальный виды выплат. При простом виде повременной формы отсутствуют дополнительные выплаты. Общий размер заработка труженика зависит от размера оклада или величины тарифа. В том случае, когда используется месячный оклад, работник, отработавший все рабочие смены, получает выплату равную установленному тарифу.

Премиальный вид выплат помимо основного заработка включает в себя дополнительное вознаграждение в виде премии.

Размер этой выплаты рассчитывается на основе общей прибыли компании, полученной в течение определенного отрезка времени. В некоторых компаниях премия является определенной долей от заработка самого работника.

В этой ситуации, её размер может изменяться в зависимости от количества отработанных смен.

Важно повторно упомянуть, что использование повременной формы оплаты позволяет значительно увеличить качество исполнения трудовых обязательств. Данную форму более целесообразно использовать в условиях тех предприятий, где количественные результаты трудовой деятельности имеют второстепенное значение.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц

Сдельная

Сдельная форма заработной платы используется в тех организациях, где одним из главных факторов является общее количество товаров, изготовленных за время одного производственного цикла. В данном случае, каждый работник имеет возможность увеличить размер своего дохода, благодаря увеличению результативности своего труда.

Здесь нужно учитывать не только интенсивность трудовой деятельности, но и используемые приемы, направленные на увеличение мощности производства. Увеличить производственные мощности можно за счет стимулирующих выплат. Однако, как мы уже говорили выше, подобный подход может оказать негативное влияние на качество изготовляемых товаров.

На сегодняшний день используются следующие виды сдельной формы выплат:

  1. Прямой вид. Этот метод основывается на использовании тарифной ставки, поскольку работникам необходимо придерживаться плана количественного показателя трудовой деятельности. На основе этого плана рассчитывается величина тарифной ставки. Это означает, что работник может перевыполнить план или выпустить изделий меньше нормы. Сама ставка рассчитывается на основе среднестатистических показателей, выявляющихся во время анализа эффективности работы предприятия.
  2. Премиальный вид. Единственным отличием этого вида выплат является то, что помимо заработка, рассчитанного на основе тарифной ставки, работник получает дополнительную выплату. Премии начисляются тем работникам, что сэкономили ресурсы предприятия или выпустили минимальное количество бракованных изделий. Помимо этого, премии могут быть выданы тем работникам, что значительно превысили установленный план. Как правило, такой вид выплат называют номинальной оплатой. Номинальная заработная плата — это совокупность основного заработка и дополнительных выплат.
  3. Прогрессивный вид. Данный метод обладает интересными преимуществами. Как мы уже говорили выше, перед каждым работником устанавливается определенный производственный план. В случае превышения норматива, работник имеет возможность получить дополнительное вознаграждение. Как правило, размер вознаграждения определяется на основе среднего тарифа. Однако при прогрессивном виде оплате, величина вознаграждения повышается с каждым изделием, изготовленным сверх нормы.
  4. Косвенный вид. Рассматриваемый способ используется в отношении работников, которые участвуют в производственном процессе в качестве помощников. Такие сотрудники могут заниматься наладкой технического оснащения или упаковывать готовые товары. Величина выплат данным работникам зависит от результатов трудовой деятельности основных сотрудников. Это означает, что доход данных лиц тесно взаимосвязан с доходом основных сотрудников. Если работник, занятый в производстве, выполняет поставленный план и получает премию, то второй участник данного процесса также получит дополнительное вознаграждение.
  5. Аккордный вид. Аккордная система используется в том случае, когда необходимо рассчитать величину выплат группе сотрудников, которые в течение определенного промежутка времени выполнили план работ. В данном случае размер вознаграждения конкретного работника зависит от количества трудовых ресурсов, затраченных данным человеком.
  6. Коллективный вид. В этой ситуации учитывается общий результат труда группы работников, а не количество трудовых затрат каждого человека. Руководство ставит перед работниками определенную задачу, которую они должны выполнить. Главной сложностью, связанной с этой системой, является определение результативности труда конкретного человека. Распределение финансового вознаграждения между участниками трудового процесса должно осуществляться на основе тщательного анализа результативности труда.

Дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя

Виды заработной платы

В действующих нормативах перечисляются основные виды заработной платы. Финансовое вознаграждение за потраченное время и силы может быть основным или дополнительным.

Выдача основных средств является непосредственной задачей работодателя. Второй вид заработка является необязательным.

Это означает, что каждый работодатель имеет законное право самостоятельно решать о необходимости выдачи дополнительного вознаграждения.

Основная заработная плата часто именуется белым заработком и включает в себя выплаты за время, фактически потраченное на выполнение профессиональных обязательств. К этому понятию можно отнести оплату по тарифу или фиксированный оклад, а также дополнительные вознаграждения.

Белая зарплата должна быть обязательно зафиксирована в бухгалтерских документах и подлежит налогообложению. Также сюда необходимо включить доплату за работу в ночные часы и сверх установленного лимита.

Любые условия трудовой деятельности, отличающиеся от норм, установленных законодательством, должны оплачиваться по специальной системе.

Дополнительные выплаты – финансовое вознаграждение, предусмотренное рамками законодательных норм. К этой категории можно отнести финансовые компенсации в случае ликвидации компании, отпускные и выплаты, предназначенные для женщин, вышедших на работу сразу же после рождения ребенка.

Роль тарифной системы в организации зарплат

Под термином «тарифная система» необходимо понимать общее количество нормативных актов, применяющихся с целью регулирования объемов заработной платы для представителей различных профессий.

При составлении таких расчетов учитывается квалификация работника, интенсивность и условия, в которых ведется трудовая деятельность.

Помимо этого, необходимо учитывать уровень ответственности труженика, а также специфику направления деятельности, в которой работает компания.

задача тарифной системы заключается в обеспечении необходимого единства количества трудовых зарплат и величины финансовых вознаграждений.

С помощью этой системы создается принцип: «равная оплата за равный труд».

Также данный метод позволяет разбить основную часть финансового вознаграждения на несколько составных элементов, чей размер равен качеству трудовых результатов. Тарифные условия оплаты трудовых затрат включают в себя:

  • тарифную сетку и ставку;
  • схему должностных окладов;
  • минимальный размер заработной платы;
  • тарифно-квалификационный реестр;
  • региональный коэффициент.

Как правило, такая система применяется в условиях крупной компании, где имеется острая необходимость в регулировки заработка каждого работника. Как правило, ежемесячные выплаты включают в себя окладную часть и дополнительные вознаграждения.

Организации, использующие этот метод, обязаны разработать собственную систему, согласно которой будет рассчитываться величина выплат для каждого работника.

При разработке шаблона необходимо учитывать не только оклад, но и премиальные выплаты, а также надбавки за переработку.

Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты

Выводы (+ видео)

Реальная заработная плата – это система оценки величины финансового вознаграждения работника на основе общего количества услуг или продукции, которые он может купить на полученные деньги.

Как правило, данный показатель интересует тех людей, что занимаются подготовкой статистических данных. Простых тружеников больше волнует вопрос о номинальном вознаграждении.

Под этим термином следует понимать общую величину денежных средств, полученных за выполнение своих трудовых обязательств.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/terminologiya/chto-takoe-zarplata-kakie-vidy-byvayut.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть