Зарплата состоит из оклада и премии

Заголовок

Зарплата состоит из оклада и премии

Много моих знакомых, да и я многократно сталкивалась с темвопросом, что работодатели вводят систему разделения заработной платы на оклади премию. Мотивируя это тем, что при такой оплате сотрудники лучшеработают.  Мне стало интересно, на сколько,такие меры законны и честны по отношению к работнику.

Безусловно, что некоторыесотрудники не слишком напрягаются и работают «спустя рукава», а заработнуюплату получают такую же или больше чем другие сотрудники. Только, к сожалению,эта система оплаты таких сотрудников как раз не дисциплинирует и в результатене наказывает. Как правило, страдают честные работники.

Несколько раз, жалуясь на некоторых работников, кадровикимне говорили, что нельзя их уволить или уменьшить им заработную плату.

Хотя взаконодательстве есть статья 155 ТК РФ: «приневыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии собъемом выполненной работы…». Уволить сотрудника – действительно сложно, но возможно.

Главное,чтобы в компании были прописаны четкие критерии качества работы. Сейчас наувольнениях я не буду заострять внимание, об этом в другой раз.

У нас вопрос оразделении зарплаты. Ситуации в организациях разные, поэтому рассмотрим напримерах.

В первом примереруководитель решает разделить с нового года зарплату на две составляющие. Водностороннем порядке подписывает приказ и ставит перед фактом сотрудников.Правильно ли это? 

Ответ однозначный – нет.

Статья 72 ТК гласит: «Изменение определенных сторонами условийтрудового договора … допускается только по соглашению сторон трудовогодоговора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаетсяв письменной форме».

То есть условия оплатытруда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – ст. 57 ТК)  являются обязательными условиями трудовогодоговора и должны быть подробно прописаны в нем.

Изменять условия оплаты трудав одностороннем порядке работодатель не вправе. Если работодатель хочетизменить оклад или любую другую надбавку, то должно быть составлено соглашение,которое необходимо подписать сотруднику. Работник вправе согласиться или отказатьсяподписывать данное соглашение.

При этом работодатель не вправе его заставить.

Если все-таки соглашениепредоставлено и руководство настаивает на такой системе оплаты.  

В любом случае, преждечем менять систему оплаты, нужно внимательно прочитать статьи трудового кодекса– 22, 57, 72, 132.

Статья 22 «Основныеправа и обязанности работодателя»  гласит: «Работодательобязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…».

Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависитот его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.Запрещаетсякакая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплатытруда»

В данном же случаепроисходит именно дискриминация, так как не уменьшается объем работ,поставленный перед сотрудником, квалификация работника остается прежней,рабочий день тоже, а вот оклад вдруг становится меньше. А вот премия, согласноТрудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, которуюмогут заплатить или не заплатить, все зависит от порядочности организации.

Судебныеразбирательства с требованием выплаты ежемесячных премий решаются не в пользуработников, так как в соглашениях или положении об оплате труда, как правило, указываютсяусловия, при которых сотрудник получает премию. Выплата подобных надбавокзависит от результата работы организации в целом, отдела и т. д. Статья 191 ТКРФ ставит премию в зависимость от различных обстоятельств, прописанных в нормативныхактах организации.

Подведем итог касательнопремиальной части.

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте(положение об оплате труда) не прописано, что премия является обязательной надбавкойи размер ее четко не прописан, то ее выплата не гарантируется.

Поэтому,соглашаясь на такие условия оплаты труда, Вы не застрахованы от того, что можетелишиться части зарплаты. В случае сокращения – выплачивается два оклада, опремии и речи не идет.

Вернемся к статьям 22 и132. Согласно этим статьям нельзя забывать про квалификацию специалиста, объемвыполняемых работ и количество рабочих часов. Нельзя забывать про труд равнойценности – это нарушение.

Примером можетпослужить такая ситуация. Один сотрудник получает оклад размером 10000 руб., адругой с такими же обязанностями, квалификацией и т. д. (то есть ничем неотличается) – но с зарплатой 15000 руб. В организации есть сотрудники, укоторых оклад больше.

Это тоже нарушение,согласно все тем же статьям 22 и 132.  В штатномрасписании должны быть строго расписаны ставки для каждой должности идополнительные надбавки (если таковые прописаны в локальных нормативных актах).

Некоторые юристыутверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается,поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.

 Но к счастью у нас нет крепостного права иработник вправе не соглашаться с предлагаемыми условиями.

Как правило,работники бояться спорить с работодателем и соглашаются на все условия,мотивируя это тем, что работы не будит, а судиться долго.

На мой взгляд, все-такиесть нормативные документы, которые раскрывают ценность труда. Например – «Тарифнаясетка по разрядам».

Это единая тарифная сетка, в которой учитывается виддеятельности специалиста, квалификация, профессионализм и опыт. Этисоставляющие, плюс объем работ, выполняемых сотрудником, определяют егоценность и уровень заработной платы.

Тарифная сетка есть не только для бюджетников,как считают многие, но и для коммерческого сектора.

В завершении хочусказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебныерешения и нормативные акты. Есть много организаций, которые используют такуюспецифическую систему оплаты.

Со своей стороны я бы не рекомендовала идтиработать в такие организации, так как в большинстве случаев, при подписаниитакого договора Вы останетесь только с одним окладом, а получение премии будетзависеть от настроения и порядочности работодателя.

Источник: https://www.help1c-spb.ru/staffing/salary-bonus.html

Зарплата, оклад, премия: в чем разница

Зарплата состоит из оклада и премии

Последнее обновление: 11.02.2020

Труд каждого человека должен быть оплачен. Система оплаты труда в России подразумевает в себе несколько тонкостей и нюансов, которые знает не каждый работник. Некоторые работодатели всячески стараются сэкономить на своих сотрудниках, принимая для этого различные меры. Поэтому далеко не все работники знают: оклад и зарплата ― в чём разница между этими двумя понятиями?

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Какие бывают надбавки к зарплате

Надбавка – это отдельный вид выплат, предназначенный для дополнительной стимуляции работников к труду. Например, есть надбавка за непрерывный стаж работы на данном предприятии. Иногда необходимо сделать человеку надбавку к заработной плате, и он пойдёт учиться на курсы, повышать свою квалификацию.

Надбавка – дело добровольное. Её начисление и выплата является правом работодателя, а не обязанностью. В зависимости от деятельности предприятия, надбавки могут быть следующие:

  • «за наставничество». Выплачивается тем, кто уже много лет проработал на одном предприятии и теперь взял на себя (дополнительно, кроме основных функций) обучение молодых сотрудников;
  • «за квалификацию». Выплачивается только тем специалистам, которые имеют высокий уровень квалификации, что подтверждается соответствующими документами и выработкой;
  • персонального характера. Например, некий ценный работник решил уволиться. Чтобы его удержать, начальство принимает решение о выплате ему надбавок;
  • «за наличие учёной степени или звания». Если сотрудник является кандидатом наук, то это повод сделать ему доплату в заработной плате;
  • «за допуск к государственной тайне». Полагается тем работникам, которые имеют отношение к государственным или дипломатическим структурам и работают со сведениями, относящимися к гостайне;
  • «за владение иностранными языками». Если предприятие работает на экспорт продукции за рубеж, то наличие в штате сотрудника со знанием языка является необходимостью.

Важно! Надбавки могут иметь временный характер. Они могу быть назначены распоряжением руководителя в любое время. Но перед тем как эти надбавки отменять, работника необходимо предупредить.

Что такое оклад

Некоторые работники не видят разницы между окладом и заработной платой. Но это не всегда одно и тоже!

Когда сотрудник только трудоустраивается, он подписывает трудовой договор. В нём указывается именно оклад. То есть, некая фиксированная плата, от которой будет вестись расчёт, если работник решит уйти в отпуск или выйдет на больничный. Именно от этой суммы, без всяких надбавок и доплат, будет вестись расчёт пособий.

Какой минимальный размер оклада

В России есть такое понятие, как МРОТ – минимальный размер оплаты труда. То есть, если работник отработал полный месяц, не болел, не уходил в отпуск, не брал его за свой счёт и прочее, ему не могут заплатить меньше той суммы, которая установлена государством на законодательном уровне.

Не так давно, МРОТ был приравнен к прожиточному минимуму. Это стало необходимо по причине постоянного роста инфляции. Кроме того, человек не может зарабатывать меньше, чем ему нужно для пропитания и оплаты коммунальных услуг.

МРОТ устанавливается 1 раз в год. В 2019 году его величина равна 11 280 рублей. То есть, при полной занятости заработать ниже этой суммы человек не может теоретически.

Ещё существует понятие «минимальной зарплаты». Это наименьшее количество денежных средств, которые может получить работник в конкретном регионе проживания за свой труд. Этот показатель применяется для расчёта обязательных страховых взносов в ПРФ, ФСС и медстрах.

Минимальная заработная плата не может быть ниже МРОТ. Если, согласно данным, в некотором регионе произошел такой казус, то зарплатный показатель будет приравнен к МРОТ.

К МРОТ работодатель может осуществлять надбавки и доплаты, начислять премии и прочие выплаты.

Что такое премия

В ст. 129 ТК РФ прописано, что премии входят в состав заработной платы. Премирование – это дополнительная денежная награда, выплата за какие-либо отличия одного сотрудника перед другим. Природа премии такова, что она относится к выплатам стимулирующего характера.

Её выплата также не входит в обязанность работодателя, это его право. Порядок премирования работников регулируется локальными актами по предприятию. Как правило, работодатель дополнительно разрабатывает и утверждает Положение о премировании сотрудников.

Важно! Если существует локальный нормативный акт, в котором прописано, что нужно премировать сотрудников за превышение объёмов выполненной продукции, то работодатель обязан это сделать. Если такой записи нет, то выплата – на усмотрение руководства.

Если начальство не выполняет свои обязанности по обязательному премированию работников, последние могут подать на него жалобу в контролирующие органы, в частности, в инспекцию по труду. Требовать взыскания не выплаченных сумм, а также компенсации за каждый день задержки можно лишь в судебном порядке.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Некоторые работодатели допускают следующие ошибки при оплате труда своих работников. Это может обернуться печальными последствиями. К таковым ошибкам относятся отсутствие в трудовом договоре конкретной цифры, которая обозначает оклад сотрудника. Нередко руководство поступает так:

  • делает в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в котором прописан размер его оклада или тарифной ставки. Наиболее распространённый вариант – это отсылка к штатному расписанию;
  • вовсе не делает никаких упоминаний о финансовой стороне вопроса.

Такие действия являются нарушением трудового законодательства. Инспекция по труду, проводя плановые и внеплановые проверки, сразу же выявит эти нарушения. За это работодателя привлекут к ответственности в виде штрафа. Если он будет продолжать совершать такие же правонарушения, штраф будет больше в несколько раз.

Оплата труда является существенным условием трудового договора. Её изменение, особенно в меньшую сторону, возможно только с письменного согласия самого работника.

Заключение

Прежде чем устанавливать работнику оклад или тарифную ставку на определённом уровне, руководству необходимо удостовериться, что она не будет ниже МРОТ.

Кроме того, некоторые регионы России присоединились к трехстороннему соглашению относительно увеличения минимального размера оплаты труда. Вновь установленное значение не может быть ниже федерального МРОТ.

Поэтому сначала нужно изучить законодательную строну вопроса.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/zarplata-oklad-premiya/

Что входит в оклад работника: коэффициенты, надбавки, отличия от тарифной ставки

Зарплата состоит из оклада и премии

Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд.

Основой вознаграждения является должностной оклад, к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы.

Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.

Что такое должностной оклад

Понятие должностного оклада

За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что заработная плата состоит, как минимум, из трех основных компонентов:

  • основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
  • компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
  • стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.

Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.

Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.

Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.

Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.

Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.

Из чего состоит вознаграждение за труд

Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:

  • наличие вредных и опасных условий труда;
  • необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
  • длительный период работы на одном месте;
  • перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
  • фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
  • наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Практически во всех случаях дополнительные выплаты, причитающиеся сотруднику, рассчитываются в процентном соотношении к его должностному окладу.

Все это оговаривается в коллективном договоре либо нормативном акте определенного ведомства (если это государственные служащие).

В отдельных случаях могут вводиться выплаты в виде коэффициентов (например, региональные коэффициенты) либо фиксированной суммы.

Помните, указанная в трудовом договоре сумма заработной платы не является окончательной. Она может увеличиваться (различными доплатами, компенсациями, надбавками, прочими выплатами) либо снижаться (за счет неполного рабочего времени и вычета налогов).

Чтобы понять, сколько вы реально будете получать, необходимо ознакомиться с условиями труда и коллективным договором компании (положением, регулирующим оплату труда на предприятии).

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Индивидуальные коэффициенты для работников. Иногда работодатели вводят для наиболее квалифицированных сотрудников индивидуальные повышающие коэффициенты с тем, чтобы увеличить уровень их вознаграждения. Делается это приказом по предприятию, дальнейший расчет всего вознаграждения осуществляется исходя из оклада, перемноженного на индивидуальный коэффициент.

Региональные коэффициенты. Устанавливаются на законодательном уровне (для условий Крайнего Севера) либо на уровне местных субъектов Федерации (как пример, Москва, Санкт-Петербург).

Коэффициент насчитывается на базовый уровень вознаграждения. Если же относительно сотрудника применяются другие виды повышающих его оклад коэффициентов, то региональный применяется в последнюю очередь. Иными словами, изначально вы перемножаете базовый оклад на все индивидуальные повышающие коэффициенты, а потом еще и множите на региональную надбавку.

Помните, если относительно конкретного работника работодателем принято решение применить индивидуальный коэффициент, меняющий уровень его базового оклада, такое изменение может быть как в сторону увеличения, так и уменьшения.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Надбавки к окладу

На какие надбавки к окладу можно претендовать

В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.

К примеру, надбавки могут выплачиваться:

  • за высокий уровень квалификации;
  • наличие профессионализма в роботе;
  • преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
  • владение иностранными языками;
  • за научное звание;
  • выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-vhodit-v-oklad-rabotnika.html

Работодатель делит зарплату на оклад и премию

Зарплата состоит из оклада и премии

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой.

Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад.

Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария А.

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера.

Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд.

Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2-НДФЛ, в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2-НДФЛ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: ask@tinkoff.ru. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/oklad-i-premia/

Директор хочет уменьшить оклады и ввести премии

Зарплата состоит из оклада и премии

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

В соответствии с ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Зарплата работников состоит из трех частей:

  • вознаграждение за труд. Это может быть оклад, часовая ставка. Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Данная часть зарплаты гарантирована работнику, если он полностью выполнил норму труда;
  • компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. д.;
  • стимулирующие выплаты. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты.

При переводе работников на повременно-премиальную систему, включающую в себя окладную и премиальную части, нужно определить примерный размер оклада по отношению к премии.

При этом можно ориентироваться на отраслевые соглашения, например, в некоторых сказано, что работодатели обеспечивают долю выплат, носящих постоянный характер, не менее 70% в заработной плате специалистов, служащих и руководителей.

Премии могут быть качественными или количественными. Работник должен понимать, за что он получит премию: это может быть достижение объема продаж, сделанная норма выработки или другие результаты работы, выполнение поставленных руководителем задач, получение организацией определенного дохода, приносимого работником.

Расчет соотношения оклада и других частей зарплаты

Пример 1.

Строительная компания присоединилась к отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства (ФАСС) на 2014–2016 годы. На тот момент в компании была установлена повременная система оплаты труда.

После присоединения руководитель компании решил уменьшить в два раза оклады работников и ввести премии в размере оклада. Формально общая сумма заработка не уменьшится. Премия в полном объеме будет выплачиваться, если в целом по объекту соблюдается график строительства.

Допустим ли такой вариант изменения системы оплаты труда?

Нужно рассчитать минимальный размер оклада сотрудника компании, если:

  • его оклад до перехода на новую систему оплаты труда составляет 29 000 руб.;
  • работнику выплачивается надбавка – 3500 руб.

Проанализируем решение директора.

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

А если компания выплачивает компенсации за особые условия труда, нужно соблюдать следующее соотношение:

Фиксированная часть зарплаты ( Премии Надбавки )
70% 30%

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Во-вторых, условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия обеих сторон трудового договора.

Вывод: предложенный директором вариант недопустим.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не указано соотношение фиксированной части зарплаты и других ее составляющих.

Документальное оформление

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий договора должен произвести следующие действия:

1. Издать приказ об изменении организационных или технических условий труда Под технологическими и организационными изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
2. В положение об оплате труда внести запись об изменении системы оплаты труда. Необходимо внести изменение и в штатное расписание
3. Разработать положение о премировании  либо внести раздел о премировании в положение об оплате труда Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если в локальный акт условие о премировании не будет включено, работник не сможет требовать его и суд не сможет взыскать (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011)
4. Издать следующие приказы:

  • об утверждении нового положения об оплате труда и положения о премировании;
  • о необходимости ознакомить работников с новыми нормативными актами

Если работник согласен с переводом его на другую систему оплаты, то сторонами подписывается дополнительное соглашение. Указать на изменения можно так:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 80%».

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если работник не согласен, ему предлагается другая работа. Работодатель обязан предложить работнику работу (должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, вакансия должна быть в этой же местности (п. 3 ст. 74 ТК РФ). Изменять трудовую функцию работодатель также не имеет права.

Отметим, что вышеуказанной статьей не предусмотрено предложение работнику вышестоящих должностей.

Источник: https://buhpressa.ru/svezhij-nomer/241-iyul-2016/5446-direktor-khochet-umenshit-oklady-i-vvesti-premii

Премиальная система оплаты труда: особенности, правовое регулирование, формула и пример расчета

Зарплата состоит из оклада и премии

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

  • Правовое регулирование
  • Премирование
  • Расчет заработка

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации. В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально.

Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере. Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей.

В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/premia.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.