Значение кадровой политики в управлении персоналом

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Значение кадровой политики в управлении персоналом

Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 42-45. — URL: https://moluch.ru/archive/270/61975/ (дата обращения: 27.10.2020).



В статье рассмотрены понятие и определение кадровой политики как важнейшего инструмента управления персоналом.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, система управления персоналом, менеджмент, человеческие ресурсы.

В настоящее время инвестиции в человеческий капитал приобретают все более значимое место в управлении компаниями. Успешные компании тратят на развитие человеческих ресурсов до 20 % своего дохода. Наличие или отсутствие официально сформулированной кадровой политики, указывает на то, какое место в системе управления предприятием занимают человеческие ресурсы.

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы высококвалифицированных специалистов, которые являются ядром предприятия, стимулировать их к эффективной работе, руководителям нужно наладить эффективное функционирование кадровой работы.

Роль персонала как фактора и одного из ресурсов производственной и финансовой деятельности выросла в последние годы. До недавнего времени персонал рассматривался наравне с другими факторами производства.

Однако впоследствии было доказано, что именно персонал выступает драйвером развития предприятия и от его компетенции самым непосредственным образом зависит эффективность использования остальных ресурсов предприятия.

В широком смысле кадровая политика — это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле документ, описывающий данный комплекс [1, с. 35].

Кадровую политику предприятия также можно определить как совокупность мероприятий по управлению персоналом, направленных на обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством трудовых ресурсов с учетом поступательного развития организации [2, с. 66].

Основы кадровой политики предприятия иллюстрируются рисунком 1.

Рис. 1. Основы кадровой политики организации [3, с. 61]

Кадровая политика — это совокупность организационно-экономических отношений в процессе организации системы управления персоналом.

Можно также сформулировать следующее содержание понятия «кадровая политика» (рисунок 2).

Рис. 2. понятия кадровая политика [6, с. 3083]

Таким образом, кадровую политику организации можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля. Кадровая политика — это генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками.

Кадровую политику компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля, что отражает таблица 2.

Впервые функции управления в целом разделил Анри Файоль, выделив следующие функции: планирование, прогнозирование, организация, руководство, координация, контроль.

В современной литературе по менеджменту выделяют четыре основные функции: планирование, организация, мотивация, контроль (табл. 1).

Таблица 1

Основные функции кадровой политики [7, с. 161]

Наименование функции
Планирование целевых показателей системы управления человеческими ресурсами Постановка задач развития в сфере менеджмента человеческих ресурсов; формирование политики управления человеческими ресурсами; разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов.
Организация менеджмента человеческих ресурсов Построение организационной структуры; распределение функций между структурными подразделениями организации; наделение структурных единиц соответствующими полномочиями; установление взаимосвязи между структурными единицами.
Мотивация в системе управления человеческими ресурсами Выявление и структурирование потребностей персонала организации; поиск путей удовлетворения выявленных потребностей персонала; непосредственно удовлетворение потребностей; вознаграждение за приложенные усилия.
Контроль менеджмента человеческих ресурсов Разработка концепции контроля менеджмента человеческих ресурсов; планирование и проведение кадровых проверок; оценка эффективности системы контроля менеджмента человеческих ресурсов.

Рассмотрим основные принципы, которым необходимо следовать при формировании кадровой политики предприятия:

  1. Человеческие ресурсы признаются ключевым ресурсом производственно-хозяйственной деятельности, экономически целесообразным и полезным, а также социально значимым. Помимо этого, они являются основным фактором эффективного и конкурентоспособного функционирования компании.
  2. Ориентация управления человеческими ресурсами на стратегию развития предприятия. В основе этого принципа можно выделить интеграцию кадровой (управленческой) стратегии в корпоративную стратегию, при этом предполагается учет долгосрочных перспектив развития персонала как одного из конкурентных преимуществ компании в системе рыночных отношений.
  3. Принцип инвестиционной целесообразности предполагает признание экономически выгодными капиталовложения, которые самым непосредственным образом связаны с привлечением, развитием и использованием трудовых ресурсов. Также этот принцип можно сформулировать как принцип соотнесения затрат с полученными результатами. Учитывая, что сферой деятельности любого коммерческого предприятия является рыночная среда, данный принцип выступает одним из центральных.
  4. Принцип самоуправления и демократизации — привлечение персонала всех уровней к управлению, грамотное делегирование полномочий в рамках должностных обязанностей, развитие сотрудничества и партнерства — вот содержание данного принципа.
  5. Принцип развития персонала. На современном этапе развития рыночных отношений для предприятия объективной необходимостью является создание условий для обучения и поступательного развития работников компании с целью максимально возможного раскрытия их творческих, интеллектуальных и предпринимательских способностей.
  6. Принцип повышения качества трудовой деятельности.
  7. Принцип профессионального управления подразумевает необходимость повышения организационного статуса и уровня профессионализма специалистов отдела кадров.
  8. Принцип инноваций заключается в регулярном совершенствовании форм организации трудовой деятельности, обновлении методов побуждения и воздействия на работников с целью повышения эффективности производственной и творческой деятельности. Также к этому принципу можно отнести разработку и внедрение прогрессивных технологий развития и оценки трудовых ресурсов.

Таким образом, кадровая политика организации формирует: требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.

); осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы; отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере; мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы); специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Литература:

  1. Аблязова А. И. Введение в кадровую политику современного российского общества / А. И. Аблязова, И. О. Клевцов, Д. А. Мухаметов // Аллея науки. — 2017. — № 7. — С. 34–38.
  2. Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для магистров / Д. Ю. Знаменский. — М.: Юрайт, 2015. — 365с.
  3. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г., Одегов М. Г. Лабаджян, С. А. Карташов. — М.: Академия, 2017. — 424с.
  4. Прудникова К. А. Кадровая политика организации / К. А. Прудникова, Ю. А. Самсоненко, Е. В. Тинькова // Дельта науки. — 2017. — № 3. — С. 18–22.
  5. Пуляева, В. Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров / В.Н., Пуляева И. А. Иванова, Е. Н. Валишин. — М.: КноРус, 2018. — 128с.
  6. Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А. В. Хрусталёв // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2017. — № Т39. — С. 3081–3085.
  7. Цыпкин Ю. А. Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / Ю. А. Цыпкин, Н. Д. Эриашвили, И. В. Грошев. — М.: Юнити-Дана, 2018. — 408с.

Основные термины(генерируются автоматически): кадровая политика, ресурс, кадровая политика организации, кадровая политика предприятия, принцип, система управления, взаимосвязанная функция планирования, отношение, самый непосредственный образ, трудовая деятельность.

Статья посвящена изучению кадровойполитики как инструмента управления персоналом.

В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровуюполитикупредприятия как систему работы с персоналом.

Разработаны предложения по совершенствованию кадровойполитики на коммерческом предприятии. Ключевые слова: кадроваяполитика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, системауправления персоналом, оптимизация процесса мотивации…

Кадроваяполитика тесно связана со всеми областями стратегии организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровойполитики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью

В работе была затронута тема кадровойполитики на предприятии. Были раскрыты задачи, факторы и типы кадровойполитики. Ключевые слова: кадроваяполитика, рыночная экономика, персонал.

Актуальность. В настоящее время кадроваяполитика имеет особое значение, поскольку сотрудники организацийнепосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Формирование кадровойполитики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.

В статье представлены результаты исследования такого сложного и многогранного явления как государственная кадроваяполитика. Рассмотрены концепция, задачи, главные направления развития вышеупомянутого явления, охарактеризованы основные проблемы…

кадроваяполитика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций

Кадроваяполитика — важнейшая часть стратегически ориентированной политикиорганизации. Как отмечает Базаров Т. Ю., она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Источник: https://moluch.ru/archive/270/61975/

Кадровая политика, ее сущность, виды и принципы. Значение кадровой политики в системе управления персоналом

Значение кадровой политики в управлении персоналом

Кадровая политика организации —генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Основной принцип кадровой политики: одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Разновидности кадровой политики:политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Существуют также следующие виды кадровой политики:

1) кадровая политика, направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией;

2)кадровая политика, направленная на использование кадрового потенциала предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации;

3) кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы,как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Принципы отдельных направлений кадровой политики:

7. Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).

8.

Подбор и расстановка персонала: принцип соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий требованиям должности); принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности); принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, стиль руководства).

9.

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе); принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали); принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе); принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих должностях); принцип соответствия должности; принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.

10.Оценка и аттестация персонала: принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель, критерии, частоту оценок); принцип оценки квалификации (пригодность); принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов деятельности).

11.Развитие персонала:принцип повышения квалификации (пересмотр должностных инструкций для постоянного развития персонала); принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль); принцип саморазвития.

12.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы; принцип равномерного сочетания стимулов и санкций; принцип мотивации.

Источник: https://studopedia.ru/15_76388_etika-delovih-otnosheniy-eticheskiy-kodeks-gosudarstvennogo-sluzhashchego-rf.html

Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Значение кадровой политики в управлении персоналом

Лавреха Александра Олеговна, магистрант кафедры менеджмента, Новосибирский Государственный Технический Университет, г. Новосибирск, Российская Федерация, Кадровая политика в системе управления персоналом и её планирование

Аннотация: В статье изложены основные понятия кадровой политики, е объект и основные задачи. Проанализированы свойства кадровой политики и выявлена её роль в системе управления персоналом.

Ключевые слова: Кадровая политика, объект кадровой политики, задачи кадровой политики, свойства кадровой политики.

          Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трёх положений:

·  производственный;

·  финансово-экономический;

· социальный (кадровая политика).

          Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики.

          Кадровая политика – инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика – это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

          Главным объектом кадровой политики компании является – персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры – это первичный и решающий фактор производства.

Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают.

От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

          Центральная задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк [1, c.104]:

1. сократить персонал или оставить; если оставить, то каким способом лучше:

·  поставить на сокращенные формы занятости;

·  задействовать на непрофильных работах, на других постах;

· посылать на серьёзную переподготовку:

2. совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

4. вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

          При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

· требования производства, стратегия развития компании;

· финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

·        количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

· ситуация на рынке труда;

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

          Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии. Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой.

Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

          Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

          Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.

          Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

          Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем [2, c.129].

Свойства кадровой политики:

· взаимосвязь со стратегией;

· нацеленность на долговременное планирование;

· значимость роли персонала.

          Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

          Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне. Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

          Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· повышении престижа компании;

· анализ атмосферы внутри компании;

· анализ перспективы развития потенциалов персонала;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

          Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

          Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы [3, c.39].

          Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах.

Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

Список используемых источников

1.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2014. – 384 с.

2.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М., 2013. – 388 с.

3.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2007. – 720 с.

Источник: http://journalpro.ru/articles/kadrovaya-politika-v-sisteme-upravleniya-personalom-i-eye-planirovanie/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть